Vísbending - 18.02.2000, Blaðsíða 2

/
V
ISBENDING
Fyrírtækj asamningar
Gyll'i Dalmann
Aðalsteinsson
vinnumarkaðsfræðingur
Islenskur vinnumarkaður hefur mörg
sérkenni í samanburði við nágranna-
löndin. Hann er smár, fjöldi verka-
lýðsfélaga er mjög mikill og þátttaka í
þeim með því mesta sem gerist,
verkfallstíðni hefur fram til þessa verið
há og kjarasamningagerð ýmist verið
miðstýrð eða valddreifð. Islenskur
vinnumarkaður hefu.r lengstum ein-
kennst af miðstýrðri heildarhyggju þar
sem heildarsamtök launþega og vinnu-
veitenda hafa gert kjarasamning fyrir
hönd mjög breiðs hóps stéttarfélaga og
fyrirtækja óháð afkomu og stöðu ein-
stakra fyrirtækja. Reglan hefur verið sú
að samið hefur verið um sömu kaup-
hækkun fyrir alla óháð því hvernig
afkoma einstakra fyrirtækja hefur verið.
Á uppgangstímum í efnahagslífinu
hefur verkalýðshreyfingin reynt að
sækja aukinn kaupmátt og einstök
stéttarfélög samið sjálf fyrir hönd
félagsmanna sinna. I efnahagslægð,
þegar verkalýðshreyfingin hefur verið
að verja kaupmátt launþega, hafa
heildarsamtök launþega oftar en ekki
gengið sameinuð að kjarasamninga-
borðinu. Þó verkalýðshreyfingin hafi
að stórum hluta byggst á heildarhyggju
þá hefur þróunin í nágrannalöndum
okkar verið meira í átt til einstaklings-
hyggju. Þessarar þróunar er þegar farið
að gæta hér á landi að vissu marki og má
sem dæmi nefna fyrirtækjasamninga.
Stórt skref til framfara
Isíðustu kjarasamningum var stigið
stórt skref við þróun kjarasamninga
hér á landi þegar tekin voru inn í kjara-
samninginn ákvæði um fyrirtækjaþátt.
Ólfkt því sem gerðist í nágrannalöndum
okkar þá kom frumkvæðið frá verkalýðs-
hreyfingunni. I kjarasamningaviðræð-
unum 1997 lagði Verzlunarmannafélag
Reykjavíkur grunninn að þessari þróun
fyrirtækjasamninga og má telja líklegt
að í framtíðinni muni samningar þróast
meira í þá átt.
Hugmyndin að baki fyrirtækjasamn-
ingum er að færa ákvörðunartökuna í
kjaramálum nær hinum eiginlegu við-
semjendum þ.e. launþegum og fyrirtæk-
inu sem þeir vinna hjá, og dreifa þannig
ákvörðunartökunni um kaup og kjör.
Meginmarkmiðið fyrirtækjasamn-
inga er að efla samstarf starfsfólks og
stjómenda fyrirtækja og skapa forsendur
fyrir bættum kjörum starfsfólks með
aukinni framleiðni. Markmiðið er sem
sagt að þróa kjarasamninginn og laga
hann að aðstæðum fyrirtækja þannig
að hann nýtist betur báðum aðilum.
Ávallt er gengið út frá því að skilgreind-
ur ávinningur skiptist milli starfsmanna
og fyrirtækisins eftir mjög skýrum
forsendum. I þessum samningum er m.a.
stefnt að styttri vinnutíma með sömu
eða meiri framleiðni.
Öflugt kerfí trúnaðarmanna er
mikilvæg forsenda þess að fyrirtækja-
samningar gangi upp en í fyrirtækjaþætti
kjarasamnings er gengið út frá því að
trúnaðarmenn stéttarfélaga séu í
forsvari fyrir starfsmenn í viðræðum við
stjómendur fyrirtækja. Trúnaðarmönn-
um er t.d. tryggður eðlilegur tími til þess
að sinna undirbúningi og samningsgerð
í vinnutíma og þeir eiga ekki að þurfa að
gjalda fyrir störf sín við gerð samnings-
ins. Ennfremur eiga trúnaðarmenn rétt
á upplýsingum varðandi launagreiðslur,
afkomu, framtíðarhorfur og starfs-
mannastefnu fyrirtækisins. I ljósi þessa
er brýnt að efla störf og menntun
trúnaðarmanna og gera þá betur í stakk
búna til þess að mæta vinnuveitendum
við samningaborðið.
Til hagsbóta fyrir alla
Rannsóknir í vinnumarkaðsfræðum
hafa sýnt fram á að fyrirtækjasamn-
ingar geti bæði verið til hagsbóta fyrir
launþega og atvinnurekendur. Ný
stjórnunar- og skipulagsaðferð sem er
að ryðja sér til rúms víða, svokölluð
mannauðsstjórnun (e. Human Re-
source Management), byggir á þeirri
hugmyndafræði að hagsmunir laun-
þega og vinnuveitenda séu ekki endilega
andstæðir heldur oft sameiginlegir. Hér
þarf því að innleiða nýja hugsun meðal
stjórnenda, starfsmanna og hagsmuna-
aðila á vinnumarkaði.
Það er mikilvægt að stjórnendur
fyrirtækja nýti þann mannauð sem býr
í starfsmönnum í þeirri viðleitni að bæta
árangur fyrirtækja og um leið kjör
launþega. í upphafi 8. áratugarins áttu
sér stað í heiminum margvíslegar
efnahagslegar breytingar og þróun
þegar til lengri tíma er litið. Þessi þróun
hefur átt stóran þátt í að móta stjómun
starfsmannamála sem og vinnumark-
aðsmál almennt. Efnahagsgerð landa
hefur verið að breytast og ákveðinnar
formgerðarbreytingar hefur gætt á
vinnumarkaði. Störfum í framleiðslu
hefur fækkað og störfum í þjónustu
fjölgað. Á sama tíma hefur iðnaðar- og
landbúnaðarstörfum fækkað. Fyrirtæki
eru í æ rikara mæli farin að skilgreina sig
sem þjónustufyrirtæki. Stjórnendur
fyrirtækja hafa einkum verið að kalla
eftir auknum sveigjanleika og fram-
leiðni. En aukin samkeppni, bæði inn-
lend og alþjóðleg, kallar á slíkt. Fyrirtæki
í dag eru ekki eingöngu að keppa á
heimamarkaði heldur er heimurinn að
verða eitt markaðssvæði, þ.e. tollamúrar
og aðrar hindranir eru að hverfa. Til
þess að lifa af í slíku umhverfí þurfa
fyrirtæki að búa yfir hæfu starfsfólki og
leggja rækt við mannauðinn, svo vitnað
sé í Jack Welch þar sem hann talar um
velgengni fyrirtækja: „ ... framleiðni-
aukning næst með því að virkja
starfsfólk og skapa þannig vinnu-
aðstæður að starfsfólk hafi áhuga á
starfinu. Það verður að vera stjórn-
endum meðvitað að starfsfólk (mann-
auðurinn) er lykillinn að öllu. Og sú
hugsun er mikilvæg að gera sérhvern
starfsmann mikilvægan annars geta
fyrirtæki átt erfitt uppdráttar.“'
Bætt samkeppnisstaða
Irannsókn sem gerð var í 17 Evrópu-
löndum og náði til 16.000 stjórnenda
kom m.a. í ljós að launaákvörðun hefur
færst meira frá þvf að vera ákveðin í
heildarkjarasamningum á milli aðila
vinnumarkaðarins (heildarhyggja) og
inn í fyrirtækin sjálf eða jafnvel inn í
einstakar deildir fyrirtækja. Enn fremur
er það áberandi að laun eru mismunandi
milli starfsmanna innan sama fyrirtækis.
Launataxtar eru á undanhaldi og laun
eru farin að endurspegla frammistöðu
starfsmanna. Nýleg launakönnun Verzl-
unarmannafélags Reykjavíkur styður
þetta að nokkru leytí en þar kom fram að
meðallaun VR-félaga eru langt fyrir ofan
venjulegan launataxta og einungis 5%
félagsmanna VR taka laun eftir þeim.
I ljósi þessa er aukin áhersla á gerð
fyrirtækjasamninga ein leið til þess að
bæta samkeppnisstöðu fyrirtækja og um
leið kjör starfsmanna þar sem aðilar
leggja upp með þann vísdóm að hags-
munir vinnuveitenda og launþega eru
sameiginlegir en ekki andstæðir. Kostir
fyrirtækjasamninga eru ótvíræðir, með
þeim skapast vettvangur þar sem stjórn-
endur fyrirtækja og fulltrúar starfsfólks
skiptast á skoðunum um framtíð, rekstur
og stefnumótun fyrirtækisins. Þannig
fá starfsmenn meiri innsýn inn í stöðu
fyrirtækja og geta með beinum hætti
haft áhrif á starfskjör sín. Á sama tíma
geta fyrirtæki og launþegar komist
undan þeirri miðstýrðu heildarhyggju
sem einkennt hefur íslenskan vinnu-
markað.
1 ,Jack Welch’sLessonsforSuccess,“ForrM/ie, 25.jan., 1993,
bls. 86-93. Tilvitnun frá Noel Tichy, Control Your Destiny or
Someone Else Will, 1993
2