Frjáls verslun - 01.08.2000, Síða 31

STJÓRNUN
Gary Hamel, einn þekktasti fræði-
maður heims á sviði breytinga,
sagði að það eina sem menn gætu
gengið að sem vísu væru breytingar.
Aldrei fyrr hafa þessi orð verið eins
sönn og einmitt nú þar sem þekking og
hæfni úreldast á nokkurra ára, eða jafn-
vel nokkurra mánaða, fresti. Enginn
veit hvað morgundagurinn ber í skauti
sér. Eina tryggingin sem menn geta afl-
að sér fæst með því að vera opinn fyrir
nýjungum, sýna jákvætt viðhorf og
frumkvæði til að leila nýrrar þekkingar. Þannig geta menn tek-
ið virkan þátt í breytingunum í samfélaginu og fært sér þær í
nyt í stað þess að verða fórnarlömb þeirra. Nú, þegar fyrirtæki
eiga í harðri samkeppni, sem einkennist af óvissu, hraða,
áhættu og óstöðugleika, en einnig óteljandi tækifærum, ræður
hæfni og þekking úrslitum.
Áhrif breytinga á einstaklinga Um er að ræða ýmsar breyting-
ar á vinnumarkaðnum. Lífstiðarráðningar eru að renna sitt
skeið og ráðningar til tímabundinna verkefna eru að leysa þær
af hólmi. Flestir munu skipta um starf, eða jafnvel starfsgrein,
einu sinni eða tvisvar á næstu 10 árum. Starfsheitið mun ef til
vill vera það sama en starfið sjálft mun vera töluvert frábrugð-
ið því sem það er í dag.
Menntun, sem við öflum okkur einu sinni og höldum við
með starfsþjálfun, dugar ekki lengi. Stöðug endurmenntun er
nauðsynleg til að afla okkur færni og nauðsynlegs sjálfstrausts
til að búa okkur undir framtíðina og auka samkeppnishæfni og
þroska okkar sem starfsmanna.
Að afla Dekkingar og deila Námsgeta starfsmanna er mikil-
væg sem aldrei fyrr. Styrkur svokallaðs „lærdómsfyrirtækis“
felst í því að starfsmenn læri sem einstaklingar, sem hópur, í
deildum og sem vinnustaður. Aukin þekking er sameiginlegt
hagsmunamál allra í fyrirtækinu og stöðugt nám verður að
vera hluti af daglegum störfum. Námið heldur mönnum við
efnið og eykur hæfni þeirra til að taka að sér ný störf. Nám er
ferli sem aldrei lýkur og menn þurfa að taka ábyrgð á öflun
þeirrar þekkingar sem þeir telja mikilvæga fyrir sjálfa sig.
Þekking er aldrei óþörf og þó að menn afli sér vitneskju sem
þeir þurfa kannski ekki endilega á að halda í dag gæti hún nýst
þeim á morgun.
Breytingar eru eins og öldurnar. Þær halda áfram
að koma. Maður getur ekki stöðvað þær. En
maður getur lært að sigla á þeim.
Ekki nægir þó að læra því þekkingin
og hugmyndirnar þurfa líka að flæða um
allar æðar fyrirtækisins. Þetta krefst já-
kvæðs umhverfis þar sem fólk nýtur
hvatningar og stuðnings og er fært um
að deila innri þekkingu með öðrum en
það er einmitt þar sem skórinn kreppir
oft að. Margur starfsmaður lítur svo á að
hann muni missa vald sitt, stöðu eða
sjálfstæði ef hann deilir með öðrum
ákveðinni sérfræðiþekkingu sem aðeins
hann sjálfur býr yfir. Hann kýs frekar að
lúra á þekkingunni til að vera öruggur með starf sitt. Þetta get-
ur leitt til þess að þessi sérþekking hans nýtist ekki þar sem
samstarfsmenn og aðrir innan fyrirtækisins vita ekki af henni.
Mismunandi flokkar þekkingar Til eru tveir flokkar þekking-
ar: Ljós þekking (explicit knowledge eða „know what“) og
leynd þekking (tacit knowledge eða „know how“). Ljós þekking
er oft sýnileg og hægt er að dreifa henni og lýsa í orðum, tölum
og myndum auk þess sem hægt er að geyma hana í gagna-
grunnum og skjölum. Leynd þekking er oft ósýnileg og óáþreif-
anleg. Hér er um að ræða þekkingu sem á rætur sínar að rekja
til þátttöku, reynslu, lífsgilda og þeirrar tilfinningar að „svona
eigi að gera hlutina". Leyndri þekkingu er erfitt að dreifa og enn
Greinarhöfundur, Ingrid Kuhlman, er framkvœmdastjóri hjá Stjórn-
endaþjáljun Galluþ, sem er hluti af lMG-hóþnum.
Margir starjsmenn telja sig vera fórnar-
lömb breytinga ífyrirtækjum. Meb því
að vera stöðugt oþnirfyrir nýjungum og
með því að afla sérþekkingar færa
starfsmenn sér allar breytingar í nyt í
stað þess að verða fórnarlömb þeirra.
Eftir Ingrid Kuhlman Myndir: Geir Ólafsson
31