Verktækni - 2020, Blaðsíða 38

Verktækni - 2020, Blaðsíða 38
38 Tafla 5 – Frammistöðuþættirnir 43 og þáttahóparnir 7 [3]. Liðsstjórnun (e. team management) Liðssamhæfing (e. team coordination) er hversu vel teymi vinnur saman og hvernig liðsmeðlimir hugsanlega víkja frá leikreglum eins og sumir vilja ekki vinna með öðrum eða fara út fyrir verksvið sitt (e. go off on tangents). Ákvörðunartaka (e. decision making) er hvernig liðið tekur ákvarðanir. Þessar ákvarðanir munu hafa misvísandi markmið, eru teknar í breytilegu umhverfi, krefjast forystu, eru ígræddar í skipuheild og oft í fjölmennum teymum. Liðsíhugun (e. team reflexivity) er hvernig meðlimir velta sameiginlega fyrir sér markmiðum, aðferðum og ferlum liðs. Liðsendurgjöf (e. team feedback) er miðlun upplýsinga sem veittar er af utanaðkomandi aðila varðandi aðgerðir, atburði, ferla eða hegðun í samhengi við verklok eða teymisvinnu. Liðsstjórnunarferli (e. team management processes) eru um að koma á fót, miðla og skilja markmið liðsins sem sameiginlega dagskrá liðsins sem og að koma á rekstrarhópsskipulagi sem gerir kleift að auðvelda þverfagleg samskipti (e. cross-functional inter-relationships). Þessir ferlar þurfa að takast á við mál eins og: félagslegt leti, gagnkvæman tilgang, sérstök markmið, skilvirkni teymis (e. team self-efficiency) og átök. Markvirkni liðs (e. team effectiveness) er mat á árangri ferlanna (e. outcomes of the processes). Markmið & sýn (e. mission & vision) er að leggja fram skýr markmið og stöðuga sýn fyrir verkefnið. Skýr markmið snúast um það að hve miklu leyti meðlimir telja markmið liðs síns mikilvæg, skilja markmið liðs síns og afleiðingar árangurs liðs. Árangursendurgjöf (e. performance feedback) er að nota endurgjöf sem fékkst til að útskýra hvers vegna árangur náðist (eða skortur á slíkum), gefa dæmi um aðferðir sem geta skýrt þetta, velta fyrir sér hvort aðrir möguleikar séu til staðar til að bæta árangur og að lokum að setja sér markmið og þróa áætlanir fyrir næsta verkefni. Liðsumhverfi (e. team environment) Skipuheildarígræðsla (e. organizational embedding) er hvernig samtökin nota teymi til að leysa vandamál, bæta ferla og virkja starfsmenn í teymisvinnu. Nægar auðlindir (e. sufficient resources) snýst um það hvort skipuheildin úthluti fullnægjandi auðlindum til að hjálpa liðinu að starfa og ná markmiðum sínum. Tilvist trausts (e. existence of trust) milli skipuheildar og liðs. Árangursmælingarkerfi (e. system for performance) bæði til að mæla og meta árangur teymisins í skipulagslegu samhengi. Mat og þóknun (e. evaluation and remuneration) fyrir liðið og meðlimi þess. Innri virkni liðs (e. team inner workings) Liðsfélagsmótun (e. team socialization) er hvernig félagsleg og menningarleg hegðun hefur áhrif á frammistöðu liðs. Félagsmótun teymis og liðamenningin er hve vel gildi og viðhorf liðsmanna falla saman innan teymisins. Þvingunaráhrif (e. coercive influence) er þegar liðsmenn beita þvingunaraðferðum (e. coercive means) eða ráðskast (e. manipulate) til að hafa áhrif á aðra liðsmenn til að fá vilja sinn. Félagsleg leti & meðvirkni (e. social loafing & compensation) er þegar liðsmaður flýtur með flæðinu án þess að leggja sitt af mörkum í teymisvinnunni. Þetta krefst þess að aðrir liðsmenn taki upp félagslegar bætur, eða leysi félagsletingjana af hólmi og vinni þá vinnu sem ekki hefur verið unnin, þ.e. sýni meðvirkni. Aðlögunarerfiðleikar (e. adaptation difficulty) er þegar ekki allir liðsmenn falla á sinn stað og búast má við einhverjum aðlögunarerfiðleikum. Liðslærdómur (e. team learning) er þegar teymi byggir upp og viðheldur sameiginlegri hugmynd (e. conception) um verkefni sín. Liðsvitund (e. team cognition) er heildræn vitund innbyrðis tengsl ferla í teyminu. Liðseinkenni (e. team characteristics) eru þríþætt: tilhneigingu til samstarfs (vilji meðlima til samstarfs), sveigjanleika teymisins (mælir að hve miklu leyti allir liðsmenn gætu framkvæmt ýmsar aðgerðir í teyminu) og forgangssamhljóða (mælir að hve miklu leyti teymin hafa þróað sameiginlega heildstæða nálgun til að vinna verk sín). Þættir trausts (e. trust factors) eru þættir sem hafa áhrif á teymið og má líta á það sem verkefnaferlaþætti (hugrænt (e. cognitive-based) traust, traust byggt á áhrifum (e. affective-based), samvinnu og eftirlit) eða sem uppbyggingu og samhengi þátta liðs (fjölbreytni teymis, langlífi teymis, nálægð teymis og málsmeðferðar & gagnvirkt réttlæti. Liðsþjálfun (e. team training) er hvernig liðið eykur hæfni sína á fimm sviðum: (i) rauntímamálum, (ii) einbeita sér að því að þróa þakklæti fyrir sérstöðu, (iii) þróa reiknirit (e. algorithms) og uppbyggingu fyrir hópfundi, (iv) búa til hugmyndastjórnunarkerfi fyrir hópinn og að lokum, (v) og þróa kerfi innri ráðgjafa. Liðsskipulag (e. team structure) Liðseiginleikar (e. team attributes) er tengt hæfileikum liðsmanna , óskum liðsmanna, sveigjanleika liðsmanna og persónuleika þeirra. Liðssamsetning (e. team compositions) tengjast því hvers konar bakgrunn meðlimir hefa, fjölbreytileiki þeirra eða hversu þverfagleg liðin eru, hvernig uppbygging umbunar er í teyminu, stærð teymisins , mismunandi hlutverk í liðinu, hvernig þessum hlutverkum er úthlutað og að lokum, hvernig liðið er valið. Skipulagðir ferlar (e. systematic processes) eru hvernig innri ferlar eru kerfisbundnir að uppbyggingu. Upplýsingageymsla (e. recording and filing information) er hvort viðeigandi upplýsingar séu geymdar og aðgengilegar. Starfsemi á mörgum tímalínum (e. operate on multiple time horizons) er hvort liðið hafi mörg mismunandi tímamörk. Samstaðsetning (e. team colocation) er hvort lið séu á sama stað eður ei. Þátttökutími í liði (e. team tenure) er hversu lengi fólk vinnur saman í liðinu. Liðsmeðlimir (e. team members) Fyrirbyggjandi félagsmótunarhegðun (e. proactive socialization behaviors) er hegðun liðmanna er getur haft áhrif á frammistöðu liðs. Hvatning (e. motivation) er drifkrafturinn sem hjálpar okkur að ná markmiðum. Hvatning getur komið að innan (e. intrinsic) eða að utan (e. extrinsic). Þessi þáttur fjallar einnig hvað er gert til að auka hvatningu. Verkhæfni (e. task skills) eru nauðsynleg færni liðsmanna sam þarf til að leysa verk á fullnægjandi hátt. Mannleg hæfni (e. interpersonal skills) eru nauðsynleg færni sem liðsmenn þurfa til að eiga samskipti á áhrifaríkan hátt. Viðhorf (e. attitudes) er skilgreint sem vilji einstaklingsins til að vinna áfram með sama teymi, traustið sem þarf milli liðsmanna og viljinn til að starfa í öðrum teymum. Hugrænir þættir (e. cognitive factors) fjalla um hugræna fjölbreytni (e. cognitive diversity), örvitræna þætti (e. micro-cognitive factors) mannshugans (eins og athyglisstjórnun, minni osfrv.) og vitræna getu (e. cognitive ability) sem er almenn andleg geta sem felur í sér rökhugsun, lausn vandamála, skipulagningu, óhlutbundna hugsun, flókna hugmynd skilningur og að læra af reynslu. Verk (e. task) Umfang (e. scope) er rétt val og samsvörun verka við hæfni liðsmanna, samþætting auðlinda og árangur teymisins. Vinnuálag (e. workload) er skilgreind út frá tveimur þáttum: tímapressu og eftirspurn eftir auðlindum. Samhengi verka og skjala (e. task coherence) er hversu vel skjöl samræmast við hönnunarverkefni. Flækjustig verka (e. complexity of task) er samansafn hvers konar eiginleika verka er hefa áhrif á frammistöðu verks. Verk einkennum (e. task characteristics) er hægt að skipta í sex hópa: markmið, inntak, ferli, framleiðsla, tími og framsetning. Hver hópur hefur nokkra þætti sem hafa jákvæð (+) eða neikvæð (-) áhrif á flækjustig (sjá alla þætti í Töflu 1). Gagnvirkni verka (e. task interdependence) vísar til þess að hve miklu leyti liðsmenn þurfa upplýsingar, efni og stuðning hver frá öðrum til að geta sinnt verkum sínum. Samskipti (e. communication) Innri samskipti (e. internal communication) eru samskiptin innan teymisins. Tengist tíðni samskipta, verkfærum sem eru veitt til að hjálpa til við samskipti, eðli samskipta og hversu mikil samskipti eru. Misræmi í samskiptum (e. miscommunications) fjallar um ekki gagnleg samskipti og misskilning. Misræmi getur verið allt frá því hvernig yfirfærsla merkingar er í eðli sínu gölluð, minniháttar misskilningur, talinn (e. presumed) persónulegri annmarkar, mismunandi tilvísanir í markmið, munur á hópa- / menningarlegu viðmiði (e. group/cultural norm) í máli og samskiptum, hugmyndafræðilegur rammi tals upp í félags-menningarlegt valdamisvægi (e. socio-cultural power imbalances). Ytri samskipti (e. external communication) vísar til samskipta utan teymisins, til skipuheildarinnar eða viðskiptavina.
Blaðsíða 1
Blaðsíða 2
Blaðsíða 3
Blaðsíða 4
Blaðsíða 5
Blaðsíða 6
Blaðsíða 7
Blaðsíða 8
Blaðsíða 9
Blaðsíða 10
Blaðsíða 11
Blaðsíða 12
Blaðsíða 13
Blaðsíða 14
Blaðsíða 15
Blaðsíða 16
Blaðsíða 17
Blaðsíða 18
Blaðsíða 19
Blaðsíða 20
Blaðsíða 21
Blaðsíða 22
Blaðsíða 23
Blaðsíða 24
Blaðsíða 25
Blaðsíða 26
Blaðsíða 27
Blaðsíða 28
Blaðsíða 29
Blaðsíða 30
Blaðsíða 31
Blaðsíða 32
Blaðsíða 33
Blaðsíða 34
Blaðsíða 35
Blaðsíða 36
Blaðsíða 37
Blaðsíða 38
Blaðsíða 39
Blaðsíða 40
Blaðsíða 41
Blaðsíða 42
Blaðsíða 43
Blaðsíða 44
Blaðsíða 45
Blaðsíða 46
Blaðsíða 47
Blaðsíða 48
Blaðsíða 49
Blaðsíða 50
Blaðsíða 51
Blaðsíða 52
Blaðsíða 53
Blaðsíða 54

x

Verktækni

Beinir tenglar

Ef þú vilt tengja á þennan titil, vinsamlegast notaðu þessa tengla:

Tengja á þennan titil: Verktækni
https://timarit.is/publication/957

Tengja á þetta tölublað:

Tengja á þessa síðu:

Tengja á þessa grein:

Vinsamlegast ekki tengja beint á myndir eða PDF skjöl á Tímarit.is þar sem slíkar slóðir geta breyst án fyrirvara. Notið slóðirnar hér fyrir ofan til að tengja á vefinn.