Vísbending - 28.10.2005, Blaðsíða 3

ISBENDING
Einkenni mannauðsstjómunar

Vigdís Jónsdóttir
J' viðskiptafræðingur
r
undanförnum áratugum hafa
áherslur og aðferðir við stjómun
starfsmannamála breyst mikið og
þróast í takt við breyttar áherslur og þarf-
ir atvinnulífsins. Mikilvægi mannlegra
samskipta fór að hafa meiri áhrifá stj ómun-
arfræðin upp úr 1930 nreð mönnum eins
og Elton Mayo, Mawthome og Maslow.
heir vöktu athygli á mikilvægi félagslegra
þátta og því að það er ekki alltaf beint
sambandámilli launaog tiltekinnarhegð-
unar. Starfsmenn hafa ólíkar þarfir og það
er mögulegt að nota mismunandi leiðir til
að hvetj a og þróa starfsmenn áfram í starfi.
Á þessum tíma var starfsmannastjórinn
oft í hlutverki sáttasemj ara eða samninga-
manns innan fyrirtækisins -þ.e. aðila sem
stóð á rnilli starfsnranna og stjómenda og
var kallaður til að leysa deilur og aðkall-
andi vandamál. Gengið var út ítá því að
hagsmunir starfsmanna og stjómenda/eig-
enda væm mismunandi og því var lögð
mikil áhersla á að setja fram vinnulýsing-
ar, reglur og leiðbeiningar til að koma í
veg fyrir vandamál og leysa deilur sem
óhjákvæmilega sköpuðust vegna ólíkra
hagsmuna. Alleiðing þessa var hins veg-
ar sú að starfsmannastjórinn varð oft
einangraður frá öðrum stjómendum og
tók ekki þátt í mikilvægum ákvörðunum
varðandi stefnu og framtíð fyrirtækisins.
Á síðustu áratugum hefur þróunin orðið
sú að fyrirtæki búa við sífellt flóknara
umhverfi. Meiri áhersla á þjónustu og
hátækni gerir kröfur til mikillar sérhæf-
ingar og þekkingar. Fleiri fyrirtæki en áður
byggja tilveru sínu eingöngu á þekkingu
og fæmi tiltekinna lykilstarfsmanna. Við
þessar aðstæður er nauðsynlegt að byggja
upp sérstakt samband milli starfsmanns
og fyrirtækis sein kallar á aðra og nýja
nálgun við starfsmannastjómun.
Breyttir tímar
Hugmyndafræði mannauðsstjórnunar
tekur m.a. mið af þessum breyttu
aðstæðum. Þessi hugmyndafræði þróast
á síðari hluta 20. aldarinnar og tekur til
nýrrar nálgunar og nýrra aðferða við stj óm-
un og þróun starfsmanna. Það sem helst
er talið einkenna mannauðsstjómun eru
eftirfarandi þættir:
1. Starfsmenn eni skilgreindir sem auðlind
— ekki eingöngu sem framleiðslu- eða
kostnaðarþáttur
Þetta þýðir að lögð er meiri áhersla á að
hvetja og varðveita þessa auðlind til að
skapa þá tryggð og þann eldmóð sem
þarf svo að unnt sé að hámarka afrakstur
hennar. Sambandið milli starfsmanns og
fyrirtækis á þannig ekki að einkennast af
kröfu, skuldbindingu eða hlýðni heldur
að snúast um traust, gagnkvæma ábyrgð
og ávinning.
2. Yfirmaður starfsmannamálatekurvirk-
an þátt í stefnumótun fyrirtœkisins
Nauðsynlegt er að æðstu yfirmenn starfs-
mannamála taki þátt í almennri stel'nu-
mótun fyrirtækisins. Mannauðsstefna
og aðgerðir í mannauðsstjómun þurfa
síðan að taka mið af stefnu og mark-
miðum fyrirtækisins. Aðeins á þann
hátt er hægt að tryggja nægjanlega sam-
svörun mi 1 li stefhu fyrirtækisins, aðgerða í
starfsmannamálum og vinnu starfsmanna.
Starfsmannastjóri gegnir þannig stóru
hlutverki við að móta stefhu í samvinnu
við aðra stjómendur og tryggir auk þess
að stefna og aðgerðir í mannauðsmálum
styðji við og raungeri viðskiptastefnu
fyrirtækisins á hverjum tíma.
3. A llir stjórnendur bera ábyrgð á stjórn-
un mannauðs
Allir stjómendur bera ábyrgð á stjómun
mannauðs í sinni einingu. Stjómendur
em því ekki einungis faglegir stjórnendur
heldur bera þeir einnig ábyrgð á þróun
starfsmanna sinna. Sérstök áhersla er
lögð á hlutverk millistjómenda í mann-
auðsstjórnun þar sem þeir standa yfirleitt
mjög nálægt starfsmönnum sínum og
hafa þannig bestu yfirsýnina yfir stöðu
og möguleika einstakra starfsmanna.
4. Ahersla er lögð á fyrirtækjamenn-
ingu
Mikilvægt er að menning vinnustaðarins
tryggi samstöðu, sveigjanleika og tryggð
starfsmanna. Menning vinnustaðar sam-
anstendur af mörgum þáltum, bæði
skrifuðum og óskrifuðum reglum, sam-
skiptamynstri ogríkjandi gildum. Það er
almennt viðurkennt að menning á vinnu-
stað hefur mikil áhrif á franunistöðu og
breytni starfsmanna. Með uppbyggilegri
og sterkri fyrirtækjamenningu er unnt að
koma í veg fyrir deilur og tryggja sam-
eiginlega stefnu og viðniið sem styðja við
markmið og framtíðarsýn fýrirtækisins.
J. Sérstök áhersla er lögð á einstaklinginn
og tiyggð hans við fyrirtækið
Lykilstarfsmenn geta í krafti þekkingar
sinnar og reynslu haft einstaka stöðu innan
fyrirtækis. I ljósi þessa er nauðsynlegt að
hlúa sérstaklega að þessum einstaklingum
og tryggja tryggð þeirra við fyrirtækið.
Hér þurfa að koma til aðgerðir sem taka
mið af aðstæðum hvers og eins.
6. Sífelldar breytingar ogmikilvœgi dreif-
stýringar
Fyrirtæki þurfa að vera i stakk búin til að
aðlaga sig sífellt breyttu umhverfi og taka
mið af breytilegum þörfum viðskiptavina
frá einum degi til annars. Þeir starfsmenn
sem eru í mestum tengslum við viðskipta-
vini gera sér best grein fyrir breytilegum
þörfum þeirra. Þessir starfsmenn þurfa þvi
að fá að taka nauðsynlegar ákvarðanir og
hafa umboð til athafha til að tryggja þróun
í takt við kröfur umhverfisins. Hér er einn-
ig nauðsynlegt að umhverfi starfsmanna
hvetji til sveigjanleika og frumkvæðis.
7. Breytt hlutverk starfsmannahalds
Hefðbundið hlutverk starfsmannahalds
breytist frá því að vera þjónustuaðili á
sviði sainninga og ýmiss konar skrán-
inga og gagnaöflunar í að gegna meira
stefnumótandi hlutverki. Meginhlutverk
starfsmannastjórans og starfsmannahalds
verður á sviði stefnumótunar, samhæfing-
ar, skipulagningar, ráðgjafarogbreytinga-
stjómunar.
Nýju fötin
Gagnrýnendur hugmyndafræði mann-
auðsstjómunar hafa auk þessa líkt
henni við „nýju fötin keisarans“-eitthvað
sem hljómar fallega og allir þykjast sjá
og heyra en er ekki i takt við raunveru-
leikann. Þeir benda á að í dag verði hópur
launamanna ekki var við þá þungu áherslu
sem lögð er á tryggð og starfsþróun og
fyrir þeim sé þetta orðagjálfur með litla
raunvemlega innstæðu.
Á móti þessu má hins vegar benda á að
mannauðsstj ómun hefur eðl i lega þróast í
takt við breyttar þarfir og áherslur atvinnu-
lífsins þar sem stór hluti starfsmanna er
mjög sérhæfður á sinu sviði og aukin
þörf er fyrir nána tengingu milli þessara
starfsmanna og viðkomandi fyrirtækis.
Að sjálfsögðu er þörf á mismunandi
nálgun og aðferðafræði eítir aðstæðum
á hverjum tíma. Áherslan verður alltaf
að vera á árangur og framleiðni en við
emm alltaf að stýra og hafa áhrif á fólk
með mismunandi eiginleika og bakgrunn
og stjómunaraðferðir verða að taka mið
af því.
Hugmyndalræði mannauðsstjómun-
ar snýst hins vegar fyrst og fremst um
að vekja athygli á mikilvægi mannauðs í
verðmætasköpun iýrirtækj a, tryggja sam-
hæfingu við viðskiptastefnu fyrirtækisins
og benda sífellt á nýjar aðferðir til að ná
meiri árangri viðaðvirkjaólíkaeinstakl-
inga til dáða. Mannauðsstjómun snýst
þannig um að efla bæði starfsmanninn
og fyrirtækið - báðum til heilla.
3