Iðjuþjálfinn - 2020, Qupperneq 21

Iðjuþjálfinn 1/202021
Þessar væntingar um arðsemi eða lágan rekstrarkostnað tengdust
þannig annars vegar miklum kröfum um færni í starfi og hins vegar
stuðningnum sem starfsfólk með skerta starfsgetu hafði þörf fyrir og
var álitinn geta dregið úr afköstum annarra starfsmanna.
Nokkrir þátttakendanna töldu að álag á samstarfsfólk myndi
aukast þar sem ekki var hægt að treysta á fullt vinnuframlag
starfsmanns með skerta starfsgetu eins og kom fram í máli Elínar:
„Það að hafa starfsmann sem er ekki með starfsorkuna í lagi inn á
deild, þyngir meira en hjálpar.“ Að taka á móti starfsfólki, sem ekki
hafði náð fullri starfsgetu eftir langt veikindaleyfi, var talið fela í sér
hættu á veikindum annarra starfsmanna og stefna þannig
starfseminni í hættu. Það varð því hindrun fyrir endurkomu til vinnu
eftir langt veikindaleyfi. Þessir stjórnendur litu ekki á vinnuna sem
leið til að auka starfsgetu eða þeir treystu sér ekki til að skapa
aðstæður sem hjálpuðu þessu fólki til að endurheimta starfsgetu
sína í gegnum vinnuna.
Sértækar reglur vinnustaðarins gátu verið hindrun en nokkrir
stjórnendur lýstu hvernig fyrirtækið eða stofnunin gerði kröfu um
fulla starfsgetu við endurkomu til vinnu eftir langt veikindaleyfi. Á
sumum vinnustöðum var skert starfshlutfall því aðeins mögulegt í
skamman tíma. Reglunum var ætlað að sporna gegn því að fólk
gæti endurnýjað veikindarétt sinn með því að koma til vinnu í
stuttan tíma og farið svo aftur í veikindaleyfi eins og Elín útskýrði:
„Það eru alltaf einhverjir sem misnota sinn veikindarétt og þá eru
gerðar stífari reglur fyrir þá sem misnota ekki.“ Hér var um að ræða
hindrandi áhrifaþátt frá umhverfinu sem stjórnendurnir töldu sig
ekki geta stjórnað. Þetta átti frekar við um vinnustaði hjá hinu
opinbera en í einkageiranum.
UMRÆÐA
Rannsóknin varpar ljósi á þætti sem hafa áhrif á afstöðu stjórnenda
til þess að hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu. Það sem helst
hvatti stjórnendur til að taka á móti þessum einstaklingum var hinn
gagnkvæmi ávinningur starfsmannsins og vinnuveitandans, mikil-
vægi þess að sýna samfélagslega ábyrgð, aðgengi að föstum
tengilið í þjónustukerfinu og endurgreiðslur launa. Þær áskoranir
sem stjórnendurnir stóðu frammi fyrir voru meðal annars að velja
verkefni sem hæfðu starfsmanninum, aðlaga starfið eða starf-
sumhverfið að getu hans og veita honum viðeigandi stuðning.
Einnig var áskorun að átta sig á skipulagi kerfisins og hlutverkum
ólíkra fagmanna og stofnana. Helstu hindranirnar voru krafan um
arðsemi og lágan rekstrarkostnað, aukið álag á samstarfsfólkið og
sértækar reglur sem þurfti að fylgja.
Stjórnendur sem höfðu teljandi reynslu af starfsfólki með skerta
starfsgetu voru almennt opnari fyrir frekari ráðningum en þeir sem
ekki höfðu slíka reynslu en þetta er í samræmi við fyrri rannsóknir
(Gustafsson o.fl., 2014; Ju o.fl., 2013). Stjórnendur eru lykilaðilar í
að veita vinnu og því vegur afstaða þeirra þungt. Reynsla og viðhorf
héldust í hendur en reynslan virtist hafa mótandi áhrif á viðhorfin
og öfugt. Niðurstöðurnar benda til að hin opinbera þjónusta, það er
endurgreiðsla launa og stuðningur fagfólks, sem er veitt til að auka
atvinnuþátttöku fólks með skerta starfsgetu, virki hvetjandi á
stjórnendur til að taka á móti þessu fólki í vinnu. Tengsl við fagfólk í
þjónustukerfinu stuðlar að jákvæðari reynslu stjórnendanna og
opnar þar með á aðgengi að störfum fyrir fólk með skerta starfsgetu.
Stjórnendurnir voru flestir á einu máli um að endurgreiðsla launa
væri mikilvægt atriði við ákvörðun um ráðningu einstaklings með
skerta starfsgetu líkt og kemur fram í öðrum rannsóknum (Clayton
o.fl., 2011; Gustafsson o.fl., 2014; Velferðarráðuneytið, 2018). Það er
ákveðin mótsögn í því að stjórnendurnir álitu vinnustaðinn sýna
samfélagslega ábyrgð en voru samt ekki reiðubúnir til að greiða full
laun. Fólk með skerta starfsgetu hefur rétt til atvinnuþátttöku til
jafns við aðra samkvæmt lögum um jafna meðferð á vinnumarkaði
(nr. 86/2018). Vinnuveitendurnir voru hins vegar ekki alltaf tilbúnir
að axla þessa samfélagslegu ábyrgð að fullu og fram kom að viðhorf
atvinnurekenda til starfsfólks með skerta starfsgetu voru stundum
byggð á fyrirfram gefnum hugmyndum um að það skilaði minni
afköstum eða þyrfti meiri stuðning en aðrir starfsmenn og því væri
endurgreiðsla launa nauðsynleg. Rík arðsemiskrafa, eða ásetningur
um rekstur með sem minnstum kostnaði, virtist því stundum vera
sett framar þessum réttindum. Kallað hefur verið eftir aukinni
ábyrgð atvinnurekenda á að veita fólki með skerta starfsgetu vinnu
og vakin athygli á að helstu ástæður örorku megi rekja til
heilsuvanda og skerðinga sem tengjast þátttöku fólks á
vinnumarkaði (Rannveig Traustadóttir, 2008). Endurgreiðsla launa
var sett á til að hvetja atvinnurekendur til ráðninga og þessi
rannsókn sýnir að hún ber árangur. Það þarf þó að hafa í huga að
endurgreiðslur geti ýtt undir hugmyndir um að einstaklingar sem
njóta þeirra séu ekki fullgildir starfsmenn þar sem þeir þurfi meðlag
til að fá vinnu (Kristjana Jokumsen og Rannveig Traustadóttir,
2014). Því er mikilvægt að meta áhrif endurgreiðslna á sjálfsmynd
starfsfólks með skerta starfsgetu hér á landi.
Athyglisvert er hvað fáir stjórnendanna höfðu reynslu af ráðningu
starfsfólks með hreyfiskerðingar. Margir töldu störfin sem þeir gátu
boðið vera of líkamlega krefjandi eða að hreyfihamlað fólk hefði
ekki þá afkastagetu sem krafist væri. Rannsóknarniðurstöður hafa
sýnt að stjórnendum finnist auðveldara að styðja við starfsfólk með
líkamlegar skerðingar en þegar ástæðurnar eru af geðrænum toga
(Vossen o.fl., 2017). Hér gætir því nokkurs ósamræmis sem bendir
til að mikilvægt er að kanna hvort aðgengi að þjónustukerfum,
opinberum stuðningi og atvinnu sé sérstaklega slæmt fyrir fólk
með hreyfiskerðingar hér á landi.
Stjórnendur sem höfðu jákvæða afstöðu til þess að hafa fólk með
skerta starfsgetu í vinnu horfðu flestir til ávinnings vinnustaðanna
en litu einnig til ágóða viðkomandi starfsmanns og samfélagsins.
Það sem einkennir þessa stjórnendur er lausnamiðuð nálgun og að
þeir horfðu frekar til styrkleika starfsfólksins fremur en skerðinga.
Niðurstöður rannsóknarinnar benda til að sá gagnkvæmi ávinningur
sem er mikilvægur til að vinnusamband gangi upp til lengri tíma sé
margvíslegur. Þó framleiðni sé mikilvægur þáttur, verður ekki litið
fram hjá því að opinber stefna er að allir hafi rétt á atvinnuþátttöku
óháð starfsgetu. Einungis fáir stjórnendanna litu til þeirrar stefnu í
samhengi við samfélagslega ábyrgð fyrirtækja að veita þessu fólki
vinnu. Aukin umræða um mismunandi aðgengi fólks að vinnu-
markaði þarf að eiga sér stað í tengslum við lög um jafna meðferð á
vinnumarkaði (nr. 86/2018) og samningi Sameinuðu þjóðanna um
réttindi fatlaðs fólks (Samningur Sameinuðu þjóðanna um réttindi
fatlaðs fólks, 27. grein/2007).
Lítil reynsla stjórnendanna af samstarfi við fagfólk í heilbrigðis- og
félagsþjónustu, vegna endurkomu starfsfólks til vinnu eftir
starfsendurhæfingu, kann að skýrast af vali á þátttakendum í
rannsóknina. Samt sem áður vekur þetta upp spurningar um hvort
áherslur í starfsendurhæfingu miði fyrst og fremst að því að bæta
heilsu fólks og draga úr áhrifum skerðinga eða sjúkdóms á
starfsgetu, óháð starfsumhverfi. Einnig hvort nægjanlega sé hugað
að samspili allra meginþátta ICF-líkansins sem hafa áhrif á
vinnufærni (WHO, 2015) en þeirra á meðal er stuðningur stjórnenda