Tķmarit.is   | Tķmarit.is |
Leita | Titlar | Greinar | Um vefinn | Algengar spurningar |
skrį inn | Íslenska | Føroyskt | Kalaallisut | Dansk | English |

Frjįls verslun

PDF  | HQ_PDF  | JPG  | TXT  |
Skoša ķ nżjum glugga:
PDF  | HQ_PDF  | JPG  | TXT  |


Ašlaga hęš


Vafrinn žinn styšur ekki PDF skjöl
Smelltu hér til aš skoša blašsķšuna sem JPG
Frjįls verslun

						



Markmíðin eru endurskoðuð

reglulega svo og mælieiningarnar.

Mjög þarf að vanda til þeirrar vinnu.

Ætíð verður að vera tryggt að unnið

sé að þeim markmiðum sem mikil-

vægust eru hverju sinni fyrir fyrir-

tækið.

Útreikningar skulu gerðir oft og

þess gætt að starfsfólk fylgist vel

með, til dæmis gegnum greiðslur

iaunabóta. Þannig verður hvatinn

ætíð virkur.                        _____

ákveðið hvernig potturinn skiptist

milli deilda eða hópa. í þriðja þrepinu

er ákveðið hvernig sá hluti úr pottin-

um, sem kom í hlut deildarinnar,

skiptist milli starfsmanna deildarinn-

ar. Sé talin ástæða til, til dæmis

vegna fjölda starfsmanna í deild, má

auðveldalega fjölga þrepunum.

Það er ekki tilviljun að valin eru

þrjú þrep í þessu dæmi. Fyrir því eru

veigamiklar ástæður. Reynslan sýnir

TVENNTSEMSTOÐUGT

VERÐUR AÐ FYLGJAST MEÐ

Það er tvennt sem verð-

ur stöðugt að fylgjast með:

1.  Að árangur sé örugg-

lega verðlaunaður á þann

hátt sem samkomulag varð

um.

2.  Að mæliútkoman

endurspegli þann árangur

sem náðst hefur eða hafi

þau áhrif að hann náist.

Þetta hefur í för með sér

að kerfið verður að vera í

stöðugri endurskoðun. Ný

markmið verða að koma

inn í matið og þau eldri,

sem hafa ekki lengur vægi,

verða að falla út.

Ávinningur byggist ann-

ars vegar á framlagi ein-

staklings og hins vegar á

samstarfi einstaklinga og

hópa. Kerfið er því sniðið

að heildinni, hópum (deild-

um) og einstaklingum.

Árangurstengt launa-

kerfi þarf að sníða að þörf-

um þess fyrirtækis sem ætlar sér að

nota kerfið. Ekki er til neitt staðlað

kerfi sem hentar öllum fyrirtækjum.

Hér verður farið yfir dæmi um slíkt

kerfi til að menn geti áttað sig á

hvernig kerfi af þessu tagi virka og

hvernig þau má byggja upp svo þau

skili því sem að er stefnt.

VERÐLAUNAKERFIÐ BYGGT

UPP í ÞREMUR ÞREPUM

í okkar dæmi er verðlaunakerfið

byggt upp í þremur þrepum. í efsta

þrepinu verður til sá pottur sem kem-

ur til skiptanna. í öðru þrepinu er

Árangurstengt launakerfi

Efsta þrep

uppbygging

'iiiin iiimii

Söluaukning

Lækkun rekstrargjalda

Hagnaður

Hagstæðari innkaup

Lækkun launakostnaðar

Bætt nýting

Betri innheimta

o.s.frv.

Annaö þrep

Sömu og í fyrsta þrepi

Færri starfsmenn

Minni yfirvinna

Færri kvartanir

Nýir viðskiptavinir

Styttri afhendingartími

Minni lager

Minni veikindi

o.s.frv.

Neösta þrep

Umgengri á vinnustað

Stundvísi

Iðjusemi

Áhugi

Samviskusemi

Afköst

Frumkvæði

Sjálfstæði

Dómgreind

o.s.frv.

að hópar mega ekki vera of stórir til

að ná árangri.

í efsta þrepinu eru heildarmarkmið

starfseminnar skilgreind og þar verð-

ur til sá ávinningur sem allir sækja

sinn hlut í. Það er sameiginlegt mark-

mið allra að þessi ávinningur verði

sem mestur því þá kemur jú meira til

skiptanna.

I öðru þrepi eru þeir hópar, sem

ákveðnir hafa verið, og vinna þeir

hver og einn að sínum

markmiðum. Þessi mark-

mið eiga að vera þannig að

þau stuðli jafnframt að því

að heildarmarkmið starf-

seminnar náist. Hér mynd-

ast því keppni milli hópa um

að ná sem stærstum hlut til

síh, samtímis því að stuðla

að sem mestum heildarár-

angri og þar með að meira

verði til skiptanna fyrir þá

og aðra.

Þessi mynd sýnir uppbyggingu árangurstengds launa-

kerfis.

PERSONUMAT

í þriðja þrepi fer síðan

fram úthlutun á því sem

hópurinn hefur áunnið sér í

hinum fyrri þrepum. Við

þetta er notað PERSÓN-

UMAT sem byggir á mæl-

anlegum og huglægum

þáttum. Aðrar mælingar

byggja eingöngu á mælan-

legum þáttum. Þetta þrep

byggir á einstaklingskerfi

og stuðlar að því að hver

einstaklingur ástundi þá

þætti í sinni vinnu sem tald-

ir eru starfseminni verð-

mætir.

ÞESS VEGNA ARANGURSLAUN

1.  Að auka áhuga starfsfólks á vexti fyrirtækis og markmiðum þess.

2.  Að stuðla að markvissari starfsemi með augljósari tengingu milli

vinnu, árangurs og launa.

3.  Að stuðla að betri nýtingu á hæfileikum starfsfólks sem birtist í

meiri framlegð og bættum afköstum.

4.  Að stuðla að aukinni samvinnu.

5.  Að byggja uþþ hvata og tryggjafólk í starfi.

					
Fela smįmyndir
Blašsķša 1
Blašsķša 1
Blašsķša 2
Blašsķša 2
Blašsķša 3
Blašsķša 3
Blašsķša 4
Blašsķša 4
Blašsķša 5
Blašsķša 5
Blašsķša 6
Blašsķša 6
Blašsķša 7
Blašsķša 7
Blašsķša 8
Blašsķša 8
Blašsķša 9
Blašsķša 9
Blašsķša 10
Blašsķša 10
Blašsķša 11
Blašsķša 11
Blašsķša 12
Blašsķša 12
Blašsķša 13
Blašsķša 13
Blašsķša 14
Blašsķša 14
Blašsķša 15
Blašsķša 15
Blašsķša 16
Blašsķša 16
Blašsķša 17
Blašsķša 17
Blašsķša 18
Blašsķša 18
Blašsķša 19
Blašsķša 19
Blašsķša 20
Blašsķša 20
Blašsķša 21
Blašsķša 21
Blašsķša 22
Blašsķša 22
Blašsķša 23
Blašsķša 23
Blašsķša 24
Blašsķša 24
Blašsķša 25
Blašsķša 25
Blašsķša 26
Blašsķša 26
Blašsķša 27
Blašsķša 27
Blašsķša 28
Blašsķša 28
Blašsķša 29
Blašsķša 29
Blašsķša 30
Blašsķša 30
Blašsķša 31
Blašsķša 31
Blašsķša 32
Blašsķša 32
Blašsķša 33
Blašsķša 33
Blašsķša 34
Blašsķša 34
Blašsķša 35
Blašsķša 35
Blašsķša 36
Blašsķša 36
Blašsķša 37
Blašsķša 37
Blašsķša 38
Blašsķša 38
Blašsķša 39
Blašsķša 39
Blašsķša 40
Blašsķša 40
Blašsķša 41
Blašsķša 41
Blašsķša 42
Blašsķša 42
Blašsķša 43
Blašsķša 43
Blašsķša 44
Blašsķša 44
Blašsķša 45
Blašsķša 45
Blašsķša 46
Blašsķša 46
Blašsķša 47
Blašsķša 47
Blašsķša 48
Blašsķša 48
Blašsķša 49
Blašsķša 49
Blašsķša 50
Blašsķša 50
Blašsķša 51
Blašsķša 51
Blašsķša 52
Blašsķša 52
Blašsķša 53
Blašsķša 53
Blašsķša 54
Blašsķša 54
Blašsķša 55
Blašsķša 55
Blašsķša 56
Blašsķša 56
Blašsķša 57
Blašsķša 57
Blašsķša 58
Blašsķša 58
Blašsķša 59
Blašsķša 59
Blašsķša 60
Blašsķša 60
Blašsķša 61
Blašsķša 61
62-63
62-63
Blašsķša 64
Blašsķša 64
Blašsķša 65
Blašsķša 65
Blašsķša 66
Blašsķša 66
Blašsķša 67
Blašsķša 67
Blašsķša 68
Blašsķša 68