Félagstíðindi Starfsmannafélags ríkisstofnana - 15.01.1999, Blaðsíða 5

Félagstíðindi Starfsmannafélags ríkisstofnana - 15.01.1999, Blaðsíða 5
Fróðleiksmolar af ráðstefnu fulltrúa í aðlögunarnefndum - framhald Launaleynd og upplýsingalögin Erindi Gests Jónssonar lögfræð- ings um launaleynd og upplýs- ingalögin lýsti baráttu um hvaða upplýsingar stofnanir eiga að láta í té varðandi launakjör starfsmanna. Hin almenna regla um upp- lýsingaréttinn kemur fram í 3. gr. laganna þar sem segir að stjórnvöldum sé skylt, sé þess óskað, að veita almenningi að- gang að gögnum sem varða til- tekið mál með þeim takmörkun- um sem koma fram í 4.-6. gr., en allar takmarkanir frá almennu reglunni beri að skilgreina þröngt. Mestu skiptir í þessu samhengi þær takmarkanir sem koma fram í 5. gr. og fjalla um að óheimilt sé að veita almenn- ingi aðgang að gögnum um einka- eða fjárhagsmálefni ein- staklinga sem sanngjarnt er og eðlilegt að leynt fari, nema sá samþykki sem í hlut á. Oheftur aðgangur gæti haft í för með sér að friðhelgi einkalífs manna yrði rofin. Jafnframt seg- ir: „Óheimilt er að veita almenn- ingi aðgang að gögnum um fjár- hagsmálefni einstaklinga. Þannig er t.d. almennt óheimilt að veita upplýsingar um tekjur og fjárhagsstöðu einstaklinga nema það byggist á sérstakri lagaheimild. Að því er snertir laun opinberra starfsmanna þá eru upplýsingar um föst laun og önnur föst kjör opinberra starfs- manna ekki undanjregnar að- gangi almennings. A grundvelli 5. gr. er það aftur á móti undan- þegið aðgangi almennings hvaða heildarlaun hver opinber starfsmaður hefur haft, hvort sem laun hans eru hærri en föst laun og kjör, sem stöðu hans fylgja, sökum unninnar yfir- vinnu, eða þá lægri vegna launa- frádráttar sökum fjarvista eða annarra atvika. Erfitt aö fá upplýsingar Þrátt fyrir skýr ákvæði þá hefur reynst erfitt að fá fram upplýs- ingar. I vetur hafa mál verið send til úrskurðarnefndar upp- lýsingalaga og í öllum tilvikum rétti til upplýsinga um laun verið hafnað. Starfsmannafélag stjórnarráðsins og Félag flug- málastarfsmanna ríkisins hafa bæði ítrekað óskað eftir upplýs- ingum um laun og þeirra óskir verið sendar til úrskurðarnefnd- ar urn upplýsingalög, en verið hafnað á ýmsum forsendum. Fyrst er hægt að nefna að vegna þeirrrar röskunar sem upplýs- ingarnar myndu hafa á jafnvægi í launamálum þá var beiðni hafnað. Næstu beiðni var hafnað á þeim forsendum að tölvulögin gengju lengra, og einni beiðni var hafnað vegna þess að hún var talin vera of almenn (spurt fyrir hóp en ekki einstaklinga) og síðan var neitað að veita upp- lýsingar á þeim forsendum að stofnunin sem um ræddi hélt því fram að hún hefði ekki allar upp- lýsingar um laun starfsmanna sinna. Það er í meira lagi furðu- legt því ákvörðun um einstak- lingsbundin ráðningarkjör er alltaf tekin inni á stofnun. Sam- kvæmt skoðun Gests þá er vilji og þolinmæði það sem til þarf til að ná fram þessum upplýsing- um, því rétturinn er skýr miðað við óbreytt lög. JÞ. Frammistaða í starfi er misjöfn Það eru engin ný sannindi að fólk er ólíkt. Allir hafa einhverja hæfileika eða „auðlind“ til að bera. Hvernig við leysum þau störf af hendi sem við höfum ráðið okkur til að sinna er mis- jafnt. Frammistaða er því bæði misjöfn og einnig háð mismun- andi áreitum úr umhverfinu. Frammistaða er skilgreind sem „ferlið sem mælir eða rnetur frammistöðu starfsmanna“. I þessari skilgreiningu felst að þegar frammistaða starfsmanna er metin er lagt til grundvallar hversu vel (eða illa) starfsmenn .hafa uppfyllt þau skilyrði sem starfið krefst. Stjórnendur hafa í gegnum tíðina haft mikinn áhuga á því að greiða fólki laun eða umbuna því eftir frammi- stöðu. Hugmyndin að baki er sú að verðlauna góða frammistöðu og draga úr slakri frammistöðu. Mæling á frammistöðu Til þess að mæla frammistöðu verður hverjum og einurn starfs- manni að vera ljóst til hvers er nákvæmlega ætlast til af honum í starfi. í lok nítjándu aldar setti skoskur verksmiðjustjóri upp frammistöðumatskerfi. Hann lét setja upp mismunandi litaða kubba á áberandi stað. Rauður kubbur stóð fyrir mikil afköst, svartur fyrir slæm og hvítur fyrir miðlungs. Verkstjórinn sá um að koma kubbunum fyrir á hverjum morgni sem vísaði til framleiðn- innar deginum áður. Einu sinni á ári fengu starfsmenn síðan yfirlit yfir hvernig verksmiðjan hafði staðið sig. Þetta kerfi, sem sett var upp fyrir um 200 árum, hafði allt til að bera sem í dag er kraf- ist af frammistöðumati, þ.e. mat- ið þarf að vera markmiðatengt (að ná rauða kubbnum), áþreif- anlegt (kom strax daginn eftir í ljós hvaða kubbur var settur upp), skiljanlegt og á valdi þess sem metinn er. Hver metur frammistöðu? Skoski versksmiðjueigandinn greiddi ekki hverjum og einum mismunandi laun. í dag eru störf mun fjölbreyttari en áður. Við frammistöðumat verður einhver að meta hvort að sá sem verið er að mæla hefur staðið sig vel eða illa. Hefðbundið hafa stjórnend- ur verið þeir aðilar sem meta starfsmenn. Oft hefur eingöngu verið stuðst við mat nánasta stjórnanda. Þetta er ein helsta ástæðan fyrir því að frammi- stöðumat hefur ekki verið talið sanngjarn kostur af starfsmönn- um. Sanngirni á vinnustaö Grundvöllurinn að sátt á vinnu- markaði og trausti á vinnustað er sanngirni. Vandamálið sem ít- rekað hefur komið frarn við frammistöðumat, sem eingöngu er unnið af stjórnanda, er að það þykir ekki vera réttlátur mæli- kvarði. Sú gagnrýni á fyllilega rétt á sér þar sem rannsóknir sýna að stjórnendur, rétt eins og aðrir, eru ekki alltaf hlutlausir í mati sínu. Komið hefur í ljós að þeir of- eða vanmeta starfsfólk. láta afstöðu sína til þess hafa áhrif á matið og hafa tilhneig- ingu til að sýna annað hvort of mikla hörku eða linkind. Niðurstaða Launatengt frammistöðumat hefur ekki reynst vel nema við ákveðnar aðstæður eins og hjá sölufólki þar sem hægt er að setja mjög sértæk markmið sem eru auðskiljanleg og tímatengd og hins vegar þegar markmiðin eru huglæg. Nefna má þætti eins og t.d. framlag, leiðtogahæfni, viðhorf, frumkvæði o. s. frv. Þá þurfa fleiri aðilar en nánasti stjórnandi að korna að matinu til að mælingin takist sem best. Markmið flestra stjórnenda er að samtvinna árangur og sanngirni. Áður en farið er út í launatengt frammistöðumat er nauðsynlegt að huga vel að hindrunum og áskorunum á leið- inni að settu marki. Árelía Eyclís Guðmundsdóttir, lektor við Viðskiptaháskólann í Reykjavík 5 Félagstíðindi-janúar 1999

x

Félagstíðindi Starfsmannafélags ríkisstofnana

Beinir tenglar

Ef þú vilt tengja á þennan titil, vinsamlegast notaðu þessa tengla:

Tengja á þennan titil: Félagstíðindi Starfsmannafélags ríkisstofnana
https://timarit.is/publication/1544

Tengja á þetta tölublað:

Tengja á þessa síðu:

Tengja á þessa grein:

Vinsamlegast ekki tengja beint á myndir eða PDF skjöl á Tímarit.is þar sem slíkar slóðir geta breyst án fyrirvara. Notið slóðirnar hér fyrir ofan til að tengja á vefinn.