19. júní - 19.06.2018, Blaðsíða 61

Ársrit Kvenréttindafélags Íslands | 59
Kynbundin áreitni er líklega það
hugtak sem fæstir höfðu þekkingu á
þegar #MeToo-umræðan hófst og því
er rétt að fjalla sérstaklega um það
hér. Algengt er að slík áreitni tengist
einhvers konar mismunun á vinnustað.
Eitt dæmi um birtingarmynd er stríðni
eða athugasemdir sem gera lítið úr
öðru kyninu eða ýta undir staðalímyndir
kynjanna. Taki viðkomandi ekki vel í það
er iðulega svarið að viðkomandi hafi
ekki húmor eða eigi að slappa af. Annað
dæmi eru athugasemdir um klæðnað
einstaklings eða að láta starfsfólk klæðast
á kynbundinn hátt við vinnu, s.s. í stuttu
pilsi eða háhæluðum skóm. Í tengslum við
verkefni í starfi getur kynbundin áreitni
varðað úthlutun verkefna, námsferða,
framgang í starfi og ábyrgð.
Jöfn staða kvenna og
karla
Jafnréttislögin hafa það markmið
að koma á og viðhalda jafnrétti og
jöfnum tækifærum kvenna og karla og
jafna þannig stöðu kynjanna á öllum
sviðum samfélagsins. Þar segir einnig
að allir einstaklingar skuli eiga jafna
möguleika á að njóta eigin atorku og
þroska hæfileika sína óháð kyni.
BANN VIÐ MISMUNUN
Það er grundvallaratriði í lögunum
að starfsfólk eigi rétt á að því sé ekki
mismunað á vinnustað á grundvelli kyns.
Það þýðir að það á ekki að verða fyrir
óhagstæðari meðferð en einstaklingur af
gagnstæðu kyni. Hvers konar ákvörðun
atvinnurekanda, vinnuskilyrði, viðmið
eða ráðstöfun á ekki að koma verr við
annað kynið.
Dæmi þar um er umsókn um starf,
stöðuhækkun, stöðubreyting, náms leyfi,
uppsögn, vinnuaðstæður og vinnuskilyrði.
Allir eiga að hafa rétt á sömu möguleikum,
t.d. varð andi endurmenntun, símenntun,
starfs þjálfun og til að sækja námskeið
sem eru haldin til að auka hæfni í starfi
eða til undirbúnings fyrir önnur störf
og samstarfsmenn af gagnstæðu kyni á
vinnustaðnum. Meðganga, barnsburður,
fæðingar- eða foreldraorlof mega heldur
ekki hafa neikvæð áhrif á framangreint.
Flest hafa heyrt af jafn launa regl-
unni sem felur í sér að starfsfólk eigi
rétt á að fá greidd jöfn laun, njóta sömu
kjara eða þóknunar, beint eða óbeint,
frá atvinnurekanda og samstarfsmenn
af gagnstæðu kyni fyrir sama eða
jafnverðmætt starf. Þeir mega líka alltaf
segja frá laununum sínum, jafnvel þótt
ráðn ingarsamningur segi að laun séu
trún aðar mál.
Þá á starfsfólk rétt á að sam-
ræma starfsskyldur og ábyrgð gagn-
vart fjölskyldu, t.d. með auknum
sveigjan leika í skipulagningu vinnu
og vinnutíma þar sem er tekið jafnt
tillit til þarfa starfsfólksins og þarfa
vinnu staðarins. Reynslan sýnir þó að
almennt er meiri þörf á að vinnustaðir
þar sem meirihluti starfsmanna er
karlar virði þessa lagaskyldu og grípi
til nauðsynlegra ráðstafana til að gera
körlum kleift að samræma fjölskyldu-
og atvinnulíf. Hin hliðin á þeim peningi
er að þá dreifist ábyrgðin heima við á
svokölluðum ólaunuðum störfum jafnar
á kynin sem aftur hefur áhrif á þátttöku
og möguleika kvenna á vinnumarkaði.
VöLD Og ÁByRgÐ
#MeToo-byltingin hefur sýnt
okkur að þetta vandamál snýst ekki
eingöngu um áreitnina heldur einnig
valdastöðu, hvort sem hún er formleg
eða óformleg. Dæmi þar um er
aldursmunur, að annað kynið sé í meiri-
hluta á vinnustað, kynjahlutföll í stjórn-
unarstöðum o.s.frv. Samkvæmt jafn -
réttislögum eiga atvinnurekendur að
vinna að því að jafna stöðu kynjanna
innan vinnustaðar síns og stuðla að því
að störf flokkist ekki í sérstök kvenna-