Skólavarðan - 15.01.2001, Blaðsíða 12

Skólaþróun
14
„Ég er mjög spennt að sjá hvernig skóli
nýtir sér verkefnið,“ segir Hildur Jónsdóttir
jafnréttisráðgjafi Reykjavíkurborgar sem
jafnframt er formaður verkefnisstjórnar.
„Mér sýnist það svolítið snúið. En þetta
verkefni er fyrst og fremst sameiginlegt
lærdómsferli og það er svo vinnustaðanna
sjálfra að skoða það út frá sínum forsendum
og þá hvað þeir geta nýtt sér og hvað ekki.
Við setjum rammann og vinnustaðirnir
fylla upp í.“
Hugmyndin að verkefninu er fengin að
utan en á árunum 1996-98 stjórnaði
Hildur verkefni um fæðingarorlof karla
sem Evrópusambandið styrkti og sat m.a.
fundi í Brussel. Verkefnið var í flokki með
öðrum undir yfirskriftinni Samræming
starfs og einkalífs og starfið fór
að hluta til fram í vinnuhópum.
Þar kynntist Hildur fólki frá
Kingston upon Thames sem er
eitt Lundúnasveitarfélaganna.
„Þetta fólk var með verkefni í
gangi sem kallaðist Striking the
balance og gekk út á að kanna
áhuga og þarfir lítilla og meðal-
stórra fyrirtækja á að taka upp
sveigjanlega starfsmannastefnu,“ segir
Hildur. „Sveitarfélagið hjálpar þeim fyrir-
tækjum sem hafa áhuga á að innleiða sveigj-
anleika, m.a. með því að halda námstefnur
og stofna vinnuhópa. Niðurstaða upp-
hafsvinnunnar var að fyrirtækin vildu fá að-
gengilegt þrepaskipt námsefni til að styðjast
við í þessu starfi. Ákveðið var að þróa verk-
efnið áfram og ráðist í að útbúa fræðsluefni
sem fyrirtækin fengu í hendur til reynslu og
skiluðu síðan mati á.“
Álag minnkar framleiðni og eykur
starfsmannaveltu
Árið 1999 buðu aðstandendur verkefnis-
ins Íslendingum að gerast formlegir sam-
starfsaðilar en áður hafði Hildur setið nám-
stefnur á þeirra vegum og sett sig inn í
verkefnið. Tvær aðrar þjóðir gerðust einnig
aðilar að verkefninu, Grikkir og Þjóðverjar.
Bretar semja fræðsluefnið og eru ábyrgir
gagnvart evrópskum styrktaraðilum, hin
aðildarlöndin þýða og staðfæra efnið og eru
ábyrg gagnvart Bretunum. Markmiðið var
að fá 25 fyrirtæki til að taka þátt í verkefn-
inu, en hér á landi sóttu 38 fyrirtæki um
þátttöku. Voru allar umsóknir samþykktar
og er verkefnið því hlutfallslega langstærst
hérlendis.
Að sögn Hildar veldur ekki teljandi erfið-
leikum að styðjast við erlent fræðsluefni.
„Það eru sams konar tilhneigingar í þróun
atvinnulífs alls staðar í Evrópu og kemur
margt til, m.a. tilskipanir og löggjöf Evr-
ópusambandsins. Meðal annarra sameigin-
legra áhrifaþátta má nefna samkeppni í
svipuðum greinum um fólk, viðhorfsbreyt-
ingar beggja kynja og loks þann lýðfræði-
lega þátt að þjóðir eru að eldast og fæðing-
um að fækka. Samræming starfs og einkalífs
er farin að skipta karla miklu máli, ekki síð-
ur en konur, eins og komið hefur fram í
fjölþjóðlegum viðhorfskönnunum undan-
farin ár.“
Að sögn Hildar munu stjórnendur fram-
tíðarinnar setja þessi mál í forgang. „Ef við
lítum aftur til karlanna þá eru ungir karlar
ekki reiðubúnir til að samþykkja að vinna út
í eitt jafnvel þótt þeir séu í stjórnunarstöðu.
Þessa viðhorfs er þegar farið að gæta hjá
stjórnendum og þeir hafa áhrif á og eru fyr-
irmynd undirmanna sinna.“
Í verkefninu er lögð áhersla á að skoða
hverjar þarfir vinnustaðarins eru annars
vegar og hins vegar persónulegar þarfir
starfsmanna. Þátttakendur eru studdir í að
gera sér grein fyrir og vinna að því sem þeir
setja á oddinn og gerð grein fyrir þeim akki
sem er af því að vinnuveitendur og starfs-
menn nái samstöðu hvað þetta varðar. „Því
faglegri sem fyrirtækin eru, þeim mun fyrr
átta þau sig á því að framleiðni minnkar og
starfsmannavelta eykst í réttu hlutfalli við
álag á starfsfólk,“ segir Hildur.
„Mannauðshugtakið liggur til grundvall-
ar verkefninu, en mannauður er auðlind
sem er ekki óþrjótandi. Mannauðsstjórnun
er orðin leiðandi hugtak. Það eru ekkert
síður hagsmunir fyrirtækja en starfsmanna
að jafnvægi ríki milli starfs og einkalífs.“
Viðveruárátta einkennir íslenskt
atvinnulíf
Hildur segir eina af breytingum á vinnu-
umhverfi þá að áhersla sé að færast
frá vinnutíma yfir á vinnuskil. „Að-
stæður geta verið þannig að flýtir
skipti ekki máli heldur að verkinu sé
skilað eftir tiltekinn tíma, til dæmis
þrjá mánuði. Árangur er því hugsað-
ur út frá vinnuskilum. Þetta íslenska
einkenni, „jakkinn á stólbakinu“, sem
á að sýna að viðkomandi sé á staðn-
um er ekkert lykilatriði. Vinnufram-
lagið er metið eftir árangri, ekki
viðveru.
Ástæðan fyrir þó nokkrum hluta
veikindadaga er þreyta og skortur á ánægju
í starfi. Ef fjarvistir eru miklar er eitt-
hvað að á vinnustaðnum. Þetta kallast
absenteeism á ensku en andheitið við það er
presenteeism, sem er algengt á íslenskum
vinnustöðum. Við getum kallað það við-
veruáráttu. Þá er vinnustaðamenningin
þannig að fólk á að vera sem lengst á vinnu-
staðnum. Íslenska launakerfið er að miklu
leyti byggt upp í kringum þetta. Viðveru-
áráttan leiðir til þess að fólk er ekki upplagt
og sífellt að skreppa eitt eða annað. Þegar
Dagsbrún setti yfirvinnubann á áttunda
áratugnum jókst framleiðnin sem rennir
stoðum undir að viðveruáráttan er ekki
gæfuleg stefna.“
Mikil þensla frá stríðslokum og eftir-
spurn eftir hvers kyns vöru hefur meðal
annars ýtt undir óhóflega dýrkun á yfir-
vinnunni. Starfsánægja og framleiðni eru
hugtök sem hafa orðið útundan í þessari
Sveigjanleiki í starfi
Þróunarskóli
Fjarkennsla
Hið gullna jafnvægi er yfirskriftin á
átaksverkefni á vegum Reykjavíkur-
borgar og Gallup í samvinnu við er-
lenda aðila sem snýst um að auka
sveigjanleika á vinnustöðum. Skólar
eru bundnir af stundaskrá og sveigj-
anlegur vinnutími ekki það fyrsta
sem mönnum dettur í hug um þá
sem vinnustaði. Það kom Hildi Jóns-
dóttur jafnréttisráðgjafa Reykjavíkur-
borgar gleðilega á óvart þegar skóli
sótti um aðild að verkefninu. Sölvi
Sveinsson skólameistari varð hins
vegar undrandi á því að fleiri skólar
skyldu ekki sækja um.
Fjölbrautaskólinn við Ármúla í spennandi verkefni
Gullið tækifæri til meiri sveigjanleika