Iðnaðarmál - 01.06.1967, Side 20

sem mest er notað, einfaldast og ár-
angursríkast, eru umboðs- eða sölu-
laun í einni eða annarri mynd. í
nánum tengslum við þau eru söluher-
ferðir, keppni og verðlaun, þ. á m.
ferðalög og ýmsir verðmætir gripir.
Aðrir hvatar eru fólgnir í aðgangi
að félagsskap, er veitir ýmis hlunn-
indi eða einkennist af ákveðinni
þjóðfélagsstöðu eða frama og ýms-
um öðrum viðurkenningum.
Verðlaun hafa óneitanlega hvetj-
andi gildi. í þeim er fólgin hin venju-
lega örvun til athafna, ekki aðeins í
sölustarfi, heldur og í hvers konar
starfsemi launþeganna.
Launþegar, sem fá laun eftir af-
köstum, hvort heldur við sölumennsk-
una eða í sjálfri verksmiðjunni, eru
ávallt afkastameiri en hinir, sem eru
á föstum launum. Samkvæmt rann-
sókn, sem nýlega fór fram á afköst-
um sölumannaþungavinnuvéla,höfðu
sölumenn á föstum launum að meðal-
tali 135.000 dali á ári, en hinir, sem
tóku laun eftir afköstum, höfðu að
meðaltali 253.000 dali á ári. Engu
að síður eru jafnvel hinir girnileg-
ustu launahvatar takmörkum háðir í
áhrifamætti sínum á afköst manna.
Hvernig nota skal launahvata
í flestum sölufyrirtækj um í dag er
það hlutverk, sem launahvötunum er
ætlað, óraunhæft. Það er ætlazt til,
að þeir magni og örvi illa valið og
lélega þjálfað lið, agalausan hóp
sinnulausra og sljórra manna og
kvenna undir lélegri stjórn. Það er
ætlazt til, að þeir breyti músum í
tígrisdýr.
Að fá meiri afköst hjá ýmsum sölu-
fyrirtækjum má líkja við það að
velta þungum steini upp fjallshlíð.
Á sama andartaki og hætt er að ýta
upp á við, byrjar steinninn að velta
niður aftur, og allt, sem áunnizt hef-
ur, glatast. Þannig er það endalaust
puð að örva meiri hluta sölumanna
til athafna.
Hin jákvæða hvatning hefur fyrst
og fremst áhrif á um 60%, eða „mið-
hluta“ söluliðsins. Um 20%, eða
„toppliðið“, þarfnast yfirleitt ekki
... endalaust strit.
hvatningar, en önnur 20%,eða „botn-
liðið“, er að mestu leyti vonlaust.
Hvernig er þá bezt að örva mið-
hlutann til aukinna afkasta? Til þess
verður auðvitað að beita öllum til-
tækum ráðum til hvatningar.
Þar sem nægilega slyng yfirstjórn
er ríkjandi, má bæta við hina venju-
legu hvata á einstaklingsvísu, með
því að gefa mönnum kost á að full-
nægja öðrum þörfum, svo sem varð-
andi þj óðfélagsstöðu, álit, frama,
tækifæri til hækkunar í tign, náms-
löngun, þjónustulöngun eða óskina
að bregðast ekki vonum yfirboðar-
anna.
Það er kaldhæðnislegt, að sá ein-
staki hvati, sem er næstum algjörlega
vanræktur, er einmitt hinn öflugasti:
hin almenna þörf hvers einstaklings
fyrir öryggi.
Fáir aðrir en þeir, sem muna
kreppuna miklu, tala um öryggi.
Margir gera sér jafnvel ekki grein
fyrir mikilvægi þess. Samt eru áhrif
þess gagnger. Þar er t. d. að finna
grundvallarástæðuna fyrir verkalýðs-
samtökunum og velferðarþjóðfélag-
inu.
Hnossgætið og svipan
Ef örva skal þannig söluliðið til
hámarks afkasta, verður svipan að
fylgja hnossgætinu — eins og stöðug
ógnun um stöðumissi, ef ekki er vel
unnið. Starfshvatningin verður að
vera tvíhliða, ef hún á að hrífa. Hún
verður að hafa aðdráttarafl, þ. e.
hnossgætið, sem í boði er, ásamt
framhrindingarafli — svipunni —
öryggisleysinu, er bíður þeirra, sem
ekki duga.
Tæknin, sem notuð er í áætluðu
öryggisleysi, er einföld. í samvinnu
við yfirmann sinn ákveður sérhver
maður sjálfum sér markmið eða af-
kastamark fyrir ákveðið tímabil —
þrjá mánuði, sex mánuði eða eitt-
hvað slíkt. Af því leiðir ekki aðeins
það, að nákvæm skráning er gerð á
afköstum hans, heldur eru aðrar hlið-
ar athafna hans athugaðar, svo sem
hvernig hann notar tímann, hvernig
hann semur sig að stefnu fyrirtækis-
ins, hvernig viðskiptavinum hans fell-
ur við hann, hvernig hann kemur
fram gagnvart yfirmönnum sínum og
viðleitni hans til að hæta sig, og eru
þessi atriði reglulega og rækilega
metin af yfirmönnum hans.
Ef söluafköst hans reynast vera
undir hinu setta markmiði, athafnir
hans að jafnaði ófullnægjandi og til-
raunir yfhmanna hans, honum til
hjálpar. reynast greinilega árangurs-
lausar, þá er hann settur á reynslu-
tíma. Sá tími getur verið nokkrir
mánuðir og allt upp í eitt ár.
Sýni maðurinn engar verulegar
framfarir á þessum tíma, er honum
sagt upp starfi. Vera má, að hann
eigi konu og fimm börn eða hann
hafi starfað hjá fyrirtækinu í þrjátíu
ár. Ef hann hvorki getur né vill bæta
sig svo, að hann uppfylli hæfilegar
kröfur eftir ríflegar aðvaranir og
veitta lijálp, þá er hann óhæfur og
dæmdur úr leik.
Ráð sem dugar — uppsagnarmiðinn
Margir framkvæmdastjórar munu
mótmæla og segja, að slíkar aðferðir
séu ómannúðlegar. Slíkir fram-
kvæmdastjórar stæra sig oft af því,
hve mannaskipti séu fátíð í söluliði
þeirra: að meðaltali aðeins 2—5%
á ári.
í rauninni er þessi lága tala miklu
oftar staðfesting á vanhæfni fram-
kvæmdastjóranna — viðurkenning á
því, að fyrirtækið sé fullt af ónytj-
ungum, — að þar ríki vingjarnlegur
slappleiki. Engum er sagt upp starfi,
því að afkastakröfur framkvæmda-
stjórans eru svo slakar, að jafnvel
mestu silakeppirnir geta uppfyllt þær.
Þar við bætist stundum, að þeir, sem
Framh. á 103. bls.
90
IÐNAÐARMÁL