19. júní - 19.06.2018, Side 15

Ársrit Kvenréttindafélags Íslands | 13
Sólrún Kristjánsdóttir, starfsmannastjóri
Orkuveitu Reykjavíkur, hefur starfað í
fyrirtækinu undanfarin 14 ár og beitt
margvíslegum aðferðum og tólum við
að uppræta kynbundinn launamun, sem
mælist ekki hjá OR í dag. Sólrún segir
hér frá þeim árangursríku leiðum sem
fyrirtækið fór og hvað þurfi í raun til að
útrýma kynbundnum launamun.
Innan samstæðu OR starfa rúmlega
500 manns hjá Orku náttúrunnar,
Veitum, Gagnaveitu Reykjavíkur og
í móðurfélaginu. Um þriðjungur er
konur. Kynjahlutföll eru ólík eftir
starfsgreinum þar sem konur eru fæstar
meðal iðnaðarfólks og flestar meðal
skrifstofufólks. Fram til ársins 2011
mældist kynbundinn launamunur hjá
fyrirtækinu 7% en hann mælist enginn
í dag. Ráðist var í mikla greiningarvinnu
og markvissum aðgerðum hefur verið
beitt til að útrýma kynbundnum launa-
mun innan fyrirtækisins síðan 2011.
Þá tók nýr forstjóri við fyrirtækinu
sem var í mikilli fjárhagskrísu og þýddi
það mikla uppstokkun og uppsagnir.
Nýi forstjórinn vildi nýta tækifærið
og fjölga konum í stjórnendahópnum
og útrýma kynbundnum launamun
inn an fyrirtækisins. Sjálfur kom hann
úr karllægum geira og hafði fundið á
eigin skinni að blandaðir vinnustaðir
væru betri en aðrir. Þessum aðgerðum
hef ur Sólrún unnið að og stýrt en nú
að undanförnu hefur skapast eftirspurn
eftir því að heyra söguna um vel lukk-
aðar aðgerðir OR á þessu sviði, bæði hér
á landi og jafnvel erlendis.
„Við uppgötvuðum fljótlega að
sú aðgerð sem felst í að uppræta kyn-
bundinn launamun er breyting sem
ristir dýpra en við héldum því hún liggur
í menningu okkar og ómeðvituðum
fordómum. Til dæmis vorum við með
yfirlýsta jafnréttisáætlun um að fjölga
konum í stjórnendastöðum en réðum
samt mjög fáar konur í slíkar stöður. Þá
rann upp fyrir okkur að erfitt væri að
fjölga konum ef fyrirtækið væri ekki
tilbúið fyrir þær. Við urðum meðvituð
um mikilvægi þess að skoða alla þætti
kynjajafnréttis og gerðum okkur grein
fyrir að menningin innan fyrirtækisins
væri mjög karllæg, jafnvel letjandi og
fráhrindandi fyrir konur. En hvatinn að
þessum aðgerðum var ekki síst að fá fleiri
konur til starfa við iðn- og tæknistörf hjá
OR. Ég las því mikið af rannsóknum og
við ákváðum að fá kynjafræðing til að
skoða menninguna innan fyrirtækisins.
Hún ráðlagði okkur til dæmis að breyta
nöfnum á fundaherbergjum sem voru
karllæg og vísuðu í skip en fáar konur
samsama sig við að vinna á skipum.
Hún benti á að umhverfið innanhúss
væri sterílt og kalt, mætti vera litríkara,
aðgerðaráætlanir væru of almennar og
lítið gæfi til kynna að hjá fyrirtækinu
ynni fjölskyldufólk. Einnig ráðlagði hún
okkur að kyngreina öll gögn því þá fyrst
sæjum við sannleikann, sem reyndist
hárrétt,” segir Sólrún og heldur áfram.
„Ástæða þess að við erum ekki
komin lengra í jafnréttismálum er að
stjórnendur og eigendur fyrirtækja trúa
því einlæglega að fullkomið jafnrétti ríki
þar. Fólk trúir því að það séu vondir karlar
þarna úti sem vilji ekki borga konum
jafn há laun og körlum eða veita konum
tækifæri. Aftur á móti skoða stjórnendur
sjaldnast sannleikann, kyngreina ekki
gögn og sjá því ekki þessa ómeðvituðu
fordóma sem valda því að kynbundinn
launamunur lifir góðu lífi. Þegar við
hófum að kyngreina öll gögn hér í OR
kom í ljós að ýmiss konar misrétti var enn
við lýði. Niðurstöður kyngreininganna
komu okkur og framkvæmdastjórninni
gríðar lega á óvart, við höfðum ein-
fald lega ekki leitt hugann að ólíkum
birt ingar mynd um kynjamisréttis, nema
launa þættinum. Að kyngreina allar
mann auðsupplýsingar sýnir svart á hvítu
þessar ólíku birtingarmyndir. Það á til