Samvinnan - 01.10.1971, Qupperneq 25

Eru konur hýrudregnar?
Er launajafnrétti kynjanna var lögfest árið 1960 voru þau
orð viðhöfð á alþingi, að langvinnu baráttumáli væri lokið.
í frumvarpi, sem samþykkt var á alþingi það ár, segir: „Á
árunum 1962—1967 skulu laun kvenna hækka til jafns við
laun karla fyrir sömu störf í eftirfarandi starfsgreinum:
almennri verkamannavinnu, verksmiðjuvinnu og verzlunar-
og skrifstofuvinnu." Hér skal ekki dregið úr mikilvægi
launajafnréttislaganna, en í reynd hafa þau ekki verið
annað og meira en áfangi að takmarki, sem enn virðist í
órafjarlægð.
Það er alkunna, að atvinnurekendur og stjórnendur opin-
berra fyrirtækja fara í kringum lagabókstafinn með ýmsu
móti, m. a. með því að nefna störf karlmanna eitthvað annað
en störf kvenna, enda þótt um sömu verkefni sé að ræða,
og konur hafa miklu síður en karlmenn tækifæri til að
hækka í tign og gegna ábyrgðarstörfum, án tillits til mennt-
unar, starfsaldurs eða hæfni.
Um þetta er óþarft að fjölyrða, því að dæmin blasa við,
hvert sem litið er. Orsakirnar verða heldur ekki brotnar til
mergjar hér, þær eru af ýmsum toga, en það er ef til vill
þyngst á metunum, að enn er víða litið á karlmanninn sem
fyrirvinnu, og störf kvenna talin eins konar dundur, áður
en þær ganga í hjónaband, eða til að fylla upp í eyður, sem
skapast við auðvelt heimilishald.
Raunverulegt launajafnrétti er eitt af höfuðbaráttumál-
um Rauðsokka, og þess vegna valdi einn starfshópur hreyf-
ingarinnar sér það verkefni á sl. vetri að kanna ástandið í
reynd. Verður ekki betur séð en að hann hafi haft erindi
sem erfiði, því að það sem kom á daginn reyndist alvarlegra
en nokkur úr hópnum hafði gert sér í hugarlund.
Hópurinn starfaði í tvennu lagi. Annar valdi sér það
verkefni að athuga skiptingu kynja í launaflokka hjá opin-
berum fyrirtækjum. Þar sem niðurröðun samkvæmt nýju
kjarasamningunum var ekki lokið, varð hann að notast við
samninga frá árinu 1969, en telja má víst, að niðurstaðan
hefði orðið svipuð, þótt samningarnir frá 1971 hefðu verið
lagðir til grundvallar. Hinn hópurinn gerði svipaða könnun
hjá nokkrum fyrirtækjum, þar sem starfsfólk tekur laun
samkvæmt nýjustu kjarasamningum Verzlunarmannafélags
Reykjavíkur. Niðurstöðurnar eru settar fram með nokkuð
ólíkum hætti, þar sem um mismunandi vinnubrögð var að
ræða hjá hópunum tveimur. Er nauðsynlegt að skýra með
nokkrum orðum töflurnar þrjár, sem hér koma fyrir sjónir
lesenda.
Tafla I.
Hún sýnir, hvernig u. þ. b. 700 félagsmenn í VR skiptast í
launaflokka eftir kynjum og skýrir sig sjálf að mestu leyti.
Hópurinn, sem að þessari könnun vann, fékk upplýsingar
hjá viðkomandi fyrirtækjum, og tekið skal fram, að þau
voru valin af handahófi. Einnig fékk hann upplýsingar um
Tafla I.
Flokkur MeSallaun Meðalstarfsaldur
Kk. Kvk.
3 13.074 1.0
4 15.312 2.4
5 16.081 9.5 2.4
6 17.053 7.5 4.4
7 18.076 10.3 4.9
8 19.327 8.4 8.2
9 20.691 7.0 10.1
10 22.169 10.2 8.8
11 23.647 8.5 6.6
12 25.664 11.4 15.5
Umsamin laun 13.5 4.5
(s\s>
En því eru okkar börn bara mín
börn, ef viö skiljum?
starfsaldur fólksins, og var reiknaður út meðalstarfsaldur
kynja eftir launaflokkum.
Ætlunin var að afla jafnframt upplýsinga um menntun
starfsfólksins, en það reyndist nær ógerlegt, þar eð fæst
fyrirtækin höfðu fullkomna spjaldskrá. Á stöku stað voru
til reiðu upplýsingar um menntun, og þar kom í ljós, að
menntun kvenna var yfirleitt minni en karla. Hins vegar
virtist menntun hafa minni þýðingu en ætla mættivið röðun
í launaflokka. Konur með litla menntun höfnuðu að vísu all-
ar í lágu flokkunum, en karlar með hliðstæða menntun
höfðu mikla möguleika á að komast hátt upp eftir launa-
stiganum. Jafnvel voru dæmi þess, að þeir kæmust í hæstu
flokka, en laun samkvæmt þeim eru ekki ákveðin af stéttar-
félaginu, heldur samningsatriði milli viðkomandi starfs-
manna og vinnuveitenda.
Miklu færri konur en karlar komast í þá aðstöðu að geta
samið sérstaklega um laun sín, eins og á súluritinu má sjá,
eða 1% á móti 44%. Yfirborganir tíðkast víða í atvinnulíf-
inu, og ef marka má þessar niðurstöður virðast atvinnurek-
endur frekar leggja kynferði starfsfólks til grundvallar en
önnur atriði, svo sem hæfni, menntun eða starfsaldur.
Töflur II og III.
Þær sýna skiptingu starfsmanna tveggja ríkisfyrirtækj a
í launaflokka eftir kynjum, en menntun og starfsaldur eru
einnig lögð til grundvallar. Hugmyndin var sú að setja
niðurstöðurnar fram í prósentum, og láta útreikningana ná
til fyrirtækjanna beggja, en vegna fæðar (könnun þessi
tekur aðeins til um 110 manns) þótti hópnum skynsamlegra
að sleppa útreikningum. Þar sem skýr mismunur kemur
fram á töflunum tveimur, var ákveðið að birta þær báðar,
en sameina ekki, eins og ætlunin hafði verið.
Hending réð mestu um, hvaða fyrirtæki voru valin, en
hópurinn hafði í upphafi hugboð um, að launamisrétti væri
ekki jafn hróplegt á báðum stöðum. Ef til vill má skýra
þennan mismun með því, að stofnanirnar tvær gegna mjög
ólikum hlutverkum og gera mismiklar kröfur til menntunar
og hæfni starfsfólks. Nöfn stofnananna verða þó látin liggja
milli hluta.
Á skrifstofu BSRB fengum við allar upplýsingar, nema
þær sem snertu menntun starfsfólksins, en viðkomandi
stofnanir létu þær góðfúslega af hendi. Á töflunum kemur
fram, hvernig niðurröðunin eftir starfsaldri var gerð, en
menntunarstigin þrjú þarfnast útskýringar. Lágmenntun
tekur til skyldunáms, gagnfræðaprófs o. þ. h., miðlungs-
menntun er kölluð menntun frá framhaldsskólum, svo sem
menntaskólum, iðnskólum, Verzlunar- og Samvinnuskólum
o. fl. Hámenntað fólk er einungis fólk með háskólapróf eða
óvenjulangt sérnám. Að öðru leyti er óþarft að skýra vinnu-
brögðin.
Tafla II er sérlega athyglisverð. Aðeins í 11.—14. launa-
flokki eru fulltrúar beggja kynja, konur leita niður á við,
karlmenn upp á við. Tvær konur með miðlungsmenntun og
hámarksstarfsaldur eru í 10. launaflokki, en í 14. launaflokki
er karlmaður með lágmarksmenntun og lágmarksstarfsald-
ur. Alls störfuðu hjá stofnuninni 4 konur með miðlungs-
menntun og engin þeirra var yfir 10. launaflokki. Karlmenn
með hliðstæða menntun dreifðust hins vegar á 14.—21.
launaflokk.
25