Tímarit hjúkrunarfræðinga - 01.07.2001, Blaðsíða 53

Forvarnapistill: Eydís Sveinbjarnardóttir, geðhjúkrunarfræðingur og sviðsstjóri hjúkrunar á
geðsviði Landspítala háskólasjúkrahúsi
( lA.ÆY'V&Y'lA VÍmAlÆÁl SÁÍAY'
Vinnan er stór hluti af lífi okkar. Viö tengjumst samstarfs-
fólki tilfinningaböndum sem og vinnuumhverfi okkar. Það
er því eðlilegt að þegar vegið er að þessum tengslum, t.d.
vegna breytinga sem eiga sér stað í heilbrigðisþjónustu,
förum við í mótstöðu og erum með efasemdir um að
þessar breytingar séu til góðs. Samt vitum við að sífelld
endurskoðun á heilbrigðisþjónustu kallar á að við lærum
að lifa með breytingarferlinu. Miles Shore, prófessor við
Harvardháskóla, heimsótti Landspítala háskólasjúkrahús á
vordögum. Hann sagði að algeng viðbrögð við jákvæðum
sem neikvæðum breytingum væri ákveðin sorg sem krefð-
ist sorgarúrvinnslu. Við heilbrigðisstarfsfólk, og þá sérstak-
lega stjórnendur, þyrftum að þekkja þessar tilfinningar sem
fylgja sorgarúrvinnslunni, þ.e. hjálparleysi, kvíða, óöryggi,
vantrú á sjálfan sig og hræðslu við mistök. Ég tek undir
þessi orð og tel að stjórnendur í síbreytilegri heilbrigðis-
þjónustu þurfi ætíð að huga að vellíðan starfsfólks og
aðstoða það í gegnum breytingarferlin. Það getur verið
erfið staða bæði fyrir stjórnandann og heilbrigðisstarfs-
manninn þar sem við „sérfræðingarnir" eigum oft erfitt
með að biðja um hjálp og viðurkenna veikleika okkar. Jafn-
vel þegar við viðurkennum vanmátt gagnvart vinnu-
umhverfi okkar er erfitt að takast á við hann. Ingibjörg S.
Guðmundsdóttir hjúkrunarfræðingur lýsir þessari tilfinningu
mjög vel í viðtali í síðasta tölublaði Tímarits hjúkrunar-
fræðinga.
Hvernig er hægt að lifa með raunveruleikanum „tak-
markað fjármagn" og ætla einnig að vera með styðjandi
starfsmannastefnu? Er svars að leita í kenningum starfs-
mannastjórnunar? Það er ekki mín reynsla. Ég hef farið á
viðurkennd námskeið í starfsmannastjórnun og hef því
miður oft orðið fyrir vonbrigðum. Ástæðan er einmitt sú að
stjórnun starfsmanna er jafnan kennd á forsendum fyrir-
tækja sem hafa takmarkalítið fjármagn. Við þau skilyrði er
hlutverk stjórnenda gagnvart sínum undirmönnum líkast
jólasveini gagnvart börnum. Ég tek dæmi: Þegar kennar-
inn lýsir því hvernig tölvubúnaður í hans fyrirtæki sér um
það að tilkynna blóma- og konfektbúðum þegar starfs-
maður á afmæli og við tíu ára starfsafmæli bóki tölvan
utanlandsferð að ósk starfsmannsins, þá hef ég gjarnan
hugsað: „Þeir kenna bara ekki hvernig hægt er skapa
jákvæða starfsmannastefnu án mikils tilkostnaðar." En
þrátt fyrir allt trúi ég að hægt sé að skapa jákvæða starfs-
mannastefnu á háskólasjúkrahúsi landsmanna. Meira en
það: það er lífsnauðsynlegt að starfsfólk og þjóðin í heild
fái notið þess ávinnings sem flest bendir til að felist í sam-
einingu spítalanna. Jákvæð starfsmannastefna leiðir til
jákvæðra viðhorfa í garð stofnunarinnar. Hún hefur það í
för með sér að faglegur ávinningur sérgreina er í hámarki
og fjölbreytilegir starfsþróunarmöguleikar í tengslum við
klínísk viðfangsefni hafa mest um vellíðan heilbrigðisstarfs-
fólks að segja. Ef takast á að skapa slíkt umhverfi þarf
hver og einn starfsmaður:
• að vera ábyrgur fyrir sjálfum sér
• að vita hvað hann vill persónulega sem og faglega
• að vita hvert hann stefnir faglega, þ.e. í klíník, stjórnun
og rannsóknum.
Hér er ekki verið að varpa ábyrgðinni af stjórnendum
spítalans. Ábyrgð þeirra er að skapa og þróa meðvitaða
starfsþróunarstefnu, sem m.a. felur í sér að draga fram þá
þætti í fari starfsmanna er að framan greinir.
Með sama hætti er geðvernd starfsmanna sameigin-
legt verkefni stjórnenda og starfsmanna sem tengist mjög
starfsþróunarstefnunni. Geðvernd eða umhyggjuþættir til
starfsmannsins eru mikilvægur þáttur starfsþróunarstefnu
sem er mismunandi eftir því hvort viðkomandi er byrjandi
eða er kominn lengra á leið í starfi. Geðverndin felst í því
að styrkja starfsmanninn í að takast á við krefjandi störf.
Geðverndin felst m.a. í fræðslu, viðtölum við næsta yfir-
mann, hóphandleiðslu og einstaklingshæfðri handleiðslu.
Það má segja að starfsþróunarstefna og starfsmanna-
stefna á „ríkisreknu heimili" þurfi að bera í sér ákveðin gildi
sem starfsmenn vita að stofnunin mun hlúa að og veita
umhyggju. Veraldleg verðmæti svo sem árshátíðarferð til
kastala í skosku hálöndunum eru umbúðir sem síður skila
sér. Stjórnendur þurfa að stuðla að því að starfsfólki sé
veitt þjálfun í að takast á við erfiðar kringumstæður sem
upp kunna að koma í heilbrigðiskerfinu - streitustjórnun.
Stuðningurinn þarf að koma með hlustun sem fer vel í
handleiðslu til starfsfólks sem sinnir krefjandi verkefnum.
Til að ræða tilganginn með þessu öllu saman eða fá útrás
fyrir spennuna sem vinnan getur skapað er sambland af
geðrækt og líkamsrækt alltaf best. Fátt kemur í staðinn
fyrir spjall við trúnaðarvin ásamt hollri hreyfingu í fallegu
umhverfi. Þrátt fyrir allt er vinnan aðeins hluti af tilveru
okkar.
Tímarit hjúkrunarfræðinga • 3. tbl. 77. árg. 2001
205