Iðjuþjálfinn - 2020, Qupperneq 21

Iðjuþjálfinn - 2020, Qupperneq 21
Iðjuþjálfinn 1/202021 Þessar væntingar um arðsemi eða lágan rekstrarkostnað tengdust þannig annars vegar miklum kröfum um færni í starfi og hins vegar stuðningnum sem starfsfólk með skerta starfsgetu hafði þörf fyrir og var álitinn geta dregið úr afköstum annarra starfsmanna. Nokkrir þátttakendanna töldu að álag á samstarfsfólk myndi aukast þar sem ekki var hægt að treysta á fullt vinnuframlag starfsmanns með skerta starfsgetu eins og kom fram í máli Elínar: „Það að hafa starfsmann sem er ekki með starfsorkuna í lagi inn á deild, þyngir meira en hjálpar.“ Að taka á móti starfsfólki, sem ekki hafði náð fullri starfsgetu eftir langt veikindaleyfi, var talið fela í sér hættu á veikindum annarra starfsmanna og stefna þannig starfseminni í hættu. Það varð því hindrun fyrir endurkomu til vinnu eftir langt veikindaleyfi. Þessir stjórnendur litu ekki á vinnuna sem leið til að auka starfsgetu eða þeir treystu sér ekki til að skapa aðstæður sem hjálpuðu þessu fólki til að endurheimta starfsgetu sína í gegnum vinnuna. Sértækar reglur vinnustaðarins gátu verið hindrun en nokkrir stjórnendur lýstu hvernig fyrirtækið eða stofnunin gerði kröfu um fulla starfsgetu við endurkomu til vinnu eftir langt veikindaleyfi. Á sumum vinnustöðum var skert starfshlutfall því aðeins mögulegt í skamman tíma. Reglunum var ætlað að sporna gegn því að fólk gæti endurnýjað veikindarétt sinn með því að koma til vinnu í stuttan tíma og farið svo aftur í veikindaleyfi eins og Elín útskýrði: „Það eru alltaf einhverjir sem misnota sinn veikindarétt og þá eru gerðar stífari reglur fyrir þá sem misnota ekki.“ Hér var um að ræða hindrandi áhrifaþátt frá umhverfinu sem stjórnendurnir töldu sig ekki geta stjórnað. Þetta átti frekar við um vinnustaði hjá hinu opinbera en í einkageiranum. UMRÆÐA Rannsóknin varpar ljósi á þætti sem hafa áhrif á afstöðu stjórnenda til þess að hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu. Það sem helst hvatti stjórnendur til að taka á móti þessum einstaklingum var hinn gagnkvæmi ávinningur starfsmannsins og vinnuveitandans, mikil- vægi þess að sýna samfélagslega ábyrgð, aðgengi að föstum tengilið í þjónustukerfinu og endurgreiðslur launa. Þær áskoranir sem stjórnendurnir stóðu frammi fyrir voru meðal annars að velja verkefni sem hæfðu starfsmanninum, aðlaga starfið eða starf- sumhverfið að getu hans og veita honum viðeigandi stuðning. Einnig var áskorun að átta sig á skipulagi kerfisins og hlutverkum ólíkra fagmanna og stofnana. Helstu hindranirnar voru krafan um arðsemi og lágan rekstrarkostnað, aukið álag á samstarfsfólkið og sértækar reglur sem þurfti að fylgja. Stjórnendur sem höfðu teljandi reynslu af starfsfólki með skerta starfsgetu voru almennt opnari fyrir frekari ráðningum en þeir sem ekki höfðu slíka reynslu en þetta er í samræmi við fyrri rannsóknir (Gustafsson o.fl., 2014; Ju o.fl., 2013). Stjórnendur eru lykilaðilar í að veita vinnu og því vegur afstaða þeirra þungt. Reynsla og viðhorf héldust í hendur en reynslan virtist hafa mótandi áhrif á viðhorfin og öfugt. Niðurstöðurnar benda til að hin opinbera þjónusta, það er endurgreiðsla launa og stuðningur fagfólks, sem er veitt til að auka atvinnuþátttöku fólks með skerta starfsgetu, virki hvetjandi á stjórnendur til að taka á móti þessu fólki í vinnu. Tengsl við fagfólk í þjónustukerfinu stuðlar að jákvæðari reynslu stjórnendanna og opnar þar með á aðgengi að störfum fyrir fólk með skerta starfsgetu. Stjórnendurnir voru flestir á einu máli um að endurgreiðsla launa væri mikilvægt atriði við ákvörðun um ráðningu einstaklings með skerta starfsgetu líkt og kemur fram í öðrum rannsóknum (Clayton o.fl., 2011; Gustafsson o.fl., 2014; Velferðarráðuneytið, 2018). Það er ákveðin mótsögn í því að stjórnendurnir álitu vinnustaðinn sýna samfélagslega ábyrgð en voru samt ekki reiðubúnir til að greiða full laun. Fólk með skerta starfsgetu hefur rétt til atvinnuþátttöku til jafns við aðra samkvæmt lögum um jafna meðferð á vinnumarkaði (nr. 86/2018). Vinnuveitendurnir voru hins vegar ekki alltaf tilbúnir að axla þessa samfélagslegu ábyrgð að fullu og fram kom að viðhorf atvinnurekenda til starfsfólks með skerta starfsgetu voru stundum byggð á fyrirfram gefnum hugmyndum um að það skilaði minni afköstum eða þyrfti meiri stuðning en aðrir starfsmenn og því væri endurgreiðsla launa nauðsynleg. Rík arðsemiskrafa, eða ásetningur um rekstur með sem minnstum kostnaði, virtist því stundum vera sett framar þessum réttindum. Kallað hefur verið eftir aukinni ábyrgð atvinnurekenda á að veita fólki með skerta starfsgetu vinnu og vakin athygli á að helstu ástæður örorku megi rekja til heilsuvanda og skerðinga sem tengjast þátttöku fólks á vinnumarkaði (Rannveig Traustadóttir, 2008). Endurgreiðsla launa var sett á til að hvetja atvinnurekendur til ráðninga og þessi rannsókn sýnir að hún ber árangur. Það þarf þó að hafa í huga að endurgreiðslur geti ýtt undir hugmyndir um að einstaklingar sem njóta þeirra séu ekki fullgildir starfsmenn þar sem þeir þurfi meðlag til að fá vinnu (Kristjana Jokumsen og Rannveig Traustadóttir, 2014). Því er mikilvægt að meta áhrif endurgreiðslna á sjálfsmynd starfsfólks með skerta starfsgetu hér á landi. Athyglisvert er hvað fáir stjórnendanna höfðu reynslu af ráðningu starfsfólks með hreyfiskerðingar. Margir töldu störfin sem þeir gátu boðið vera of líkamlega krefjandi eða að hreyfihamlað fólk hefði ekki þá afkastagetu sem krafist væri. Rannsóknarniðurstöður hafa sýnt að stjórnendum finnist auðveldara að styðja við starfsfólk með líkamlegar skerðingar en þegar ástæðurnar eru af geðrænum toga (Vossen o.fl., 2017). Hér gætir því nokkurs ósamræmis sem bendir til að mikilvægt er að kanna hvort aðgengi að þjónustukerfum, opinberum stuðningi og atvinnu sé sérstaklega slæmt fyrir fólk með hreyfiskerðingar hér á landi. Stjórnendur sem höfðu jákvæða afstöðu til þess að hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu horfðu flestir til ávinnings vinnustaðanna en litu einnig til ágóða viðkomandi starfsmanns og samfélagsins. Það sem einkennir þessa stjórnendur er lausnamiðuð nálgun og að þeir horfðu frekar til styrkleika starfsfólksins fremur en skerðinga. Niðurstöður rannsóknarinnar benda til að sá gagnkvæmi ávinningur sem er mikilvægur til að vinnusamband gangi upp til lengri tíma sé margvíslegur. Þó framleiðni sé mikilvægur þáttur, verður ekki litið fram hjá því að opinber stefna er að allir hafi rétt á atvinnuþátttöku óháð starfsgetu. Einungis fáir stjórnendanna litu til þeirrar stefnu í samhengi við samfélagslega ábyrgð fyrirtækja að veita þessu fólki vinnu. Aukin umræða um mismunandi aðgengi fólks að vinnu- markaði þarf að eiga sér stað í tengslum við lög um jafna meðferð á vinnumarkaði (nr. 86/2018) og samningi Sameinuðu þjóðanna um réttindi fatlaðs fólks (Samningur Sameinuðu þjóðanna um réttindi fatlaðs fólks, 27. grein/2007). Lítil reynsla stjórnendanna af samstarfi við fagfólk í heilbrigðis- og félagsþjónustu, vegna endurkomu starfsfólks til vinnu eftir starfsendurhæfingu, kann að skýrast af vali á þátttakendum í rannsóknina. Samt sem áður vekur þetta upp spurningar um hvort áherslur í starfsendurhæfingu miði fyrst og fremst að því að bæta heilsu fólks og draga úr áhrifum skerðinga eða sjúkdóms á starfsgetu, óháð starfsumhverfi. Einnig hvort nægjanlega sé hugað að samspili allra meginþátta ICF-líkansins sem hafa áhrif á vinnufærni (WHO, 2015) en þeirra á meðal er stuðningur stjórnenda

x

Iðjuþjálfinn

Direct Links

Hvis du vil linke til denne avis/magasin, skal du bruge disse links:

Link til denne avis/magasin: Iðjuþjálfinn
https://timarit.is/publication/1164

Link til dette eksemplar:

Link til denne side:

Link til denne artikel:

Venligst ikke link direkte til billeder eller PDfs på Timarit.is, da sådanne webadresser kan ændres uden advarsel. Brug venligst de angivne webadresser for at linke til sitet.