Tímarit.is   | Tímarit.is |
Leita | Titlar | Greinar | Um vefinn | Algengar spurningar |
skrá inn | Íslenska | Føroyskt | Kalaallisut | Dansk | English |

Vísbending

PDF  | HQ_PDF  | JPG  | TXT  |
Skoğa í nıjum glugga:
PDF  | HQ_PDF  | JPG  | TXT  |


Ağlaga hæğ


Vafrinn şinn styğur ekki PDF skjöl
Smelltu hér til ağ skoğa blağsíğuna sem JPG
Vísbending

						D

ISBENDING

Arðsemi starfsmannamála

Herdís Pála Pálsdóttir

stj órnu n arráðgj af i

Stjórnendur gera sér æ betur grein

fyrir því að starfsmenn eru mikil-

vægasta auðlind fyrirtækis og góð

stjórn starfsmannamála er mikilvæg

forsenda fyrir árangri fyrirtækis. Mann-

auðurinn er í raun eini þátturinn í rekstri

þess sem getur skapað gildisauka eða

verðmæti. Aðrir þættir, svo sem hráefni,

húsnæði, tæki, peningar og orka, gefa

einungis möguleika til verðmætasköp-

unar. Því má ljóst vera að það að mæla

arðsemi og meta árangur í stjórn starfs-

mannamála er nauðsynlegt. Ef stjórn-

endur vita ekki hvernig á að mæla mikii-

vægustu eign fyrirtækisins, hvernig

ætla þeir þá að stjórna henni?

Mikilvægi mælinga

Flestir, ef ekki allir, stjórnendur gera

sér ljóst mikilvægi þess að hafa

yfirsýn yfir stöðu fyrirtækis síns, til

dæmis að vita stöðuna á lagernum, hafa

góðar sölutölur eða upplýsingar um

aðra álíka þætti. Þeir þurfa sömu, ef ekki

betri, yfirsýn yfir mannauðinn. Mæl-

ingar á starfsmannamálum eru mjög

mikilvægar við að meta hvort raunveru-

legur ávinningur og arðsemi fæst af þeim

fjármunum sem veitt er til þessara mála.

Einnig er gagnlegt að nýta niðurstöður

mælinganna til að greina veika hluta

starfseminnar og móta stefnu til að

styrkja hana, færa sig nær því sem þykir

best (e. best practice), byggja allar

tillögur og ákvarðanir varðandi starfs-

fólk á staðreyndum en ekki tilfinningum,

greina hvernig starfsmannaþjónustan

getur orðið hagkvæmari og skoða

hvernig gera má starfsmannaþjónust-

una verðmætari fyrir fyrirtækið. Þær

henta einnig til að meta hvort, og þá

hversumikill,árangurinnerafinngripum

í ákveðnar aðstæður.

Sem dæmi um þetta mætti nefna

fyrirtækisemglímirviðmiklaóæskilega

starfsmannaveltu í ákveðinni deild eða

starfssvæði. Stjórnendur ákveða að efla

starfsþróun í þeirri von að auka ánægju,

hæfni og tryggð starfsfólks og draga

þar með úr þessari óæskilegu veltu. Til

að vita hvort þetta inngrip skilar árangri

þarf að byrja á að mæla, t.d. starfsmanna-

veltu og starfsánægju, áðuren inngripið

á sér stað. Að ákveðnum tíma liðnum,

eftir að möguleikunum til starfsþróunar

hefur verið fjölgað, þarf svo aftur að

mæla sömu þætti. Aðeins með þessu

móti er hægt að sjá hvort þeir fjármunir

sem fara í álíka inngrip og í þessu dæmi

skila árangri.

S amanburðannælingar

Það getur verið mjög gagnlegt að bera

saman ákveðnar lykiltölur úr eigin

rekstri við önnur fyrirtæki (e. bench-

marking). En lykiltöíur er best að reikna

út frá ákveðnum, stöðluðum reikni-

formúlum svo samanburðurinn verði

sem réttmætastur.

Hægt er að bera fyrirtækið saman

við önnur fyrirtæki sem eru í sömu starf-

semi, öll fyrirtæki á sama svæði, öll

fyrirtæki af ákveðinni stærðargráðu eða

eitthvert ákveðið úrtak. Samanburður

af þessu tagi getur hjálpað fyrirtækjum

við ákvarðanir um hversu miklum tíma

og peningum sé hagkvæmt að verja í

t.d. þjálfun starfsfólks.

Ekki er síður mikil vægt að bera saman

tölur eigin fyrirtækis frá einu tímabili til

annars. Þannig má sjá þróun ýmissa

þátta eða tilhneigingu (e. trend) frá

einum tíma til annars. Þetta gerir fyrir-

tækjunum kleift að leita skýringa og

bregðast við aðstæðunum.

Mælikvarðar

s

Aður en farið er út í mikla skipulagn-

ingu í starfsmannamálum eða mæl-

ingar á árangri og arðsemi þeirra er mikil-

vægt að byrja á að stilla saman stefnu

og markmið fyrirtækisins og stefnu og

markmið í starfsmannamálum. Það er í

raun algjört grundvallaratriði að stjórn-

un og meðferð starfsmannamála endur-

ómi stefnu og markmið fyrirtækisins

almennt. Aðferðir við stjórnun starfs-

mannamála verða að styðja við við-

skiptastefnu fyrirtækis og það þarf að

meta með reglubundnum hætti hvort

þær geri það.

Þegar valdir eru mælikvarðar getur

verið gott að flokka þá í ákveðna flokka,

t.d.:hagkvæmnifyrirtækisins,framleiðni

og laun, starfsmannavelta, mönnun,

þjálfun og þróun og svo starfsmanna-

mál almennt. Einnig er hægt að flokka í

samræmi við „samhæft skorkort" (e.

Balanced Scorecard) eða í samræmi

við alla liði í starfsmannastefnu fyrir-

tækisins. Fyrir hvern lið í starfsmanna-

stefnu er gott að setja ákveðna mæli-

kvarða, t.d. þrjá mælikvarða fyrir hvern

lið. Ef ístarfsmannastefnunni ert.d. sagt

að fyrirtækið vilji skapa starfsfólki mögu-

leika til að læra í starfi má spyrja starfs-

fólkið spurninga eins og t.d.: „Eg hef

fengið að læra og þróast í starfi á sl. x

mánuðum", „Eg hef fengist við eitthvað

nýtt / ný verkefni í starfi mínu sl. x

mánuði". Eða ef segir í starfsmanna-

stefnunni að fyrirtækið vilji hafa yfir að

ráða hæfu starfsfólki má reikna út hversu

vel fyrirtækinu gengur að uppfylla

fyrirfram skilgreindar kröfur um mennt-

unarstig og reynslu starfsfólks, reikna

óæskilega starfsmannaveltu og hlutfall

fjármuna af launaveltu sem varið er til

starfsþróunarmála.

Mælingar áíslandi

Eignarhald á fyrirtækjum hefur verið

að breytast nokkuð að undanförnu.

Fyrirtæki hafa í auknum mæli farið inn á

hlutabréfamarkaði og þá jafnvel erlenda

hlutabréfamarkaði. Um leið hafa kröfur

um upplýsingar úr rekstri fyrirtækjanna

aukist og eru starfsmannamál þar ekki

undanskilin. Lykiltölur í starfsmanna-

málum, svo sem starfsánægja og starfs-

mannavelta, geta haft áhrif á verð hluta-

bréfa í fyrirtækjum á erlendum hluta-

bréfamörkuðum, ekkert síður en aðrar

tölur úr rekstri þeirra.

Nú þegar mörg íslensk fyrirtæki eru

með starfsemi utan Islands og enn

önnur hugsa sér að færa kvíarnar út

fyrir landsteinana er ljóst að þau þurfa

ekki einungis að vera samkeppnishæf í

staðbundnum skilningi heldur einnig í

alþjóðlegum samanburði. Til þess að

þau séu fær um það er nauðsynlegt að

þau geti borið sig saman við það sem

fyrirtæki á öðrum svæðum eru að gera.

I útrás fyrirtækja er samanburður nauð-

synlegur og þá þarf að byggja mælingar

á stöðluðum reikniformúlum.

Til þess að starfsmannamál skili

ávinningi fyrir fyrirtæki er mikilvægt að

útkoma og framlag íþessum málaflokki

séu mæld reglulega og skipulega svo

áð heildarárangur fyrirtækisins verði

sem mestur. Þó er rétt að horfast í augu

við það strax að þetta er ekki auðvelt

eða vandalaust verkefni. Aðalvandinn

liggur í því að þegar þetta er gert í fyrsta

skipti felst oft mikil vinna í því að tína

tölur út úr gögnum fyrirtækisins en eftir

að það hefur verið gert einu sinni á þetta

ekki að vera mikið mál. í raun mun slík

mæling spara vinnu til lengri tíma litið

því að þessar upplýsingar eru mjög

gagnlegar við alla ákvarðanatöku og til

stuðnings við rekstur fyrirtækisins í

heild.

Vitað er að það eru ekki mörg fyrirtæki

hérlendis sem mæla skipulega hjá sér

árangurogarðsemiístarfsmannamálum.

Þau fyrirtæki sem þó eru farin að mæla

styðjast flest við mjög fáa mælikvarða.

Ljóst er að íslensk fyrirtæki þurfa að

taka sig verulega á í mælingum á þessu

sviði til þess að koma þessum málaflokki

á það stig sem hann á að vera miðað við

mikilvægi hans.

					
Fela smámyndir
Blağsíğa 1
Blağsíğa 1
Blağsíğa 2
Blağsíğa 2
Blağsíğa 3
Blağsíğa 3
Blağsíğa 4
Blağsíğa 4