Fréttablaðið - 01.02.2018, Síða 42

Sonja M. Scott, mannauðsstjóri Coca-Cola European Partners á Íslandi (CCEP), segir markvisst unnið gegn allri aðgrein-
ingu. „Yfirlýst stefna fyrirtækisins er að auka jafnrétti og fjölbreytileika á starfsstöðvum sínum og er þá ekki eingöngu
átt við jafnrétti kynjanna, heldur einnig gagnvart trúarbrögðum, uppruna, kynhneigð og aldri.“ MYND/VILHELM
Þótt ýmislegt hafi áunnist á undanförnum árum er alþjóðlegur framleiðslu- og
viðskiptaheimur enn karllægur,
segir Sonja M. Scott, mannauðs-
stjóri Coca-Cola European Partners
á Íslandi (CCEP). Hjá Coca-Cola
European Partners er aftur á
móti markvisst unnið gegn allri
aðgreiningu. „Yfirlýst stefna fyrir-
tækisins er að auka jafnrétti og fjöl-
breytileika á starfsstöðvum sínum
og er þá ekki eingöngu átt við
jafnrétti kynjanna, heldur einnig
gagnvart trúarbrögðum, uppruna,
kynhneigð og aldri svo eitthvað sé
nefnt,“ segir Sonja. „En það er ekki
nóg að ráða bara inn fjölbreyttan
starfshóp því það verður einnig
að tryggja að starfsfólkið hafi rödd
innan fyrirtækisins, óháð stöðu.
Þetta nefnist social inclusion á
ensku og kannski er það lýsandi
fyrir ástandið á Íslandi að það er
ekki til neitt eitt hugtak yfir þetta.
En kannski má segja að CCEP ætli
sér að tryggja félagslega þátttöku
starfsmanna sinna og án aðgrein-
ingar.“
Sem dæmi um það hvernig CCEP
vinnur í samræmi við stefnu sína
nefnir Sonja nýlegt dæmi frá CCEP
í Svíþjóð. „Þar er búið að hanna
sérstakt höfuðfat fyrir konur sem
hylja hár sitt af trúarástæðum og
vinna við framleiðsluna. Þar eru
ákveðnar öryggisástæður fyrir
því að það má ekki vera með föt
sem geta flækst í tækjunum og því
ákváðu stjórnendur í samráði við
starfsfólkið að láta hanna höfuð-
fat sem tryggir öryggi í vinnunni
en er um leið samþykkt sem
höfuðbúnaður íslamskra kvenna.
Þannig sýnir CCEP trúarbrögðum
kvennanna virðingu en heldur um
leið öryggisstigi við framleiðsluna
samkvæmt reglugerðum. Þetta er
samt ekki bara gert af siðferðis-
legum ástæðum, heldur eru líka
viðskiptaleg rök á bak við þetta.
Hugvit og nýsköpun eru líklegri
til að blómstra í umhverfi þar sem
fjölbreytileiki er. Rannsókn frá
McKinsey & company hefur sýnt
að fyrirtæki sem eru með fjöl-
breyttari hóp starfsmanna eru að
meðaltali með 35% betri fjárhags-
lega afkomu en önnur fyrirtæki í
sama geira.“
Hópur fyrir konur
Yfirlýst markmið CCEP er að fjölga
konum í stjórnunarstöðum og
lykilstöðum upp í fjörutíu pró-
sent fyrir árið 2025. Sonja segir að
ástandið sé töluvert betra hér á
landi en annars staðar en hlutfall
kvenna í efstu stjórnunarstöðum
hjá Coca-Cola á Íslandi er 38% og
því ætti að vera raunhæft að ná
markmiði samsteypunnar.
Sonja segir að innan CCEP
samsteypunnar séu nokkur stra-
tegísk verkefni sem styðji við
þessa stefnu. Til dæmis er rekið
sérstakt mentorkerfi til að valdefla
sérstaklega ungar og efnilegar
konur og í gegnum það hefur einn
kvenstjórnandi á starfsstöð CCEP
á Íslandi fengið þjálfun og mentor
frá öðru landi. Einnig nefnir Sonja
að hópurinn „Women leaders
stepping up“ var settur á fót innan
CCEP á Íslandi fyrir konur, til að
styrkja þær, valdefla og þétta hóp-
inn. Á fundum hópsins eru tekin
fyrir ákveðin málefni sem talin eru
skipta máli. „Þetta er því ekki bara
einhver fagurgali, orðunum fylgja
aðgerðir; við ákváðum sem dæmi
að styrkja konur til að vera í FKA,“
segir Sonja sem réð sig sérstaklega
til Coca-Cola vegna þess hversu
gott orð fyrirtækið hafði á sér í
jafnréttismálum og fjölbreytileika.
„Það er ekki nóg að ráða til okkar
flotta kvenstjórnendur, heldur
þurfum við líka að tryggja að þær
hafi rödd innan fyrirtækisins. Það
hefur margt breyst til batnaðar á
undanförnum árum en það skiptir
svo miklu máli að vera alltaf með
kynjagleraugun á sér.“
Markvisst unnið að jafnrétti
Coca-Cola European Partners er með um 24.000 starfsmenn í um þrettán löndum. Það er yfirlýst
stefna samsteypunnar að fjölga konum í stjórnunarstöðum og hefur það tekist mjög vel.
Ég legg ríka áherslu á að lög um jafnlaunavottun nái fram að ganga og á áframhaldandi
samstarf ráðuneytisins við
samtök aðila vinnumarkaðarins
til að vinna að jafnlaunamálum
og jafnrétti á vinnumarkaði. Á
þessu þingi mun ég mæla fyrir
þingsályktun um aðgerðir gegn
ofbeldi í íslensku samfélagi og
frumvörpum um jafna meðferð
óháð kynþætti og þjóðernis-
uppruna og um jafna meðferð á
vinnumarkaði,“ segir Ásmundur
Einar Daðason, félags- og jafn-
réttismálaráðherra.
Mikil kynjaskipting einkennir
vinnumarkaðinn og staðalmynd-
ir kynjanna hefta valfrelsi stúlkna
og drengja, segir Ásmundur
„Ábyrgð á heimilisstörfum
hvílir enn frekar á konum. Þær
taka mun lengra fæðingarorlof
og sinna ólaunaðri vinnu við
umönnun barna og eldri foreldra
í meiri mæli en karlar. Margar
konur velja hlutastörf til að geta
betur samræmt vinnu- og fjöl-
skylduábyrgð. Allir þessir þættir
byggjast á rótgrónum hugmynd-
um um staðalmyndir kynjanna
og hafa margvísleg neikvæð áhrif
á einstaklinga, vinnumarkaðinn
og samfélagið í heild sinni.“
Atvinnuþátttaka með því
mesta í heiminum
Af OECD-ríkjunum mælist
atvinnuþátttaka hvað mest á
Íslandi og hlutfall kvenna á vinnu-
markaði í alþjóðlegum saman-
burði með því hæsta sem þekkist.
Þrátt fyrir það eru fáar konur
sýnilegar í stjórnunarstöðum og
karlmenn fámennir í störfum sem
tengjast umönnun, aðhlynningu
og kennslu. Horfa þarf til aðgerða
sem geta snúið þessari þróun við.
Jafnlaunavottun er ætlað að fram-
fylgja gildandi jafnréttislögum
sem leggja bann við að konum og
körlum séu greidd mismunandi
laun fyrir sömu eða sambærileg
störf nema slíkt sé unnt að rétt-
læta með málefnalegum ástæðum.
„Jafnlaunavottun miðar einnig
að því að auka starfsánægju og
trú starfsfólks á að mannauðs-
stjórnun atvinnurekanda sé fagleg
og að bæta sýn stjórnenda á starfs-
manna- og launamál, auðvelda
þeim starfsmannahald og bæta
rökstuðning við launaákvarðanir.
Afraksturinn verður gagnsærra
og réttlátara launakerfi,“ segir
Ásmundur. „Frá árinu 1961 hefur
vilji löggjafans verið skýr. Kyn-
bundinn launamunur er engu að
síður meinsemd sem ekki hefur
tekist að vinna bug á. Í ljósi þess
hversu ríkir þeir hagsmunir eru að
einstaklingum sé ekki mismunað
á grundvelli kynferðis um kaup
og kjör er ég þeirrar skoðunar að
lögfesting jafnlaunavottunar hafi
verið nauðsynleg.“
Hvernig verður eftirliti með
jafnlaunavottun háttað?
„Samtök aðila vinnumarkaðar-
ins annast eftirlit með því að fyrir-
tæki og stofnanir með 25 starfs-
menn eða fleiri öðlist vottun og
endurnýi hana á þriggja ára fresti.
Jafnréttisstofa getur beint þeim
fyrirmælum til hlutaðeigandi
fyrirtækis eða stofnunar að gera
úrbætur innan hæfilegs frests að
viðlögðum dagsektum. Ég á ekki
von á öðru en að jafnlaunavottun
muni skila góðum árangri til
aukins jafnréttis á vinnumarkaði.
Velferðarráðuneytið hefur í sam-
starfi við Hagstofu Íslands og
aðila á vinnumarkaði staðið fyrir
gerð rannsókna á kynbundnum
launamun og mun framvegis birta
niðurstöður slíkra rannsókna
annað hvert ár m.a. til að fylgja
lögfestingu jafnlaunavottunar
eftir,“ segir Ásmundur.
Stjórnvöld bregðast við
#metoo
Í kjölfar #metoo byltingarinnar
hefur hulunni verið svipt af kyn-
ferðislegri áreitni og ofbeldi sem
konur verða fyrir á íslenskum
vinnumarkaði. Ásmundur segir
stjórnvöld þurfi að bregðast við
af festu.
„Unnið er að skipan nefndar til
að meta umfang kynferðislegrar
áreitni, kynbundinnar áreitni,
ofbeldis og eineltis á íslenskum
vinnumarkaði og aðgerðir vinnu-
veitenda í tengslum við slík mál.
Einnig verður skipaður aðgerða-
hópur til að vinna markvisst gegn
þessum vanda á vinnustöðum.
Einnig er gert ráð fyrir að verk-
efnastjóri verði ráðinn til að fylgja
þessum málum eftir.
Þá er í smíðum áætlun um
aðgerðir gegn ofbeldi í íslensku
samfélagi þar sem m.a. er kallað
eftir fjölbreyttari meðferðarúr-
ræðum fyrir gerendur í ofbeldis-
málum.
Starfshópi verður falið að kort-
leggja og skilgreina þjónustuþörf
fyrir gerendur í ofbeldismálum
og þá sem eru í hættu á að fremja
ofbeldisbrot með það að mark-
miði að koma í veg fyrir endur-
tekið ofbeldi og ofbeldisbrot
almennt.“
Uppræta kynbundinn launamun
Atvinnuþátttaka á íslenskum vinnumarkaði mælist hvað mest meðal OECD-ríkjanna og er hlutfall
kvenna á vinnumarkaði með því hæsta í heiminum. Ásmundur Einar Daðason, félags- og jafnrétt-
ismálaráðherra, segir kynbundinn launamun meinsemd og að unnið sé að því að uppræta hann.
Ásmundur Einar Daðason, félags- og
jafnréttismálaráðherra.
Sérstakt höfuðfat fyrir konur sem
hylja hár sitt af trúarástæðum og
vinna við framleiðsluna.
Ragnheiður
Tryggvadóttir
heida@365.is
Í ljósi þess hversu
ríkir þeir hags-
munir eru að einstakling-
um sé ekki mismunað á
grundvelli kynferðis tel
ég að lögfesting jafn-
launavottunar hafi verið
nauðsynleg.
8 KYNNINGARBLAÐ 1 . f E B R úA R 2 0 1 8 F I M MT U DAG U RKoNUR Í AtVINNULÍfINU
0
1
-0
2
-2
0
1
8

0
5
:0
0
F
B
0
8
8
s
_
P
0
4
7
K
.p
1
.p
d
f
F
B
0
8
8
s
_
P
0
4
6
K
.p
1
.p
d
f
F
B
0
8
8
s
_
P
0
4
2
K
.p
1
.p
d
f
F
B
0
8
8
s
_
P
0
4
3
K
.p
1
.p
d
f
A
u
to
m
a
ti
o
n
P
la
te
r
e
m
a
k
e
:
1
E
E
0
-D
1
2
4
1
E
E
0
-C
F
E
8
1
E
E
0
-C
E
A
C
1
E
E
0
-C
D
7
0
2
7
5
X
4
0
0
.0
0
1
4
B

F
B
0
8
8
s
_
3
1
_
1
_
2
0
1
8
C
M
Y
K