Frjáls verslun - 01.10.1972, Blaðsíða 35

Bergþór Konráðsson, viðskiptafræðingur,
skrifar um stjórnun:
3. Stjórnunarkenningar
í síðustu grein var fjallað
um hinar sígildu skipulags-
kenningar, en hér á eftir verð-
ur fjallað lítillega um þœr
þrjár aðrar stjórnunarstefnur,
sem mest áhrif liafa haft á
stjórnunarfræðin, þ. e. a. s. vís-
indalegu stjórnunarstefnuna,
félags- og atf erlisvísind astef n-
una og raungreinastefnuna.
VÍSINDALEGA
STJÓRNUNARSTEFNAN
Vísindalega stjórnunarstefn-
an er oft kennd við þrístirnið
Taylor, Gilbreth og Gantt.
Þessir frumkvöðlar á sviði
stjórnunar fengust lítið við
skipulagsvandamál fyrirtækja í
heild — eða það, sem nefnt er
æðri stjórnun — heldur beittu
sér að því að hámarka afköst
hvers og eins starfsmanns með
vinnuhagræðingu, sem venju-
lega byggðist á tímamælingum
og vinnurannsóknum, og á
þann hátt að hámarka hagn-
að fyrirtækisins og starfs-
manna þess.
Þannig hélt Taylor, sem oft
er nefndur „faðir hinnar vís-
indalegu stjórnunar" því fram,
að ætíð væri hægt að finna
hina einu hagkvæmustu leið til
að framkvæma hlutina. Yfir-
maðurinn ætti að vera sérfræð-
ingur, sem hjálpaði undir-
mönnunum við að finna hana.
Undirmaðurinn þyrfti ekki að
þreifa sig áfram með happa og
glappa aðferðinni, og því væri
unnt að auka afköstin og
hækka launin. Starfsmaðurinn
myndi aftur á móti sjá sér hag
í því að líta á yfirmann sinn
sem sérfræðing líkt og lækni
eða lögfræðing, er aðstoðaði
hann við að ná settu marki.
VERK ALÝÐ SHRE YFIN GIN
í ANDSTÖÐU
Þótt mikið af þeim aðferð-
um, sem hin vísindalega stjóm-
unarstefna lagði áherzlu á, hafi
unnið sér sess og hún sé enn
í fullu gildi, mættu þær fljót-
lega andsitöðu, þar sem verka-
lýðshreyfingin áleit hana
stuðla að atvinnuleysi og and-
stæðingar hennar bentu á, að
þarna væri litið á manninn
sem vél eða hluta af fram-
leiðslukerfi fyrirtækisins. Það
sýndi sig einnig, að aukin laun
ein saman eru venjulega ekki
nægur hvati til afkastaaukn-
ingar og þótt yfirmaðurinn
geti fundið hina einu hag-
kvæmustu leið til að fram-
kvæma verkið, er engin vissa
fyrir því, að starfsmaðurinn
vilji vinna eftir henni.
FÉLAGS- OG
ATFERLISVÍSINDASTEFNA
Þessi stefna byggir kenning-
ar sínar á niðurstöðum þjóð-
félagsfræðinga og sálfræðinga
og eru þær yfirleitt dregnar
af rannsóknum, sem gerðar
hafa verið á ákveðnum starfs-
hópum við ýmsar kringum-
stæður.
Sígildu skipulagskenningarn-
ar, sem teknar voru fyrir í síð-
ustu grein, lögðu áherzlu á, að
vissar meginreglur giltu um
samstarf og allt skipulag, og
að reynsla fyrri tíma hefði
sannað ágæti þeirra. Þetta hafa
aftur á móti margir orðið til
að gagnrýna og benda á, að
þar sem þessar reglur byggi
eingöngu á fyrri reynslu, stuðli
þær að því að viðhalda „status
quo“, og sumir vilja halda því
fram, að ríkjandi skipulag sé
umhverfi, þar sem ætlazt sé til
þess, að fólk sé ósjálfstætt,
óvirkt og nýti aðeins óveru-
legan hluta hæfileika sinna.
Hinar sígildu skipulagskenn-
ingar íjalla um, hvaða störf
skuli framkvæmd og sambönd
þeirra innbyrðis, með tilliti til
þess, að fyrirtækið nái mark-
miði sínu, en vísindalega stjórn-
unarstefnan, sem rætt er um
hér að framan, fékkst aðallega
við hvernig vinna ætti ákveð-
in störf með það fyrir augum
að ná sem mestum afköstum.
STARFSMAÐURINN
NJÓTI SÍN
Félags- og atferlisvísinda-
stefnan leggur áherzlu á,
hvernig fyrirtækið verði skipu-
lagt þannig, að starfsmaðurinn
njóti sín og vinni að markmiði
sínu og fyrirtækisins af meiri
ánægju en þeirri einni, sem
launaumslagið getur veitt hon-
um. Aðalverkefni stjórnandans
er að koma á góðum samskipt-
um innan fyrirtækisins og
starfsmannamálin eiga að vera
þungamiðjan í starfi hans,
samkvæmt þessari stefnu, og
það eru rannsóknir á atferli
einstaklinga og hópa, sem
liggja til grundvallar þeim
kenningum, sem þessi stefna
felur í sér.
Félags- og atferlisvísinda-
stefnan er yfirleitt talin eiga
rót sína að rekja til tilrauna,
sem gerðar voru í Hawthorne-
verksmiðjum Western Electric-
fyrirtækisins í Chicago af hópi
sálfræðinga undir forystu fé-
lagsfræðingsins G. Elton Mayo
á árunum 1927-1932. Tilraunir
þessar voru gerðar að beiðni
fyrirtækisins, ef verða mætti
til að finna lausn á óánægju
30 þúsund starfsmanna þess.
Fyrirtækið hafði í fyrstu reynt
að finna leiðir til að minnka
spennuna og auka afköstin,
með því að láta hagræðingar-
ráðunauta gera ýmsar breyt-
ingar á ytri skilyrðum, lengja
og stytta vinnutíma og hvíldar-
tíma, auka og minnka ljós-
magn í vinnusölum, breyta
hitastigi í þeim, mála með nýj-
um litum og fleira þess háttar.
Þessar athuganir byggðu á
þeim ályktunum Taylors, sem
þá voru ríkjandi, að starf
hvers einasta starfsmanns yrði
að rannsaka gaumgæfilega.
Auknum afköstum mætti ná
með því að komast hjá öllum
ónauðsynlegum hreyfingum
hans og með því að breyta
ýmsum áðurnefndum ytri skil-
yrðum.
FV 10 1972
35