Fréttablaðið - 01.10.2022, Qupperneq 52

Stjórnun mann-
auðs gerist ekki í
tómarúmi í mannauðs-
deildum, heldur er hún
samstarfsverkefni
margra.
Stjórn-
endur,
mann-
auðsfólk
og starfs-
fólk þarf
að vinna
saman við
að móta
kerfin og
ferlin.
Arney Einarsdóttir er dósent
við viðskiptadeild Háskól-
ans á Bifröst og fagstjóri
námslínu á sviði mannauðs-
stjórnar á meistarastigi.
Arney hefur frá árinu 2005 stýrt
CRANET fyrir Íslands hönd, en
alþjóðlegur hópur fræðimanna
hefur um áratugaskeið unnið
að samanburðarrannsóknum í
mannauðsstjórnun, innan Cran-
field Network on International
Human Resource Management
(CRANET) samstarfsnetsins.
Hvað getur þú sagt mér um rann-
sóknarverkefnið CRANET?
„Í verkefninu taka þátt meira en
50 háskólar í jafnmörgum löndum,
og afla gagna meðal mannauðs-
stjóra í þátttökulöndunum. Þátt-
taka Íslands í verkefninu frá árinu
2003 tryggir reglubundna gagna-
öflun og uppbyggingu gagna-
grunns til að fylgjast með þróun á
sviði mannauðsmála til skemmri
og lengri tíma og gögnin eru nýtt
alþjóðlega og svæðisbundið í
fræðilegum og hagnýtum tilgangi.
Samhæfð gagnaöflun og gagna-
grunnur sem þessi gefur tækifæri
til ýmiss konar samanburðar milli
landa, svæða, atvinnugreina og að
greina þróun. Gagnaöflun fór nú
síðast fram árið 2021 og var gefin
út íslensk skýrsla með lykilniður-
stöðum. Þar má finna ýmsa lykil-
mælikvarða á sviði mannauðsmála
sem nýta má til samanburðar og
markvissrar markmiðssetningar,
en skýrsluna má nálgast á heima-
síðu Háskólans á Bifröst. Í skýrsl-
unni er nú birtur samanburður við
Kanada, Danmörku, Finnland og
Slóveníu,“ segir Arney.
Hverjar voru helstu niðurstöður
úr síðustu gagnaöf lun?
„Gjarnan er litið til tilvistar
mannauðsdeilda í skipuriti og setu
mannauðsstjóra í framkvæmda-
stjórn, sem vísbendingu um það
hvort mannauðurinn sé metinn
að verðleikum og faglegan styrk.
Faglegan styrk má merkja í því að
mannauðsdeildir eru hér á landi í
auknum mæli skilgreindar í skipu-
ritum og forsvarsaðili mannauðs-
mála á sæti í framkvæmdastjórn í
meirihluta fyrirtækja og stofnana.
Þó má merkja smá bakslag á
þessu sviði núna, sem má hugsan-
lega rekja til Covid. Eins fækkaði
stöðugildum úr 3,8 að meðaltali
í mannauðsdeildum hér á landi, í
3,2 stöðugildi frá 2018. Það bendir
til þess að fyrirtæki hafi dregið
aðeins saman seglin á þessu sviði á
síðustu þremur árum.
Í flestum málaflokkum hefur fag-
mennska þó verið að aukast og til
dæmis er verið að nota fjölbreyttari
og betri aðferðir í ráðningum og nú
notaðar matsnefndir (hópur tekur
viðtöl) og ýmiss konar hæfnispróf í
auknum mæli til að meta umsækj-
endur. Meðmæli og samfélags-
miðlar eru þó notuð í meiri mæli
hér á landi við mat á umsækjendum
en í samanburðarlöndunum. Það
teljast þó seint vera áreiðanlegar né
almennt réttmætar aðferðir, nema
það sé gert með mjög hlutlægum
og kerfisbundnum hætti og með
sama hætti fyrir alla sem er verið
að meta.
Þróunin hefur almennt verið
jákvæð síðustu 20 ár, og við stönd-
um á flestum sviðum nokkuð jafn-
fætis við samanburðarlöndin. Hér
á landi hafa fyrirtæki og stofnanir
þó síður markað sér stefnu um fjöl-
breytileika og lítið er um aðgerðir
til að auka fjölbreytni, og síður hjá
hinu opinbera. Það hefur vakið
athygli mína í gegnum árin að
samstarfsnefndir (Work-councils),
skipaðar fulltrúum starfsmanna og
stjórnenda, hafa verið mun síður
notaðar í samskiptum við starfs-
fólk en í samanburðarlöndunum.
Það gæti verið ein orsök átaka á
íslenskum vinnumarkaði. Merkja
má þó jákvæða þróun á þessu sviði
frá árinu 2015, og nú er meirihluti,
eða 53% fyrirtækja og stofnana,
með slíkar nefndir.“
Hafa mannauðsmálin ekki verið
krefjandi undanfarin ár?
„Það hefur eflaust mætt mikið
á þeim sem hafa veitt mannauðs-
málum forstöðu í skipulagsheildum
síðustu ár, við innleiðingu ýmissa
breytinga svo sem tengt jafnlauna-
vottun, styttingu vinnuvikunnar,
innleiðingu verkefnamiðaðra
vinnurýma og ekki síst að bregðast
við þegar Covid skall á af fullum
þunga. Ljóst er því að mörg flókin
þróunar- og breytingaverkefni sem
varða og hafa áhrif á starfsfólkið
hafa hvílt á herðum mannauðs-
deilda og stjórnenda síðustu þrjú
ár,“ segir Arney og bætir við:
„Niðurstöður sýna að 76% þátt-
takenda höfðu í árslok 2021 hlotið
jafnlaunavottun frá vottunaraðila,
og önnur 15% voru komin langt í
ferlinu og stefndu að vottun innan
sex mánaða. Á þessu sviði hefur
því verið lyft grettistaki. Jafn-
launavottun var lengst komin í
opinbera geiranum, enda var því
gert að ljúka vottun fyrir árslok
2019, en hins vegar styttra í frum-
vinnslugreinum.
Margir samningsaðilar á vinnu-
markaði hafa samið um styttingu
vinnuvikunnar síðustu misseri
og sýna niðurstöður að 98%
svarenda hafa innleitt styttingu.
Útfærslan er þó misjöfn eftir
deildum, stéttarfélögum og/eða
starfsfólki, enda gert ráð fyrir mis-
munandi útfærslum í samningum.
Vikuleg stytting er þó algengust
og algengast í opinbera geiranum
að styttingin sé fjórar klukku-
stundir á viku, eða í 36 stundir
vinnustundir á viku. Enda var
samið um það í kjarasamningum
hjá hinu opinbera en almennt
samið um minni styttingu í einka-
geiranum. Mannauðsstjórar telja
að jákvæð áhrif styttingarinnar
birtist í minna skreppi starfs-
fólks á launuðum vinnutíma og
aukinni starfsánægju en neikvæð
áhrif megi merkja í auknum
launakostnaði og meiri yfirvinnu.
Spyrja má hvort þetta muni skapa
aukna pressu á einkageirann til að
tryggja samkeppnishæfni hans um
vinnuafl.
Þegar Covid skall á sköpuðust
ýmsar áskoranir, sér í lagi hjá
fyrirtækjum þar sem var sam-
dráttur í viðskiptum. Á síðustu
þremur árum var þó aðeins gripið
til fækkunar hjá um 35% svarenda
en fjölgun var hjá 62% svarenda.
Algengast var þó að fjölgun ætti
sér stað í opinbera geiranum. Þar
sem fólki var fækkað voru notaðar
mildari aðferðir, eins og sjálfviljug
starfslok og að framlengja ekki
tímabundnar ráðningar. Harðari
aðgerðum, eins og uppsögnum,
var mest beitt í þjónustugeiranum.
Hvað varðar mat á áhrifum heims-
faraldursins, telja flestir að áhrifin
hafi verið mikil á starfsumhverfið
(49%), stafræna þróun (40%) og
breytingastjórnun (29%). Hvað
varðar starfsumhverfið vekur
athygli að um helmingur svarenda
nýtti í einhverjum mæli fjarvinnu
fyrir Covid, en hlutfallið fór upp í
92% meðan Covid stóð sem hæst.
Niðurstöður benda þó til þess að
fjarvinnan muni ekki ganga að öllu
leyti til baka. Það vekur þó upp
ýmsar krefjandi spurningar, eins
og hvort það kalli á kerfisbundnara
og formlegra mat á frammistöðu
og framlagi starfsfólks, en líka um
ýmsa, öryggis- og heilsuverndar-
þætti og kostnaðarþátttöku við
rekstur og viðhald starfsstöðva
starfsfólks á heimilum þess.
Svokölluð verkefnamiðuð vinnu-
rými, þar sem starfsfólki er ekki
úthlutað sértækri starfsstöð, hafa
rutt sér til rúms síðustu ár. Stjórn-
völd hafa meðal annars sett sér
viðmið fyrir slík vinnurými í opin-
berum stofnunum. Niðurstöður
benda til þess að verkefnamið-
uðum vinnurýmum hafi fjölgað frá
2018. Rúmlega helmingur svarenda
er með einhverja slíka vinnustöð.
Aðeins 5% svarenda eru þó með öll
vinnusvæði verkefnamiðuð, þau
eru algengari í þjónustugeiranum
og í stærri fyrirtækjum en síður
notuð í opinbera geiranum. Það
verður áhugavert að fylgjast með
hvernig frekari útbreiðslu verkefna-
miðaðra vinnurýma vindur fram á
næstu árum og ýmsar áhugaverðar
spurningar sem vakna í því sam-
hengi.“
Þurfa stjórnendur ekki að hafa
innsýn og þekkingu á sviði mann-
auðsstjórnunar?
„Stjórnun mannauðs gerist ekki
í tómarúmi í mannauðsdeildum,
heldur er hún samstarfsverkefni
margra, þar með talið mannauðs-
deilda og stjórnenda en líka í ein-
hverjum tilvikum taka almennir
starfsmenn þátt í að til dæmis
ráða einstaklinga inn í sérfræð-
ingateymi. Stjórnendur þurfa að
geta unnið með mannauðsfólki í
mannauðsdeildum og taka þátt
í að móta kerfin og ferlin. Einnig
taka stjórnendur, allt frá forstjóra
til framlínustjórnenda, ýmsar
ákvarðanir sem varða og hafa áhrif
á starfsfólk. Þeir taka líka þátt í
ráðningum, greina þjálfunarþarfir
og þjálfa, meta frammistöðu og eiga
í ýmsum samskiptum við starfs-
fólk. Má nefna ráðningarsamtöl,
starfsmanna samtöl, launasamtöl
og margt fleira, og þá gjarnan með
stuðningi frá mannauðsdeildum.“
Er ekki mannauðurinn mikil
verðmæti hjá fyrirtækjum og stofn-
unum?
„Fyrirtæki byggja í auknum mæli
sína verðmætasköpun á óáþreifan-
legri auðlindum, og þar með talið
á þjónustu, þekkingu, færni og við-
horfum starfsfólks. Ef allt starfsfólk
fyrirtækis tæki ákvörðun um að
leggja niður vinnu eða ganga út, þá
stæði í einhverjum tilvikum jafnvel
ekkert eftir.“
Er mikil eftirspurn á vinnumark-
aði eftir þekkingu á mannauðs-
málum?
„Ég get ekki séð betur en að
nemendur séu að fá áhugaverð og
krefjandi viðfangsefni og störf, sem
sérfræðingar, stjórnendur, mann-
auðsstjórar og ráðgjafar. Það eru jú
að skapast fleiri störf fyrir sér-
fræðinga í mannauðsdeildum, til
dæmis í ráðningum, launamálum,
þjálfunarmálum og svo framvegis
og fyrirtæki í auknum mæli að
ráða mannauðsstjóra. Fyrirtæki
fara stækkandi og samrunar eru í
gangi víða í opinbera geiranum –
en ágætis viðmið er að sérhæfður
starfsmaður þurfi að veita mála-
flokknum forstöðu, og hafa yfirsýn
yfir auðlindina, þegar stærðarvið-
miðinu 50-60 starfsmenn er náð,“
segir Arney. n
Stjórnun mannauðs er
samstarfsverkefni margra
Arney Einars-
dóttir, dósent
við háskólann
á Bifröst, segir
að þegar Covid
skall á hafi
skapast ýmsar
áskoranir.
FRÉTTABLAÐIÐ/
VALLI
16 kynningarblað 1. október 2022 LAUGARDAGURMannauður