Iðjuþjálfinn - 2020, Blaðsíða 19

Iðjuþjálfinn - 2020, Blaðsíða 19
Iðjuþjálfinn 1/202019 Það sem hvatti stjórnendurna var gagnkvæmur ávinningur fyrirtækis og starfsmanns, tækifæri til að sýna samfélagslega ábyrgð, að hafa fastan tengilið í þjónustukerfinu og endurgreiðsla launa. Gagnkvæmur ávinningur vinnuveitanda og starfsmanns var lykilatriði til að vinnusamband gengi upp til lengri tíma. Auk þess að njóta starfskrafta starfsmanna með skerta starfsgetu, álitu stjórnendurnir þá auðga vinnustaðinn og auka fjölbreytileika hans þar sem ný sjónarmið og annars konar vangaveltur komu frekar fram. Jafnframt var þátttaka þeirra talin draga úr fordómum, einkum í garð fólks með geðrænar áskoranir. Að sjá starfsmann með skerta starfsgetu vaxa í starfi var gefandi og hafði jákvæð áhrif á stjórnendurna og samstarfsfólk sem fannst það eiga hlutdeild í vextinum með því að veita stuðning. Stjórnendurnir voru stoltir og ánægðir eins og orð Inga bera með sér: „Það er voða gleðilegt að geta verið með einhvern svona starfsmann sem að […] fær að vaxa og dafna hérna og gerir eitthvað úr sínu lífi, skilur þú? Það er voða svona gefandi.“ Fjölbreytni í störfum á vinnustaðnum var kostur fyrir báða aðila því það auðveldaði stjórnendunum að bjóða fólki með skerta starfsgetu vinnu við hæfi og aðlaga verkefnin að getu þess. Ef leggja þurfti í kostnað vegna starfsmanns með skerta starfsgetu voru stjórnendurnir frekar reiðubúnir í slíkt vegna starfsmanns sem hafði gildandi ráðningarsamning heldur en að ráða nýjan starfsmann, einkum ef hann hafði reynst vel og sýnt vinnustaðnum hollustu. Sama gilti um starfsfólk sem þeir töldu líklegra til að skila fyrirtækinu einhvers konar ávinningi. Stjórnendur sem höfðu meiri reynslu af starfsfólki með skerta starfsgetu voru almennt opnari fyrir frekari ráðningum en þeir sem höfðu minni reynslu. Nokkrir viðmælendanna lögðu áherslu á samfélagslega ábyrgð fyrirtækjanna. Þeim fannst mikilvægt að einstaklingar með skerta starfsgetu væru þátttakendur í samfélaginu og litu á málið út frá ávinningi þeirra ásamt tækifærum til að tilheyra starfsmannahópi og skapa daglega rútínu. Í þeim tilvikum þar sem samfélagsleg ábyrgð var hluti af menningu eða stefnu vinnustaðarins virtist almennt vera jákvæðara viðhorf til þess að hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu. Hann var bara á sínum launum og var bara hérna í vinnu og ég meina þó að ég hefði getað fengið annan mannskap sem hefði getað skilað betra starfi en hann þá kom það aldrei til umræðu að hann yrði látinn fara. Vegna þess að það er náttúrulega ákveðið svona samfélagslegt verkefni eða skylda að fólk sem er þannig statt að það hafi líka möguleika að vera þátttakendur í samfélaginu. (Ari) Flestir lögðu áherslu á að hafa fjölbreyttan hóp fólks í vinnu en höfðu þó litla sem enga reynslu af starfsfólki með hreyfihömlun. Á vinnustöðum með litla hefð fyrir atvinnuþátttöku fólks með skerta starfsgetu var hvatinn til þess að sýna samfélagslega ábyrgð frekar bundinn við gildi og viðhorf einstakra stjórnenda. Sumir höfðu áhyggjur af starfsöryggi þessa hóps ef að þeir létu af störfum sem stjórnendur. Á sama tíma og stjórnendurnir töldu fyrirtækið sýna samfélagslega ábyrgð, voru þeir alla jafna ekki tilbúnir að taka á sig fullan launakostnað starfsfólks með skerta starfsgetu eða sáu sér það ekki fært. Undantekning frá þessu var viðmælandi sem taldi það samfélagslega ábyrgt að greiða laun alls starfsfólks að fullu, óháð starfsgetu þess. Að hafa fastan tengilið í þjónustukerfinu var hvetjandi þáttur, einkum hjá stjórnendum fyrirtækja sem vantaði starfsfólk í ákveðin þjónustustörf. Aðgengi að stuðningi og ráðgjöf ákveðins fagmanns, bæði fyrir stjórnendur og starfsfólk, skapaði öryggi og traust. Fagfólk leitaði líka endurtekið til fyrirtækja þar sem slík tengsl höfðu myndast og óskaði eftir störfum fyrir einstaklinga með skerta starfsgetu. Í nokkrum tilfellum ríkti ákveðið jafnræði og stjórn- endurnir leituðu einnig til þjónustukerfisins eftir starfs kröftum. Endurgreiðsla launa var mikilvægur hvati við ákvörðun um ráðningu. Stjórnendurnir virtust reikna með að vinnuframlag fólks Mynd 1: Þættir sem höfðu áhrif á afstöðu stjórnendanna til þess að hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu.
Blaðsíða 1
Blaðsíða 2
Blaðsíða 3
Blaðsíða 4
Blaðsíða 5
Blaðsíða 6
Blaðsíða 7
Blaðsíða 8
Blaðsíða 9
Blaðsíða 10
Blaðsíða 11
Blaðsíða 12
Blaðsíða 13
Blaðsíða 14
Blaðsíða 15
Blaðsíða 16
Blaðsíða 17
Blaðsíða 18
Blaðsíða 19
Blaðsíða 20
Blaðsíða 21
Blaðsíða 22
Blaðsíða 23
Blaðsíða 24
Blaðsíða 25
Blaðsíða 26
Blaðsíða 27
Blaðsíða 28
Blaðsíða 29
Blaðsíða 30
Blaðsíða 31
Blaðsíða 32
Blaðsíða 33
Blaðsíða 34
Blaðsíða 35
Blaðsíða 36
Blaðsíða 37
Blaðsíða 38
Blaðsíða 39
Blaðsíða 40
Blaðsíða 41
Blaðsíða 42
Blaðsíða 43
Blaðsíða 44
Blaðsíða 45
Blaðsíða 46
Blaðsíða 47
Blaðsíða 48
Blaðsíða 49
Blaðsíða 50
Blaðsíða 51
Blaðsíða 52
Blaðsíða 53
Blaðsíða 54
Blaðsíða 55
Blaðsíða 56

x

Iðjuþjálfinn

Beinir tenglar

Ef þú vilt tengja á þennan titil, vinsamlegast notaðu þessa tengla:

Tengja á þennan titil: Iðjuþjálfinn
https://timarit.is/publication/1164

Tengja á þetta tölublað:

Tengja á þessa síðu:

Tengja á þessa grein:

Vinsamlegast ekki tengja beint á myndir eða PDF skjöl á Tímarit.is þar sem slíkar slóðir geta breyst án fyrirvara. Notið slóðirnar hér fyrir ofan til að tengja á vefinn.