Skólavarðan - 01.04.2003, Síða 7

Hugtök skýrð
Fyrst er rétt að benda á að nokkur hug-
tök virðast vera í notkun og ber því stund-
um við að ruglað er saman hugtökum. Í
stofnanaþætti kjarasamnings hjá ríkinu er
oft að finna ákvæði um starfsmannaviðtöl
og gjarnan sagt að forstjóri stofnunar taki
starfsmannaviðtöl einu sinni á ári. Ekki er
fullljóst hvert er markmið þessara viðtala
en gera má ráð fyrir að þau eigi að tengjast
möguleika starfsmanna á að flytjast á milli
launaflokka. Grunnur slíkra viðtala er mat
á einstaklings- og starfsbundnum þáttum. Í
kjarasamningi Samtaka at-
vinnulífsins og Verzlunar-
mannafélags Reykjavíkur
eru ákvæði um svokölluð
persónubundin laun og
segir að starfsmaður eigi
rétt á viðtali við yfirmann
sinn einu sinni á ári um
störf sín og hugsanlega
breytingu á starfskjörum.
Hér er hugmyndafræðin
að ræða efnislega frammi-
stöðu starfsmanns og að
taka eigi mið af vinnu-
framlagi, hæfni, menntun
og færni starfsmanns,
ásamt innihaldi starfs og
ábyrgð sem því fylgir, þegar ákvörðun um
laun er tekin.
Starfsmannasamtöl hafa verið við lýði í
þó nokkuð mörg ár hér á landi. Forsöguna
má rekja til þess þegar rótgróin fyrirtæki í
byrjun 9. áratugar síðustu aldar innleiddu
hjá sér svokallað frammistöðumat sem var
notað þegar kom að árangurs- eða frammi-
stöðustjórnun. Yfirleitt var formið frekar
þungt í vöfum og flókið. Frammistöðumat-
ið gekk út á tvennt: Matshlið, þar sem
raunveruleg frammistaða starfsmanns var
borin saman við þau markmið sem honum
voru sett og þá endurgjöf (jákvæða og/eða
neikvæða) sem hann fékk í viðtalinu, og
starfsþróunarhlið þar sem þarfir og óskir
starfsmanns til starfsþróunar voru metnar
með tilliti til þeirrar þjálfunar sem nauð-
synleg var til að auka hæfni hans og þekk-
ingu og færi þannig saman við framtíðar-
markmið starfsmanns og skipulagsheildar.
Nú hefur þetta þróast yfir í mun einfaldara
form. Hið eiginlega frammistöðumat hefur
vikið fyrir nýjum aðferðum eins og stefnu-
miðuðu árangursmati (balanced scorecard)
og starfsþróunarþátturinn hefur fengið
meira vægi. Tekin hafa verið upp starfs-
mannasamtöl sem liður í gagnkvæmum
samskiptum yfirmanna og starfsmanna.
Tilgangur starfsmannasamtala
Starfsmannasamtöl eins og þau hafa þró-
ast eru í raun tæki fyrir stjórnendur og
starfsmenn til að tryggja samhengið milli
stefnu og þróunar skipulagsheildarinnar og
nýtingar mannauðsins. Hér er um að ræða
aðferð til að koma á reglulegu samtali milli
starfsmanna og stjórnenda með gagn-
kvæma upplýsingagjöf og bætt samskipti í
huga. Hér er því um nokkurs konar endur-
gjöf að ræða þar sem stjórnendur og starfs-
menn ræða ýmis málefni sem tengjast
starfsumhverfi og sameiginlegum mark-
miðum. Það er svo sannarlega mikilvægt að
huga að endurgjöf til starfsmanna. Í vinnu-
staðagreiningum sem gerðar hafa verið á
Íslandi kemur í ljós að sá þáttur sem er
hvað mest vanræktur er endurgjöfin. Í nið-
urstöðu vinnustaðagreiningar sem Gallup
hefur gert fyrir fjölmörg íslensk fyrirtæki
og stofnanir kemur í ljós að lægstu ein-
kunnina, eða 3.12 (á skalanum 1-5), fær ein
af kjarnaspurningunum: „Ég hef fengið
hrós eða viðurkenningu fyrir vel unnin
störf á síðustu vikum“. Samkvæmt Gallup
er talin þörf á að grípa til sérstakra aðgerða
fái fullyrðing lægri einkunn en 3.69. Á bak
við þessa greiningu eru rúmlega 6.000
starfsmenn hjá einkafyrirtækjum og hinu
opinbera. Í vinnustaðagreiningu sem
Gallup gerði fyrir Fræðslumiðstöð Reykja-
víkur í maí 2002 (sjá www.rvk.is) og nær
m.a. til grunnskólanna í Reykjavík er nið-
urstaðan 3.56.
Í sömu vinnustaðagreiningu kemur í ljós
að 71% aðspurðra höfðu farið í starfs-
mannasamtal á síðastliðnum 12 mánuðum
og 76.8% voru frekar eða mjög ánægðir
með samtalið. Þessi aðferð sem tæki til
endurgjafar og stjórnunar virðist því vera
að ryðja sér til rúms en ekki er gott að segja
hvort rétt sé að þessum málum staðið, til
þess þyrfti ítarlegri rannsókn.
Höfuðmarkmiðið með starfsmannasam-
tölum er umbætur þar sem
m.a. er reynt að skýra það sem
er óskýrt í starfsumhverfinu,
ræddar eru vinnuaðstæður og
starfsandi. Mjög oft eru starfs-
mannasamtölin tengd þróun
starfsmanns þar sem niður-
stöður samtalsins geta gefið
vísbendingu um endurmennt-
unar- og þjálfunarþörf hans.
Hér er komið að kjarna máls-
ins sem er sá að gera greinar-
mun á starfsmannasamtölum
og launaviðtölum. Almennt er
það skoðun fræðimanna og
þeirra, sem hafa fengist við
þróun starfsmannasamtala hér
á landi, að þau eigi ekki að vera vettvangur
launaumræðu. Þó brennur einna mest á
starfsmönnum að fá að ræða um þann þátt.
Rökin fyrir þessu eru m.a. þau að ef starfs-
mannasamtöl eigi að vera vettvangur
launaumræðu þá komist ekkert annað að í
samtalinu. Ágreiningur geti skapast þannig
að önnur málefni verði ekki rædd. Í reynd
hefur sú leið verið farin hér á landi, bæði
hjá fyrirtækjum og stofnunum, að aðskilja
Starfsmannasamtöl
8
Síðustu misseri hafa nýjar áherslur í
starfsmannamálum haldið innreið
sína í vinnuumhverfi okkar Íslend-
inga, þeirra á meðal eru starfs-
mannasamtöl. Í þessari grein verður
leitast við að skýra hvað felst í starfs-
mannasamtölum, kostir þeirra og
gallar raktir ásamt ávinningi af þeim,
bæði fyrir starfsmenn og stjórnendur.
Sjónum verður beint að starfsmanna-
samtölum eins og þau birtast í hand-
bók með kjarasamningi grunnskóla-
kennara.
Starfsmannasamtöl - tæki til
starfsþróunar eða launa-
hækkunar?
Hér er komið að kjarna málsins sem er sá að gera
greinarmun á starfsmannasamtölum og launaviðtölum.
Almennt er það skoðun fræðimanna og þeirra, sem
hafa fengist við þróun starfsmannasamtala hér á landi,
að þau eigi ekki að vera vettvangur launaumræðu. Þó
brennur einna mest á starfsmönnum að fá að ræða um
þann þátt. Rökin fyrir þessu eru m.a. þau að ef starfs-
mannasamtöl eigi að vera vettvangur launaumræðu þá
komist ekkert annað að í samtalinu. Ágreiningur geti
skapast þannig að önnur málefni verði ekki rædd.