Ársrit um starfsendurhæfingu - 2021, Qupperneq 47

AÐSEND GREIN
Rannsóknir benda sterklega til þess að
aðgerðir á vinnumarkaði eða innan fyrirtækjanna
sjálfra séu árangursríkari heldur en að horfa til
þess að starfsfólk með skerta starfsgetu aðlagi sig
að vinnuumhverfi.“
til boða styrkir úr samfélagslegum
sjóðum þegar atvinnuþátttaka er
skert, gildir það um flesta að þeir
kjósa að taka þátt í samfélagslegum
verkefnum enda er það manninum
mikilvægt að gera gagn og tilheyra og
þar skiptir atvinnuþátttaka miklu máli3.
Mikilvægi starfsendurhæfingar þar sem
stuðlað er að því að hafa áhrif á færni
einstaklinga sem hafa vegna heilsu
eða félagslegrar stöðu staðið utan
vinnumarkaðar er því óvéfengjanlegt.
Hvað veldur skertri
starfsgetu?
Hindranir sem geta komið í veg fyrir
atvinnuþátttöku eru af ýmsum toga. Í
líkani Alþjóðaheilbrigðismálastofnun-
arinnar4 byggir starfsgeta á samspili
færni og aðstæðna einstaklinga. Þannig
skoðast starfsgeta bæði út frá andlegri
og líkamlegri heilsu einstaklinga
og virkni þeirra á sama tíma sem
athuga þarf aðstæður í umhverfi
einstaklinga sem gera kleift eða hindra
þátttöku á vinnumarkaði. Þættir eins
og uppbygging vinnumarkaðar og
velferðarkerfi samfélagsins eru þannig
hluti af umhverfi einstaklinga og hafa
bein áhrif á starfsgetu þeirra. Út frá
þessu getur skapast sú staða að þrátt
fyrir árangursríka starfsendurhæfingu
getur komið í ljós að meginhindrunin
fyrir atvinnuþátttöku liggi í því hvernig
vinnumarkaðurinn er tilbúinn til
að taka á móti einstaklingum með
mismunandi færni. Í mörgum löndum
er vaxandi fjöldi fólks útilokaður
frá fullri þátttöku á vinnumarkaði
vegna skertrar starfsgetu5. Hér
á landi mældist atvinnuþátttaka
fólks með skerta starfsgetu lægri
en almenn atvinnuþátttaka. Árið
2017 var atvinnuþátttaka öryrkja
aðeins 30,6% samanborið við
82,6% almenna atvinnuþátttöku
á Íslandi6. Á árunum 2008-2019
fjölgaði örorkulífeyrisþegum úr 7% í
7,8% af mannfjölda 18-66 ára eða
um 3800 einstaklinga7. Til að auka
atvinnuþátttöku einstaklinga með
skerta starfsgetu hefur í mörgum
löndum verið mótuð stefna og aðgerðir
innleiddar8. Aðgerðum má gróflega
skipta í fjóra flokka: Lög um bann við
mismunun og kröfur um viðeigandi
aðlögun á vinnustað, stuðning vegna
aðlögunar á vinnustað, fjárhagslega
hvata og hvatningu um áætlunargerð
vegna endurkomu til vinnu eftir langa
veikindafjarveru9. Fleiri aðgerðir stjórn-
valda eru þekktar svo sem kvóta-
löggjöf, það er að ákveðið hlutfall af
starfsfólki fyrirtækja skuli vera fólk með
skerta starfsgetu10. Helstu aðgerðir
hér á landi til að hvetja til aukinnar
atvinnuþátttöku eru vinnusamningar
öryrkja og atvinna með stuðningi
sem Vinnumálastofnun heldur
utan um11. VIRK hefur lagt vaxandi
áherslu á að aðstoða einstaklinga í
starfsendurhæfingu við að komast
aftur út á vinnumarkað með áherslu
á samstarf við fyrirtæki og stofnanir
vinnumarkaðarins12.
Leiðir til að greiða aðgang
að vinnumarkaði
Rannsóknir benda sterklega til þess
að aðgerðir á vinnumarkaði eða innan
fyrirtækjanna sjálfra séu árangursríkari
heldur en að horfa til þess að
starfsfólk með skerta starfsgetu
aðlagi sig að vinnuumhverfi10,13.
Þannig sýndi samantektarrannsókn
á aðgerðum fimm landa OECD:
Kanada, Danmörku, Noregi, Svíþjóð
og Bretlands að þegar yfirvöld stuðla
að fjárhagslegum hvata til ráðningar
starfsfólks með skerta starfsgetu, ýtir
það undir ráðningar þessa hóps. Einnig
kom fram að hvers kyns stuðningur í
vinnuumhverfinu sem eykur aðgengi
einstaklinga sem og verklag um
endurkomu til vinnu eftir langa
veikindafjarveru ber árangur9. Önnur
samantektarrannsókn sýndi einnig að
aðgerðir sem beinast að því að aðlaga
vinnuumhverfi að starfsfólki með skerta
starfsgetu séu árangursríkastar til að
auka atvinnuþátttöku þessa hóps14.
Jákvæð viðhorf atvinnurekenda til
ráðninga fólks með skerta starfsgetu
eru mikilvægur þáttur í farsælum
ráðningum. Erlendar rannsóknir sýna
að það sem helst hindrar stjórnendur
í að vilja ráða starfsfólk með skerta
starfsgetu eru áhyggjur af minni
framleiðni, slæmri ástundun, lakari
félagsfærni og erfiðleikum með að
aðlagast vinnustaðablæ eða reglum
vinnustaðarins15,16. Almennt telst
þetta til fyrirfram gefinna viðhorfa
eða stimplunar (e. stigma) sem
rannsóknir sýna að eigi veikar stoðir
í raunveruleikanum. Til dæmis hafa
rannsóknir sýnt að starfsfólk með
skerta starfsgetu er ekki frábrugðið
öðru starfsfólki hvað varðar ástundun
vinnunnar eða framleiðni þegar það
hefur fengið aðlögun á vinnustaðnum
sem hæfir þeirra getu15. Einnig hefur
komið fram að starfsfólk með skerta
starfsgetu var almennt stundvísara,
lagði sig í meiri mæli fram um félagsleg
samskipti og var áreiðanlegra en
annað starfsfólk. Að sama skapi hefur
komið fram að fjölbreytni í starfs-
mannahópnum sé til þess fallin að
auka arðsemi fyrirtækja17. Hér á landi
var framkvæmd rannsókn á viðhorfum
stjórnenda til ráðningar starfsfólks með
skerta starfsgetu og leiddi hún í ljós
að endurgreiðsla launa var mikilvægur
hvati til ráðninga18.
Reynsla íslenskra stjórnenda
af ráðningu starfsfólks með
skerta starfsgetu
Höfundar þessarar greinar fram-
kvæmdu rannsókn meðal íslenskra
stjórnenda til að kanna viðhorf þeirra
og reynslu til þess að hafa starfsfólk
með skerta getu í vinnu19. Rannsóknin
byggir á viðtölum við 14 stjórnendur
en gagnaöflun fór fram á árunum
2017 til 2019.
Stjórnendurnir sem rætt var við höfðu
margbreytilega reynslu af því að hafa
starfsfólk með skerta starfsgetu í
47virk.is