Fréttatíminn - 11.03.2017, Síða 43

Hafa haft jafnræði að leiðarljósi
Samskip fengu gullmerki í jafnlaunaúttekt PwC í fyrrasumar.
Fengu gullmerki í jafnlaunaúttekt PwC
Samskip hlutu um mitt síðasta sumar gullmerki jafnlaunaúttektar PwC,
en hún staðfestir að kynbundinn launamunur sé ekki til staðar hjá
félaginu. Úttektin leiddi í ljós að hvorki
þurfti að gera úrbætur né breytingar á
launastefnu fyrirtækisins til þess að veita
vottunina. Í jafnlaunaúttekt PwC er bæði
tekið tillit til grunnlauna, fastra launa og
heildarlauna, auk annarra þátta sem hafa
áhrif á laun fólks, svo sem menntun þess og starfsaldur.
Við afhendingu viðurkenningarinnar sagði Pálmar Óli Magnússon
forstjóri Samskipa þau hjá félaginu vera stolt af gullmerkinu. „Því það
er mikilvæg staðfesting á því að launastefna Samskipa byggir á þeim
sjálfsögðu og eðlilegu gildum að greiða konum og körlum sömu laun fyrir
sömu störf,” sagði hann, en hjá Samskipum starfa um 500 manns við
fjölbreytt störf víðsvegar um landið.
Frá veitingu gullmerkis PwC í fyrrasumar. Á myndinni eru Hafsteinn M. Einarsson frá
PwC, Pálmar Óli Magnússon, forstjóri Samskipa, Bára Mjöll Ágústsdóttir mannauðsstjóri og
Þorkell Guðmundsson frá PwC.
Unnið í samstarfi við Samskip.
Samkvæmt meginreglu jafnréttislaga ber launa-greiðendum að greiða konum og körlum jöfn laun fyrir jafn verðmæt
störf. Samskip eru í hópi þeirra
fyrirtækja sem borið geta höfuðið
hátt í umræðu um kynbundinn
launamun, því hafi hann einhvern
tímann verið til staðar hjá félaginu,
þá hefur honum verið útrýmt.
„Við höfum ávallt haft það að
leiðarljósi að jafnræði sé með-
al starfsmanna Samskipa, óháð
kyni, uppruna eða trúarbrögðum.
Meðal starfsmanna sem við erum
með í vinnu hjá okkur er fólk af
sextán þjóðernum,“ segir Bára
Mjöll Ágústsdóttir, forstöðumaður
mannauðsdeildar Samskipa. Í fjöl-
mennum hópi starfsfólks sé því að
finna allan þann fjölbreytileika sem
mögulega þurfi að taka tillit til.
„Við horfum á störfin sjálf en ekki
einstaklingana sem sinna þeim.“
Þessi nálgun Samskipa hefur
svo gert það að verkum að mögu-
leg vandamál vegna kynbundins
launamunar hafa ekki komið upp. Í
fyrrasumar var þetta svo stað-
fest þegar félagið fékk gullmerki
í jafnlaunaúttekt PwC. „Vottun-
in var unnin þannig að PwC fékk
aðgang að launabókhaldi okkar og
gerði þar sína úttekt á launum allra
starfsmanna.“
Bára Mjöll segir það hafa gert
þau hjá Samskipum óendanlega
stolt að félagið skyldi ná að fá
gullmerkið í fyrstu atrennu. „Ég
var reyndar sannfærð um að það
yrði þannig, en mörg fyrirtæki hafa
þurft að gera að þessu margar
atrennur og vinna mjög markvisst
í því að breyta þessu hjá sér.“ En
vegna nálgunarinnar sem viðhöfð
var hjá Samskipum þurfti ekki að
gera neinar sérstakar ráðstaf-
anir, heldur fá svör hjá óháðum
aðila að vel væri að málum staðið
hjá félaginu. „Það er mikilvægt
að fá það staðfest að við vinnum
eftir ákveðnum ferlum og að þeir
standist skoðun óháðra aðila.“
Fljótlega eftir veitingu gullmerk-
isins fór fram reglubundin vinnu-
staðagreining hjá Samskipum. Hún
er framkvæmd annað hvert ár og
felst meðal annars í því að starfs-
menn eru spurðir álits á fjölda
þátta, svo sem vinnuaðstæðum
og aðbúnaði. „Út úr þessu fáum
við ákveðna einkunn sem hægt er
að bera saman á milli kannana og
niðurstöðurnar sýna með skýr-
um hætti að afstaða starfsmanna
gagnvart launamun kynjanna
hefur breyst töluvert í þá veru að
starfmenn telja ólíklegra að það
sé munur á launum kynjanna, eftir
að við fengum þennan óháða aðila
til að taka þetta út hjá okkur. Það
er eins og með úttektir, vottanir
og stimplanir, það er meiri trú-
verðugleiki að fá þriðja aðila til að
skoða málin.“
Og þótt gullmerkið og niður-
staðan hafi verið fagnaðarefni fyrir
Samskip þá segir Bára Mjöll að því
stefnt að greina þessar tölur áfram
með reglulegum hætti. „Þetta er
eins og með aðra endurskoðun og
úttektir á gæðamálum, þeim verk-
efnum er aldrei lokið. Við höldum
áfram að kanna málin og passa
upp á að við förum ekki út af spor-
inu í að gæta jafnræðis á meðal
starfsmanna. Það þýðir ekkert að
státa sig af gömlum sigrum heldur
fáum staðfestingu á þessu reglu-
lega.“
Bára Mjöll Ágústsdóttir, mannauðsstjóri
hjá Samskipum, segir félagið stolt af
árangri sem þar hafi náðst í að gæta
jafnræðis meðal starfsfólks. Kynbundinn
launamun sé ekki að finna hjá félaginu.
Við höfum
ávallt haft það
að leiðarljósi að jafn-
ræði sé meðal starfs-
manna Samskipa,
óháð kyni, uppruna
eða trúarbrögðum.
Meðal starfsmanna
sem við erum með
í vinnu hjá okkur er
fólk af sextán þjóð-
ernum.
Hér á myndinni fyrir neðan má
sjá það ferli sem fyrirtæki ganga í
gegnum þegar þau innleiða Jafn-
launastaðalinn ÍST 85:2012. Ef
fyrirtæki vill innleiða Jafnlauna-
staðalinn þarf það setja upp verk-
áætlun og gera stöðumat til þess
að sjá hvaða þættir, sem staðallinn
gerir kröfur um, séu til staðar og
hvaða umbætur þarf að gera. Ef
fyrirtækið telur að það uppfylli
kröfur Jafnlaunastaðalsins þá hef-
ur það um þrjá kosti að velja.
1 Að lýsa því yfir að það uppfylli
þau skilyrði sem staðallinn set-
ur fram.
2 Að fá fulltrúa starfsmanna
sinna (t.d. stéttarfélags) til þess
að staðfesta jafnlaunakerfi sitt.
3 Að fá vottun frá faggildri vott-
unarstofu um að það fullnægi
skilyrðum staðalsins. Þau fyr-
irtæki sem þetta gera fá Jafn-
launamerkið.
Heimild: Velferðaráðuneytið
INNLEIÐING JAFNLAUNASTAÐALS

Verkáætlun
Verklagsreglur
skjölun o.s.frv.
Vottun af
faggiltri
vottunarstofu
Staðfesting
hagsmuna-
aðila
Yfirlýsing
Skipulag verkefnis innan
vinnustaðar
Stöðumat
Framkvæmd verkáætlunar
Innri úttekt eða forúttekt
Námskeið I: Kynning á
jafnlaunastaðlinum
Námskeið II:
Starfaflokkun
Námskeið III:
Launagreining
Námskeið IV: Skjölun
Innleiðing
Jafnlaunastaðals
ÍST85:2012?

Upphaf
Rá
ðg
ja
fi
að
lá
ni

Námskeið V:
Gerð verklagsreglan
Innleiðingarferli
Jafnlaunastaðalsins
af hendi um leið og komið væri á
opinbert ferli við vottun, sam-
kvæmt jafnlaunastaðlinum. Slíkt
ferli er nú að komast á og hefur
VR því hætt að bjóða jafnlauna-
vottun félagsins. Þau fyrirtæki
sem gert hafa þriggja ára samning
um Jafnlaunavottun VR munu þó
klára sína samninga, að því Ólafía
segir.
Um þessar mundir er verið að
huga að næstu skrefum og hefur
ráðherra jafnréttismála kallað
eftir samstarfi við aðila á vinnu-
markaði, bæði launþegahreyf-
inguna og atvinnurekendur. „Ef
við komum okkur saman um
lausn sem við teljum að geri ver-
kefnið betur í stakk búið til að
skila þeim árangri sem það á að
skila þá mun ráðherra taka tillit
til þess,“ segir Ólafía. „Þá erum
við meðal annars að líta til kjara-
samninga á vinnumarkaði en það
er brýnt að verkalýðshreyfingin
eigi aðkomu að þessu verkefni.“
Er einhugur á vinnumarkaði um að
innleiða þetta?
„Nei, ég get ekki sagt það. Þeir
hafa nú ekki verið alveg sáttir við
þetta, atvinnurekendur. En þeir
eru tilbúnir til þess að leita leiða
með okkur. Við þurfum alltaf að
leita lausna, öðruvísi komumst við
ekkert áfram. Og ef við finnum
réttu lausnina hljótum við að geta
komist að einhverju samkomulagi
um útfærslu hennar.“
Þessi nýi veruleiki kemur mis-
vel við fyrirtæki landsins. „Sum
fyrirtæki hafa kvartað yfir því að
þetta sé of íþyngjandi. Við gerum
okkur grein fyrir því að fyrirtæki
eru misjafnlega í stakk búin til
að innleiða jafnlaunastaðalinn.
Sum standa vel að vígi en önnur
ekki og það tekur óhjákvæmilega
lengri tíma fyrir fyrirtæki sem
eru ekki komin á það þroskastig
í mannauðsstýringunni að geta
innleitt svona staðal.“
Ólafía ítrekar að jafnrétti sé eitt
mikilvægasta baráttumál verka-
lýðshreyfingarinnar og barátt-
unni sé langt í frá lokið. „Jafnrétti
til launa er einfaldlega sjálfsögð
mannréttindi,“ segir Ólafía. Hún
fagnar því að baráttan hafi þó
skilað okkur á þann stað sem við
erum í dag, en ítrekar að ekki sé
tímabært að láta staðar numið.
„Þegar takmarkinu er náð hætt-
um við að beita þessum þrýstingi.
En ef stjórnvöld taka ekki á þess-
um málum af þeim myndugleika
sem við teljum að þurfi til munum
við halda áfram. Við höfum gert
það í tugi ára og munum gera það
áfram, ef á þarf að halda.“
Jafnrétti
til launa
er einfald-
lega sjálfsögð
mannréttindi.
7 LAUGARDAGUR 11. MARS 2017 LAUNAJAFNRÉTTI