Ársrit um starfsendurhæfingu - 2022, Blaðsíða 39

AÐSEND GREIN
til þarfa einstaklings á öllum
sviðum lífsins. Atvinnutækifæri
getur ekki virkað fyrir fólk nema
öllum lífsþörfum þess sé sinnt.
Í þessu skyni er hægt að nota
margvíslegan stuðning í gegnum
samfélagsþjónustu. Þessi nálgun
að líta á alla manneskjuna tekur
einnig tillit til færniþarfa fyrir
starf út starfsævina frekar en að
einblína bara á þarfir á ákveðnum
tímapunkti í tilteknu starfi.
7. Bjóða upp á þjálfun fyrir
stjórnendur og samstarfsmenn
Þjálfun fyrir stjórnendur og
samstarfsmenn er mikilvæg
til að stuðla að breytingum á
menningu vinnustaðarins. Það
getur verið eins einfalt og að
halda síðdegisfund þar sem boðið
er upp á fræðslu um einhverfu,
taugasegni, hverju megi búast
við frá einstaklingum á rófinu, og
þar sem fólki er gefið tækifæri til
að spyrja spurninga og venjast
hugmyndinni um fjölbreytileika.
Í víðara samhengi ætti
stjórnendaþjálfun um þátttöku
fólks með skerta starfsgetu án
aðgreiningar að vera almennur
hluti af stjórnunarþjálfun á
háskólastigi.
8. Styðja við starfsframa, leiðsögn
(e. mentorship) og starfsþróun
Mörg þjálfunarprógrömm
líta ekki til framtíðar. Þess í
stað einblína þau aðeins á
brýnar þarfir vinnuveitandans.
Atvinnustuðningsþjónustur ættu
að einbeita sér að því að hjálpa
fólki að finna starfsferil, ekki bara
vinnu. Atvinnuleitendur gætu þurft
tækifæri til að prófa sig áfram
þegar kemur að því að finna rétta
starfsferilinn. Stuðningshringur
er leið til að sinna mörgum
þáttum þegar kemur að
þörfum starfsmanns í tilteknu
atvinnuástandi. Stuðningshringur
er hópur fólks sem styður
einstaklinginn, þar á meðal
leiðbeinendur, samstarfsmenn
og yfirmenn. Almennt þurfa
einstaklingar með skerta
starfsgetu að fá tækifæri til að fá
leiðbeinanda (e. mentor), rétt eins
og vinnufærir einstaklingar, til að
styðja við starfsframa sinn.
Gagnreyndar aðferðir aðlögunar

Við gerðum samantekt á rannsóknum á
gagnreyndum aðferðum (e. best practices)
aðlögunar á vinnustað fyrir nokkrum árum
sem veitir ómetanlega innsýn í hvernig
vinnuveitendur geta hannað vinnuumhverfi
og ferla þannig að þau laði að og haldi
í einstaklinga með skerta starfsgetu
(Tompa o.fl., 2016). Samkvæmt þessum
rannsóknum eru félagslegar hindranir, þar
á meðal fordómar, staðalmyndir, ótti og
skortur á skilningi, erfiðari hindranir fyrir
þennan hóp en líkamlegar takmarkanir.
Breytingar á vinnustaðamenningunni eru
nauðsynlegar til að takast á við þessar
viðhorfshindranir og allir starfsmenn,
bæði með og án skerðinga, hafa hlut-
verki að gegna við að koma þessum
breytingum á. Vinnuveitendur eru hvattir
til að nota þjálfunar-, félaga- („buddy“) og
leiðbeinandakerfi sem og jafningjastuðning
og hafa starfsmenn með skerðingar með í
teymisverkefnum sem leið til að takast á við
þessar hindranir.
að einstaklingnum og skilgreindu starfi
hans eða atvinnugrein. Ein stærð passar
ekki öllum og jafnvel tveir einstaklingar
með sama sjúkdóminn geta haft mjög
mismunandi þarfir. Að ræða við starfsmann
um aðlögun er kallað „gagnvirkt ferli“ og
ætti að vera bundið í stefnu vinnustaðarins
ásamt verklagi til að fylgjast með og meta
virkni aðlögunarinnar.
Ennfremur mun stök aðlögun á vinnu-
stað ekki alltaf gera gæfumuninn.
Vinnuveitendur og starfsmenn þeirra með
skerðingar gætu þurft að íhuga blöndu
af aðlögunum á vinnustað til að hámarka
heilsu, líðan og framleiðni. Þó að aðlögun á
vinnustað geti vel skilað árangri ein og sér,
eru vinnuveitendur og starfsmenn hvattir til
að íhuga hvaða samsetning á aðlögunum á
vinnustað muni skila mestum árangri.
Í öllum aðstæðum eru vinnuveitendur
hvattir til að fylgja eftirfarandi fjögurra
þrepa ferli við að aðlaga vinnustaðinn að
starfsmanni með skerðingar:
1. Átta sig á að þörf er fyrir aðlögun á
vinnustað.
2. Safna viðeigandi upplýsingum og
leggja mat á þarfir.
3. Gera formlega aðlögunaráætlun.
4. Framkvæmd, eftirlit og endurskoðun
á aðlögun á vinnustað.
Niðurstöður
þessarar rann-
sóknar sýna glöggt
að einstaklingar
með skerta starfs-
getu og margir aðrir
þjóðfélagsþegnar
hafa möguleika á
að hagnast veru-
lega á aðgengilegu
samfélagi án
aðgreiningar.
Til að aðstoða starfsmenn með fötlun við
að klára dagleg verkefni er margs konar
hjálpartækni í boði, þar á meðal hreyfitæki,
aðlagaðar tölvur og hugbúnaður. Þegar
hjálpartæki eru veitt sem aðlögun á
vinnustað ættu vinnuveitendur að sjá um
þjálfun í notkun á nýju tæki eða tækjum.
Í rannsóknum er iðulega bent á breytingar
á vinnuáætlunum og breytingar á vinnustöð
sem leið til aðlögunar fyrir fólk með og án
skerðinga. Reyndar gæti það að bjóða
öllum starfsmönnum þennan sveigjanleika
dregið úr þeim fordómum sem starfsmenn
með skerðingar geta orðið fyrir þegar þeir
biðja um eða fá það sem kann að virðast
ívilnandi meðferð.
Sama hvaða aðlögun vinnuveitandi býður
starfsmanni með skerðingu þá er afar
mikilvægt að starfsmaðurinn taki virkan
þátt í skipulaginu á aðlöguninni. Hvort
sem um er að ræða ákveðinn búnað eða
verkefni sem krafist er í tilteknu starfi,
þá verður að sníða aðlögun á vinnustað
Vinnuveitendur hafa yfir að ráða fjöl-
breyttum leiðum til aðlögunar á vinnustað
og eru þeir hvattir til að innleiða rétta
samsetningu af sérsniðnum lausnum
fyrir hvern starfsmann sem hefur þörf á
aðlögun á vinnustað.
Yfirgripsmeiri nálgun á forvörnum á
vinnustað sem miðar að því að auðvelda
starfsfólki að vera í vinnunni og snúa aftur
til vinnu eftir veikindi (e. work disability
management) er lögð til í nýlega þróuðum
stjórnunarkerfisstaðli Canadian Standards
Association — CSA Z1011:20 — sem felur
í sér leiðbeiningar um öflun umsækjenda,
ráðningar og móttöku einstaklinga með
skerta starfsgetu. Staðallinn er byggður
á stöðugum umbótum sem kallast
„Skipuleggja-Gera-Athuga-Aðhafast“
(e. Plan-Do-Check-Act (PDCA)) og skil-
greinir hlutverk og ábyrgð allra aðila á
vinnustaðnum. Staðallinn leggur áherslu
á þörfina fyrir starfsmannsmiðaða, ein-
staklingsmiðaða, samhengisbundna og
lífsálfræðilega nálgun við þessa vinnu á
vinnustöðum.
Samantekt og leiðin fram á við
Allajafna hafa áætlanir og rannsóknir
á ráðningu einstaklinga með skerta
starfsgetu beinst að því að undirbúa
einstaklinga fyrir atvinnu. Hins vegar hefur
lítill gaumur verið gefinn að viðhorfum
vinnuveitenda, áhuga þeirra á og getu
þeirra til að ráða og koma til móts við
þessa starfsmenn. Ef ekki verður hugað
að þörfum vinnuveitenda og bætt læsi
hagsmunaaðila á vinnustað á þátttöku án
aðgreiningar mun grundvallarsamhengi
vinnustaðarins haldast óbreytt, sem þýðir
að hindrunum og ályktunum verður ekki
sinnt.
Ég legg til aðra nálgun sem byggir á þeim
rannsóknarniðurstöðum og vænlegu
aðferðum sem lýst er hér að framan,
því sem ég kalla „uppbygging á getu hjá
eftirspurnarhliðinni“ (e. demand-side
capacity building). Hún skiptir fókusnum
yfir á aukið aðgengi á vinnustað og aukinni
getu vinnuveitenda til að ráða fólk án
aðgreiningar, móttækilegri stjórnun og
árangursríkar aðferðir fyrir sjálfbæra
atvinnuþátttöku einstaklinga með skerta
starfsgetu. Ég lít á þetta sem vænlega
leið fram á við til að bæta úr framleiðslu-
og framleiðniþættinum sem er hluti af
ávinningnum af þátttöku allra.
Heimildir
Durst, D., S.M. South, and M. Bluechardt. 2016.
Urban first nations people with disabiliteis speak
out. Journal of Aboriginal Health. 3(1): p. 34-43.
International Labour Organization. 2011. From
precarious work to decent work: Policies and
regulations to combat precarious employment:
Downloaded from https://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/---
ed_dialogue/---actrav/documents/
meetingdocument/wcms_164286.pdf.
Lahey, P., et al. 2020. From welfare to work:
A quantitative study of work exits for ODSP
recipients who have mental illness. Manuscript
submitted for publication.
Liu, S. and D. Stapleton. 2010. How many SSDI
beneficiaries leave the rolls for work? More than
you might think, in Disability Policy Research
Brief. Centre for Studying Disability Policy:
Washington, D.C. Downloaded from https://www.
mathematica.org/publications/how-many-ssdi-
beneficiaries-leave-the-rolls-for-work-more-than-
you-might-think.
Morris, S., et al. 2018. A demographic,
employment and income profile of Canadians
with disabilities aged 15 years and over, 2017,
in Canadian Survey on Disability Reports:
Downloaded from https://www150.statcan.
gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2018002-eng.
htm.
Morris, S. 2019. Workplace accommodations for
employees with disabilities in Canada: Statistics
Canada Catelogue no. 89-654-X2019001.
Downloaded from https://www150.statcan.
gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2019001-eng.
htm.
Prince, M. 2014. Locating a window of
opportunity in the social economy: Canadians
with disabilities and the labour market
challenges. Canadian Journal of Nonprofit and
Social Economy Research. 5(1): p. 6-20.
Shaw, L.R., F. Chan, and B.T. McMahon. 2012.
Intersectionality and disability harassment:
The interactive effects of disability, race, age,
and gender. Rehabilitation Counseling Bulletin.
55(2): p. 82-91.
Stapleton, J. 2015. Trends in Disability Income
in Canada, in Policy Roundtable, Centre for
Research on Work Disability Policy. Downloaded
from https://www.crwdp.ca/sites/default/files/
nationalsymposium/2._john_stapleton_ptt_
presentation_nov_19_2015.pdf.
Stapleton, J. 2020. Income Security for Persons
with a Disability (Part 1), in Disability and Work in
Canada. 2020, DWC 2020: Virtual. Downloaded
from https://www.crwdp.ca/en/dwc2020-day-1-
november-25-2020
Statistics Canada. 2020. Impacts of COVID-19
on persons with disabilities. Statistics Canada:
Ottawa, ON. Downloaded from https://www150.
statcan.gc.ca/n1/dailyquotidien/200827/
dq200827c-eng.htm.
Till, M., et al. 2015. A profile of the labour
market experiences of adults with disabilities
among Canadians aged 15 years and older:
Catalogue no. 89-654-X2015005. Downloaded
from https://www150.statcan.gc.ca/n1/en/
catalogue/89-654-X2015005.
Tompa E, Mofidi A, Jetha A, Lahey P, Buettgen
A. 2022. Development and Implementation of a
Framework for Estimating the Economic Benefits
of an Accessible and Inclusive Society. Equality,
Diversity and Inclusion, 41(3): p. 318-339.
Downloaded from http://doi.org/10.1108/edi-07-
2020-0186.
Tompa E, Buettgen A, Mahood Q, Padkapayeva
K, Posen A, Yazdani A. 2015. Literature Review
of Types of Workplace Accommodations Made
for Persons with Visible Disabilities: Final Report.
Employment and Social Development Canada.
173 pp. Downloaded from https://www.crwdp.
ca/sites/default/files/documentuploader/full_
report_-_evidence_synthesis_visible_disabilties_
tompa_et_al._2015.pdf
Tompa E, Imam S, Varickanickal J, Mofidi A,
Gewurtz R, Irvin E, Southey B. 2022. Addressing
Knowledge Gaps about Skills of Persons with
Disabilities: A Literature Review and Key
Informant Interviews. Report prepared for
the Office of Skills for Success, Employment
and Social Development Canada. 106 pp.
Downloaded from https://www.crwdp.ca/sites/
default/files/oles_study_report_-_knowledge_
gaps_about_skills_pwds_feb_10_2023-en_for_
distribution_cover.pdf
Tumber, M.S. 2012. Canada Pension Plan
Disability and Return to Work: Overcoming
Institutional Disincentives. Simon Fraser
University: Vancouver, BC. p. 1-88.
Turcotte, M. 2014. Persons with disabilities and
employment, in Insights on Canadian Society:
Statistics Canada Catalogue no. 75-006-
X2014001. Downloaded from https://www150.
statcan.gc.ca/n1/en/catalogue/75-006-X.
Zarifa, D., D. Walters, and B. Seward. 2015.The
earnings and employment outcomes of the 2005
cohort of Canadian postsecondary graduates
with disabilities. Canadian Review of Sociology/
Revue canadienne de sociologie. 52(4): p. 343-
376.
38 39virk.is virk.is