Frjáls verslun - 01.08.2010, Síða 35

F R J Á L S V E R S L U N • 8 . - 9 . T B L . 2 0 1 0 35
Undanfarið hefur verið mikil umræða um að mikilvægt sé að vanda til verka þegar kemur að ráðningum, m.a. í rannsóknarskýrslu Alþingis. Margar leiðir eru færar til að velja rétta starfsfólkið og lykilspurningin í ráðningarferlinu er ávallt hvernig á að finna þann
einstakling sem kemur til með að standa sig best í því starfi sem
verið er að ráða í.
Ráðningarferli er yfirleitt tímafrekt og kostnaðarsamt og mikilvægt að
vanda valið því mistök eru dýru verði keypt. Ýmsar rannsóknir hafa leitt
í ljós að áætlaður kostnaður vegna starfsmannaveltu af sökum mistaka
í ráðningum nemi á bilinu 30% til 100% af árslaun um viðkomandi
starfsmanns.
Kostnaðurinn stafar einkum af minni framleiðni, tímanum sem
fer í að leita að nýjum starfsmanni auk þjálfunarkostnaðar. Rétt fólk
í réttum stöðum tryggir minni fjarvistir og minni starfsmannaveltu
auk þess sem starfsmenn verða ánægðari í starfi, sem leiðir aftur til
aukinnar ánægju viðskiptavina og aukins árangurs vinnustaðarins.
En hvernig á að fara að því að finna þann hæfasta? Rannsóknir hafa
sýnt að hefðbundnar leiðir eins og óformleg viðtöl og meðmælabréf,
sem eru mikið notuð á Íslandi, hafa lítið forspárgildi.
Ef skoðaðar eru t.d. spurningarnar sem umsækjendur um stöðu
um boðs manns skuldara fengu og birtar eru á heimasíðu félags mála ráðu ­
neytis ins er ljóst að í ráðningarviðtölunum var spurt frekar almennra
eða svokallaðra tilgátuspurninga sem hafa litla forspá um frammi stöðu í
starfi. Tökum nokkur dæmi:
„Hvernig myndirðu bregðast við ef mótmæli færðust að heimili
umboðsmanns?“
„Hvers konar karaktereinkenni þarf einstaklingur sem gegnir
embætti umboðsmanns skuldara að hafa?“
„Hvernig muntu tækla 300 manna borgarafund?“
„Hvernig sérðu fyrir þér hinn opinbera prófíl umboðsmanns
skuldara. Er hann þögull? Talar hann? Hvernig talar hann?“
„Hvernig vinnur þú úr streitunni og álaginu sem fylgir starfinu?“
„Hvað telur þú að gerist á næstu mánuðum í tengslum við
skuldavandann?“
Þó að svarið geti verið gott og umsækjandi sýni vilja og áhuga er
ekki víst að það endurspegli raunveruleikann. Fólk mun reyna að svara
eins og það heldur að það muni bregðast við, sem er ekki það sama
og hvernig það bregst við þegar á hólminn er komið. Betri og ítarlegri
að ferðir sem meta umsækjendur og gefa gott forspárgildi um væntanlega
frammi stöðu einstaklinga eru t.d. matsmiðstöðvar (assessment centers),
persónu leikapróf og hegðunar tengd ráðningarviðtöl.
Hér verður athyglinni beint að hegðunartengdum (e. competence­
based) spurningum. Þá er um að ræða spurningar sem beinast að þeirri
hegðun sem viðkomandi hefur sýnt. Aðferðafræðin er byggð á því að
fyrri hegðun segi fyrir um hegðun í framtíðinni. Dæmi: Ef einhver
hefur sýnt fram á það að hann getur tekist á við erfið mál á viðunandi
hátt þannig að hvorki vinnustaðurinn né viðskiptavinurinn bíður af
því tjón er líklegt að hann muni ráða við sambærilegar starfskröfur í
framtíðinni. Fólk sem hefur verið stundvíst hingað til í lífinu er mjög
líklegt til að vera stundvíst héreftir. Þannig að lykilatriði varðandi
stundvísina er að komast að því hvort viðkomandi hafi verið stundvís
hingað til.
Fyrir þann sem tekur atvinnuviðtalið skiptir því öllu máli að hann
fái fram skýra og nákvæma mynd af þeirri hegðun sem umsækjandi
hefur sýnt í fyrri störfum eða í námi og í hvaða samhengi þessi hegðun
birtist. Það er hægt að gera með því að spyrja alla um sækjendur um
dæmi þar sem reynt hefur á þá hegðun sem leitað er eftir. Þegar dæmið
er komið greinir spyrjandi aðstæðurnar, fær upp hlutverk um sækjandans
í þeim, hvaða hegðun hann sýndi og að lokum hverjar afleiðingarnar
voru. Þetta er vandasamt ferli og reynir mjög á fagmennsku spyrilsins
og samskiptafærni.
Aðstæður
Sá sem tekur viðtalið reynir að fá fram skýra mynd af aðstæðunum
í kringum atburðinn sem umsækjandi nefnir með því að biðja hann
um upplýsingar, t.d.: Hvar gerðist þetta? Hverjir voru viðstaddir?
Hvert var starfsumhverfið? Var mikið líkamlegt eða andlegt álag?
Hlutverk
Hvert var hlutverk viðmælandans? Hverju var nákvæmlega búist
við af honum? Hvaða ábyrgð bar viðkomandi? Hver voru hin raun­
verulegu verkefni? Hvernig var starfslýsingin? Var viðkomandi einn
í verkefninu? Hvaða hlutverk höfðu aðrir?
Hegðun
Hvað sagði viðmælandinn eða gerði nákvæmlega í þessum aðstæð um?
Hvernig leysti hann verkefnið? Hvernig hagaði hann sér? Hvers vegna
á þennan hátt, en ekki á annan hátt? Hvernig brugð ust aðrir við?
Afleiðingar
Hver var útkoman? Hvernig virkaði hegðunin sem var sýnd? Hver
voru áhrif hegðunarinnar á aðra eða á viðmælandann sjálfan? Bar
hegðunin árangur?
Með þessari viðtalstækni er reynt að
beina athyglinni eins mikið og hægt er að
því sem umsækjandi hefur raunverulega
gert í fyrri störfum.
En hvernig á að fara að því að finna
þann hæfasta? Rannsóknir hafa sýnt að
hefðbundnar leiðir eins og óformleg viðtöl
og meðmælabréf, sem eru mikið notuð á
Íslandi, hafa lítið forspárgildi.
S T J Ó R N U N