Vísbending - 26.08.2005, Blaðsíða 3

V
ISBENDING
Að velja góðan stjómanda
Eitt af aðalverkeftium stjórna fyr-
irtækja er að ráða framkvæmda-
stjóra. Það er vandasamt verk enda
erþá yfirleitt verið að ráða þann mann sem
á að móta stefnu fyrirtækis og framkvæma
hana til lengri tíma. Þeir sem valið stendur
um eru yfirleitt eins mismunandi og þeir
eru margir og stjórnarmenn eiga það til
að nota misgáfulegar þumalfingursreglur
til þess að leggja mat á hæfni þeirra.
Þetta er hins vegar ekki létt verk og góðar
viðmiðunarreglureru stundum ekki fyrir
hendi. Tvær áhugaverðar rannsóknir á
árangursríkum fyrirtækjum gætu gefið
stjómum gagnlegar vísbendingar.
Þeir sem skara fram úr
im Collins hefur gert athygliverðar
rannsóknirá fyrirtækjum sem hafa náð
mj ög góðum árangri og þær hann birti í bók-
um sínum, Buill to last og Good to great.
í síðari bókinni fjallar Collins talsvert um
það sem kalla mætti „fimmta stigs leiðtoga-
hæfni“. Þessi kenning Collins er byggð á
þeim 11 íyrirtækjum af 1.435 fyrirtækjum
sem stóðust öll próf um „framúrskarandi"
fyrirtæki. Upphaflega var ekki ætlunin að
fjalla sérstaklega um stjómendur þessara
fyrirtækja en niðurstaða rannsóknarinn-
ar leiddi í ljós að ákveðinn samnefnari
var fyrir alla stjórnendur þessara ellefu
fyrirtækja. Ólíkt því sem ætla mætti,
þegar viðskiptapressan er skoðuð, vom
það ekki hinir týpísku forstjóratöffarar
sem em hrókar alls fagnaðar, hafa meira
sjálfsálit en góðu hófi gegnir og ganga
fyrir framvirkum samningum. Collins
lýsir stjómendum þessara fyrirtækja sem
hógværum en einörðum, feimnum en
óhræddum, en það er ekki sú lýsing sem
fyrst kemur upp í hugann þegar forstjórar
eru annars vegar.
Lýsing Collins á auðmýkt þessara for-
stjóra er: þeir em einstaklega hógværir og
aldrei stórkallalegir; þeir vinna af rólegri
og yfirvegaðri ákveðni og leggja áherslu á
staðla frekar en persónuleika til hvatning-
ar; þeir skapa metnað í fyrirtækinu, ekki í
sjálfinu og tryggja að eftinnaðurinn sé betri
en þeir sjálfir; þeir taka sjálfir ábyrgðina á
mistökum frekar en að kenna einhverjum
öðrum eða utanaðkomandi þáttum um þau.
Um hinn einarða forstjóra segir Collins:
hann skapar stórkostlegan ávinning og er
vendipunkturfrágóðu fyrirtæki til framúr-
skarandi fyrirtækis; þessir forstjórar sýna
ósérhlífni þegarþeirskapafyrirtækinu sem
bestan langtímaárangur, sama hversu erfitt
það er; þeir setja viðmið um hvað þarf til
að fyrirtæki verði framúrskarandi ti 1 lengri
tíma og sætta sig ekki við neitt minna;
þeir þakka öðmm árangurinn — fólki,
utankomandi þáttum og heppni — frekar
en að eigna sér hann sjálfir.
Orðalagið „fimmta stigs leiðtoga-
hæfni“ gefúr til kynna að það séu fjögur
stig á undan. Fyrsta stigið er „mjög hæf-
ur einstaklingur" sem skilar góðu verki
með hæfileikum, þekkingu og góðum
vinnuvenjum. Annað stigið er „þátt-
takandi hópmeðlimur“ sem leggur sitt
á vogarskálamar sem einstaklingur og
vinnur á skilvirkan hátt með öðmm til
þess að hópurinn geti náð markmiðum
sínum. Þriðja stigið er „hæfileikaríkur
stjórnandi" sem skipuleggur og stjórnar
fólki og auðlindum með markvissum
og skilvirkum aðferðum til að ná fyrir-
ffamákveðnum markmiðum. Fjórða stigið
er„markviss leiðtogi“ sem vekuráhuga og
vilja hjá fólki til þess að berjast fyrir skýrri
og sannfærandi framtíðarsýn sem ýtir und-
ir árangursrík vinnubrögð. Fimmta stigið
er svo „ffamkvæmdastjórinn" sem byggir
upp árangursríkt fyrirtæki til lengri tíma
af auðmýkt en ákveðni.
Hulduhetjumar
Onnur áhugaverð rannsókn sem gerð
var á árangursríkum fyrirtækjum er
rannsókn Hennanns Simons sem greint
er frá í bók hans Hidden Champions.
Rannsóknin snerist um markaðsleiðtoga
á tiltölulega litlum og afmörkuðum
mörkuðum, en þessi fyrirtæki voru jafn-
ffamt fyrirtæki sem fáirþekktu. Um fimm-
hundruð fyrirtæki frá 14 löndum voru til
skoðunar en rannsóknin byggist þó mikið
til á könnun sem 122 fyrirtæki tóku þátt
í, ásamt viðtölum við stjómendur þeirra.
Niðurstaða Simons erað stjórnendurþess-
ara fyrirtækja hafa fimm eiginleika sem
gera þá einstaka. Þetta em: sameining
persónu og tilgangs , fókus á eitt verkefni,
hræðsluleysi, þrautseigja og innblástur.
Simons fann hve það var áberandi að
stjómendumir virtust vera hluti af fyr-
irtækjunum og fyrirtækin hluti af þeim.
Peningamir skipta ekki öllu máli heldur
árangurinn semþeirogfyrirtækið ná. Þann-
ig eru hulduhetjurnar hans Simons að
mörgu leyti líkar hinum framúrskarandi
stjómendum Collins þar sem hógværðin
í orðum og atgervi einkennir þá frekar en
flottræfilshátturinn. Einnig má segja að
það að þessir stj ómendur beina sj ónum sín-
um að einu verkefni í einu sé mjög svipað
í eðli sínu og sú ákveðni sem Collins fann
að einkenndi stjórnendur fyrirtækjanna
„framúrskarandi". Þetta em menn með
„köllun“ sem þeir vinna að án þess að
nokkuð geti komið í veg fyrir árangur. Að
sama skapi einkennir hræðsluleysið báðar
rannsóknimar og það ýtir undir einurð
þessara stjómenda og ákveðni til þess að
ná ákveðnum markmiðum og árangri. Þeir
em tilbúnir að leggja út í óvissuna og taka
óvinsælar ákvarðanir ef það er það sem
þarf til. Þrautseigjan gæti einnig verið
eiginleiki sem hægt er að finna í rannsókn
Collins þó að hann nefni það ekki sér-
staklega. Þetta er orkan, þolinmæðin og
úrræðin sem til þarftil þess að halda áffam
baráttunni þó að á móti blási. Jafnvel um-
ræða Simons um innblásturhljómarmjög
svipað því sem kemur fram í bók Collins,
það er ekki persónuleikinn sem veitir inn-
blásturinn heldur fyrir hvað fyrirtækið
stendur og hvert það stefnir og ábyrgð og
áhugi starfsmanna. Simons bendir einn-
ig á að það að stjómandinn samsamar
sig fyrirtækinu sé öðmm starfsmönnum
fyrirmynd og innblástur í starfi.
Simons sýnir fram á að hulduhetjurnar
hafa mjög einkennandi stjómunarstíl sem
gengur út á að þeir eru mjög ákveðnir
varðandi gildi, viðmið og prinsipp en em
mjög sveigjanlegir hvað varðar daglegan
rekstur að öðru leyti. Þetta er áhugavert
vegna þess að þetta vill oft verða öfugt í
fyrirtækjum, sem sé að stjómendur leggja
alla áherslu á að daglegur rekstur sé eftir
þeirra höfði en hafa á sama tíma óljós
gildi, viðmið og prinsipp.
Að velja rétt
aðermjögáhugaverthve 1 íkirstjómend-
umir eru í þessum tveimur rannsókn-
um. Þetta er sérstaklega áhugavert vegna
þess að þetta eru með bestu rannsóknum
á langlífum fyrirtækjum sem gerðar hafa
verið. Þessir stjómendur em hins vegar
ekki þeir sem em hvað mest áberandi, eins
og stjórnendur vilja oft vera. Satt að segja
er það sameiginlegt í þessunt rannsókn-
um að þessir stjómendur eru óþekktir,
hugsanlega vegna þess að þeir forðast
sviðsljósið og eru ekki yfirlýsingaglaðir.
En ekki er þar rneð sagt að slíkir menn séu
á hverju strái. Vandamálið virðist þó vera
að þetta em ekki framkvæmdastjóramir
sem stjómir fyrirtækja leita eftir, þessir
þættir eru ekki ofarlega á þumalfingrin-
um. Stjóm fyrirtækis er miklu líklegri til
þess að velja einhvem sem getur heillað
hana með góðum talanda og er í takt við
nýjustu tískubylgjuna í stjómunarfræðun-
um. Stundum virðist valið þó snúast meira
um vinargreiða en nokkuð annað eða þá
sem hafa hrópað hæst í j á-kómum. Það eru
hins vegarekki stjómendursemeru líkleg-
ir til þess að leiða fyrirtækið til árangurs
þegar til lengri tíma er litið.
3