19. júní - 19.06.2018, Side 16

14 | 19. júní 2018
dæmis við um kynjahlutföll í starfs-
hópum, fræðslu, þeirra sem sækja ráð-
stefnur, koma fram í fjölmiðlum, fara í
fæðingarorlof og ýmislegt annað sem
vakti okkur til umhugsunar.“
Sólrún sat í jafnréttisnefnd fyrir-
tækisins fyrir mörgum árum. „Þá vorum
við oft að halda stjórn endanámskeið
fyrir konur svo þær gætu eflt sig til að
verða stjórnendur,“ segir Sólrún og
hristir hausinn. „Það þarf ekkert að efla
konur, þær eru ekki ástæðan fyrir því
að konur sinna ekki stjórnendastörfum
til jafns við karlmenn. Stjórnendur
fyrirtækja veita hvorki konum tækifæri
né koma auga á allar hæfileikaríku
konurnar þarna úti. Þá komum við að
þessum innbyggðu ómeðvituðu for-
dómum sem gera það að verkum að fólk
stimplar stjórn endastöður fyrir karlmenn
og settar eru upp ómeðvitaðar hindranir
fyrir því að konur séu hæfar. Engu að
síður sýna allar rannsóknir að blandaðir
vinnustaðir ná betri árangri en aðrir. Það
er bara eins og stjórnendur heyri þetta
ekki.“
Sólrún og samstarfsfólk hennar
tóku þátt í að móta jafnlaunastaðalinn á
sínum tíma. „Jafnlaunavottun er merki
um að kerfi sé til staðar sem gætir þess
að kyn bundinn launamunur þrífist ekki.
Vottunin þýðir ekki að hann sé ekki
til staðar heldur að fyrirtækið sé búið
að móta kerfi þar sem störf eru verð-
mætametin og launaákvarðanir séu
teknir eftir ákveðnu kerfi óháð kyni.
Í fyrstu ákváðum við að bíða með
að láta votta okkur eftir staðlinum
en höfum aftur á móti unnið eftir
honum heillengi. Við höfum alltaf
verið meðvituð um hvað þarf til að
upp fylla staðalinn og höfum haft það
að leiðarljósi. Nýlega komu samt nýir
vottunar aðilar að staðlinum svo að nú
bíðum við eftir vottun. Það eina sem
við þurftum að bæta var skriflegur hluti
launaákvarðana. Sú breyting var til
góðs, hún auðveldar tölfræðigreiningar,
til dæmis vegna breytinga í starfi og
frammistöðu, gerir okkur kleift að fletta
upp aftur í tímann og fylgjast betur
með launaþróun. Við vorum löngu búin
að starfagreina og verðmætameta öll
störf innan fyrirtækisins, fara margsinnis
í gegnum jafnlaunaúttektir með ytri
aðilum og höfðum smíðað okkar
eigin jafnlaunatól í samstarfi við Pay
Analytics.“
En hvers vegna að þróa sitt eigið
jafnlaunatól?
„Áður jafnlaunagreindum við
á sama hátt og flest önnur fyrirtæki,
send um launagögn til ytri aðila sem
skilaði svo niðurstöðum um tveimur
mán uðum síðar, prósentutölu um
mældan kynbundinn launamun innan
fyrirtækisins. Í millitíðinni höfðu oft átt
sér stað tugir breytinga í fyrirtækinu,
starfsfólk hafði hætt, byrjað og laun
breyst. Auk þess vissum við hreinlega ekki
hvernig vinna ætti með greininguna. Við
vorum því alltaf að leita að jafnlaunatóli
sem gerði okkur kleift að greina gögnin
sjálf. Kynbundinn launamunur er svo
ómeðvitaður og við höfum öll dulda
ómeðvitaða fordóma sem felast í að
finnast eðlilegt að karlar fái hærri
laun. Ef við mælum ekki hverja og eina
launaákvörðun, þá slæðist kynbundinn
launamunur aftur og aftur inn í myndina,
ég hef séð það gerast. Í dag er því
bannað að taka nokkra launaákvörðun
innan Orkuveitu Reykjavíkur nema jafn-
launagreina hana fyrst. Auk þess fáum
við utanaðkomandi aðila til að gera
jafnlaunaúttektir með sambærilegum
mælingaraðferðum. En aðalmálið við
upprætingu á kynbundnum launamun
er að verðmætameta störfin,“ segir
Sólrún og útskýrir hvernig OR hafi gert
það. „Mikilvægast er að fyrirtæki átti
sig á og skilgreini hvaða það greiðir
fyrir. Við byrjuðum á að spyrja okkur
að því og settum niður á blað að við