Ársrit um starfsendurhæfingu - 2019, Blaðsíða 65

VIRK
Helmingur telur mögulegt að
fjölga hlutastörfum
Fyrirtæki í upplýsingagrunni VIRK, í saman-
burði við fyrirtækin úr fyrirtækjahópi Gallup,
voru marktækt líklegri til að vera með skýra
stefnu og/eða verklagsreglur á vinnustaðnum
er varðaði endurkomu til vinnu eftir veikindi
(47% vs 24%). Þau voru einnig marktækt
líklegri til að grípa til ákveðinna aðgerða
til að auðvelda starfsfólki að snúa aftur til
vinnu eftir veikindi eða slys, eins og t.d. með
því að breyta eða stytta vinnutíma, breyta
vinnuskyldum, gefa möguleika á tilfærslu í
starfi og vera í sambandi við starfsmanninn í
gegnum síma eða með tölvupósti á meðan á
veikindafjarveru stóð. Rannsóknir hafa sýnt
að það að koma til móts við einstaklinginn
hvað varðar aðlögun á vinnustað eykur
möguleika þeirra á að komast inn á
vinnumarkaðinn og haldast þar auk þess
sem það bætir afkastagetu hjá þeim10.
Nær helmingur fyrirtækjanna (45%) sem
tóku þátt í rannsókninni töldu mögulegt að
fjölga hlutastörfum á vinnustaðnum þeirra.
Þau fyrirtæki sem voru með mjög góða eða
frekar góða reynslu af því að ráða starfsfólk
með skerta starfsgetu voru marktækt líklegri
til að svara játandi að hægt væri að fjölga
hlutastörfum á vinnustaðnum þeirra. Á
mynd 4 má sjá helstu ástæðurnar sem
fyrirtækin, sem ekki töldu sig geta fjölgað
hlutastörfum hjá sér, gáfu fyrir því að að geta
það ekki.

Í spurningakönnuninni voru þátttakendur
einnig spurðir hvaða kosti, ef einhverja,
þeir sáu við það að ráða fólk með skerta
starfsgetu til vinnu, umfram það að ráða
fólk með fulla starfsgetu. Mynd 5 sýnir
svör þeirra sem tóku afstöðu en svarendur
höfðu frjálsar hendur um fjölda svara.
Einungis 11% þeirra sem tóku afstöðu töldu
enga kosti við það að ráða fólk með skerta
starfsgetu inn á vinnustaðinn.

Lokaorð
Þessi spurningakönnun er fyrsta könnunin
sem gerð hefur verið á viðhorfum vinnu-
veitenda á Íslandi gagnvart því að ráða
starfsfólk með skerta starfsgetu í vinnu en
tölfræðilega vinnan er enn í gangi varðandi
niðurstöður hennar. Þær niðurstöður sem
kynntar eru í þessari grein sýna að vinnu-
veitendur með fyrri reynslu af því að ráða
einstaklinga með skerta starfsgetu voru
marktækt líklegri til að vilja ráða aftur slíka
starfsmenn á næstu tveimur árum og þeir
voru líklegri til að telja mögulegt að fjölga
hlutastörfum á vinnustaðnum. Þetta var
einnig niðurstaðan fyrir fyrirtæki sem
komu úr upplýsingagrunni VIRK auk þess
sem þau voru marktækt líklegri til að vera
með skýra stefnu og/eða verklagsreglur á
vinnustaðnum um endurkomu til vinnu eftir
veikindi. Þau voru einnig líklegri til að halda
sambandi við fjarverandi starfsmenn og
koma til móts við þá þegar þeir snéru aftur til
vinnu í formi þess að breyta vinnutímanum
og vinnuskyldum, aðlaga vinnuumhverfið
og/eða gefa möguleika á tilfærslu í starfi.
Eins og fram hefur komið í textanum hér á
undan þá getur það að koma til móts við
starfsmenn með skerta starfsgetu aukið
getu þeirra að vera á vinnustaðnum, ásamt
því að auka afköstin hjá þeim og þar með
líkurnar á árangursríkri endurkomu til vinnu
eftir fjarveru vegna veikinda.
Atvinnulífstenglar VIRK leggja áherslu á
það í starfi sínu að vera í sambandi við
vinnustaði og veita bæði almenna fræðslu
og stuðning sem og meira sérhæfða ráðgjöf
þegar einstaklingar sem eru að ljúka
starfsendurhæfingu eru að koma til baka
inn á vinnustaðinn. Niðurstöðurnar sýna
mikilvægi þess að vera í góðu sambandi við
vinnuveitendur, þar sem þátttakendur frá
fyrirtækjum sem voru úr upplýsingagrunni
VIRK sýndu jákvæðari viðhorf gagnvart
þessum hópi starfsmanna hvað varðar t.d.
fjarveru frá vinnu og sveigjanleika í vinnu.
Þeir töldu ennfremur að fjölbreytileikinn sem
skapaðist við að ráða starfsmenn með skerta
starfsgetu væri mikilvægur fyrir vinnustaðinn.
Skapa þarf rými á vinnustaðnum fyrir
einstaklinga með mismunandi starfsgetu og
í því tilfelli er mikilvægt að auka þekkingu og
breyta viðhorfum stjórnenda og starfsmanna
á þeim þáttum í vinnuumhverfinu sem
stuðla að velferð og auðvelda endurkomu
starfsmanna aftur til vinnu.
Heimildir
1. Hagstofan. Vinnumarkaðurinn https://
hagsto fa . i s / ta lnaefn i /samfe lag/
vinnumarkadur/.
2. OECD. Sickness, disability and work:
breaking the barriers. A synthesis of
findings across OECD countries. Paris,
2010.
3. Dutta A, Gervey R, Chan F, Chou C-C,
Ditchman N. Vocational rehabilitation
services and employment outcomes
for people with disabilities: a United
States study. Journal of Occupational
Rehabilitation, 2008;18(4):326–334.
4. Vornholt K, Villotti P, Muschalla B,
Bauer J, Colella A, Zijlstra F et al.
Disability and employment – overview
and highlights. European Journal of
Work and Organizational Psychology,
2018;27(1):40-55.
5. Strindlund L, Abrandt-Dahlgren M &
Ståhl C. Employers´ views on disability,
employability, and labor market
inclusion: a phenomenographic
study. Disability and Rehabilitation,
2018;30:1-8.
6. Ju S, Roberts E, Zhang D. Employer
attitudes toward workers with
disabilities: a review of research in the
past decade. Journal of Vocational
Rehabilitation, 2013;38:113-123.
7. Fraser R, Ajzen I, Johnson K, Hobert J,
Chan F. Understanding employers' hiring
intentions in relation to qualified workers
with disabilities. Journal of Vocational
Rehabilitation, 2011; 35:1-11.
8. Hernandez B, McDonald K, Divilbiss
M, Horin E, Velcoff J, Donoso O.
Reflections from employers on the
disabled workforce: focus groups
with healthcare, hospitality and
retail administrators. Employee
Responsibilities and Rights Journal,
2008;20(3):157–164.
9. Kalef L, Barrera M, Heymann J.
Developing inclusive employment:
lessons from Telenor open mind. Work,
2014;48(3):423–434.
10. Schartz HA, Hendricks D, Blanck
P. Workplace accommodations:
evidence based outcomes. Work,
2006;27(4):345–354.
Niðurstöðurnar
sýna mikilvægi
þess að vera í góðu
sambandi við vinnu-
veitendur, þar sem
þátttakendur frá fyrir-
tækjum sem voru úr
upplýsingagrunni VIRK
sýndu jákvæðari viðhorf
gagnvart þessum hópi
starfsmanna hvað varðar
t.d. fjarveru frá vinnu og
sveigjanleika í vinnu.“
65virk.is