Iðjuþjálfinn - 2020, Page 18

Iðjuþjálfinn - 2020, Page 18
18Iðjuþjálfinn 1/2020 Útvegun sérstaks búnaðar og breytingar á vinnutíma eru algengastar (Solovieva o.fl., 2011; McDowell og Fossey, 2015) en einnig er töluvert um breytingar á vinnuumhverfi og ábyrgð í starfi (U.S. Department of labor, e.d.). Vísbendingar eru um að með aðlögun á vinnustað haldist hæft starfsfólk frekar í vinnu, framleiðni aukist og kostnaður við þjálfun nýrra starfsmanna lækki (Solovieva o.fl., 2011). Til að draga úr líkum á brottfalli fólks af vinnumarkaði er mælt með að starfsmaður snúi fljótt til vinnu eftir langvarandi veikindi eða slys, jafnvel áður en fullum bata er náð. Einnig að störfin séu aðlöguð að færni hans og vinnutími lengdur smám saman (Petersen o.fl., 2016). Á Íslandi er heimildarákvæði um skert starfshlutfall eða „hlutaveikindi“ í kjarasamningum ýmissa stéttarfélaga (Stjórnarráð Íslands, e.d.-a) sem gefur möguleika á stigvaxandi endurkomu til vinnu eftir veikindafjarveru. Víða annars staðar eru lög sem skylda atvinnurekendur til að styðja starfsfólk til endurkomu til vinnu (Thorsen, 2015). Þrátt fyrir slík lög virðast fjárhagsleg sjónarmið atvinnurekenda stundum vega þyngra en lagalegir og siðferðilegir þættir. Dæmi um þetta eru frá Svíþjóð en rannsókn Seing o.fl. (2015) sýndi að stjórnendur lögðu sig frekar fram um að styðja við endurkomu starfsmanna sem þeir töldu verðmæta fyrir vinnu- staðinn. Vinnuveitendur hafa fjölbreytt viðhorf til þess að ráða og hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu (Burke o.fl., 2013; Strindlund o.fl., 2018). Atvinnurekendur sem hafa reynslu af starfsfólki með skerta starfsgetu virðast hafa jákvæðara viðhorf og vera reiðubúnari til frekari ráðninga en þeir sem ekki hafa slíka reynslu (Ju o.fl., 2013; Gustafsson o.fl., 2014; Velferðarráðuneytið, 2018). Helsti „Þrándur í Götu“ við ráðningu fólks með skerta starfsgetu er einna helst neikvætt viðhorf atvinnurekenda til þessa hóps, en hugmyndirnar eru þó ekki endilega á rökum reistar heldur má flokka undir stimplun (e. stigma) hópsins í heild sem lakari og óáreiðanlegri starfskraft (Gewurtz o.fl., 2016). Neikvæð viðhorf tengjast meðal annars áhyggjum af minni vinnufærni og framleiðni, öryggi starfsfólks, slæmri ástundun og lakri félagsfærni (Ju o.fl., 2013). Hins vegar sýndu niðurstöður samantektarrannsóknar Lindsay o.fl. (2018) að starfsfólk með skerta starfsgetu var almennt stundvísara, áreiðanlegra og skylduræknara en annað starfsfólk. Rannsóknin leiddi einnig í ljós að fjölbreytni í starfsmannahópnum gæti leitt til aukinnar arðsemi fyrirtækja. Stjórnendur vinnustaða eru hluti af vinnuumhverfi starfsfólks og afstaða þeirra hefur áhrif á möguleika fólks með skerta starfsgetu til atvinnuþátttöku. Meginmarkmið í starfsendurhæfingu og annarri þjónustu í málaflokknum er aukin atvinnuþátttaka en því verður ekki náð nema með samvinnu við atvinnurekendur. Erlendar rannsóknir sýna að vinnuveitendur telja mikilvægt að vera í nánu samstarfi við fagfólk í heilbrigðis- og félagsþjónustu en tíð samskipti eru talin mikilvæg til að mynda traust og gera fyrirtæki líklegri til að taka við þekkingu þess (Halonen o.fl., 2017). Skortur er á íslenskum rannsóknum þar sem sjónarhorn stjórnenda er skoðað en aukin þekking á því sviði getur reynst mikilvægt innlegg í það samfélagslega markmið að auka möguleika fólks með skerta starfsgetu til þátttöku á vinnumarkaði. Tilgangur rannsóknarinnar sem hér er lýst var að varpa ljósi á þætti sem hafa áhrif á afstöðu stjórnenda á vinnustöðum til þess að hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu. AÐFERÐ Rannsóknin var eigindleg. Stuðst var við vinnulag grundaðrar kenningar (e. grounded theory) og aðferðum Charmaz (2014) beitt við greiningu gagna. Viðtöl voru tekin við stjórnendur á íslenskum vinnumarkaði þar sem spurt var um viðhorf þeirra og reynslu af því að hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu. Notað var tilgangsúrtak (e. purposeful sampling) en þá eru valdir þátttakendur sem geta gefið ríkulegar upplýsingar um meginviðfangsefni rannsóknarinnar, þannig að dýpri skilningur fáist (Patton, 2002). Leitast var við að hafa góða breidd í úrtakinu og fá þátttakendur sem höfðu mismikla reynslu af starfsfólki með skerta starfsgetu. Horft var til þess að þátttakendurnir væru stjórnendur á vinnustöðum með ólíka starfsemi, af mismunandi stærð og sem tilheyrðu ýmist almenna eða opinbera vinnumarkaðnum. Einnig var lögð áhersla á að fá þátttakendur af báðum kynjum. Þátttakendur og siðferðileg atriði Þátttakendur voru fimm karlar og níu konur, stjórnendur í 14 fyrirtækjum á höfuðborgarsvæðinu og Norðurlandi. Fyrirtækin voru misstór, samanber skilgreiningu CSES (2012). Annars vegar var um að ræða opinber fyrirtæki í menntun og/eða velferðarþjónustu og hins vegar einkafyrirtæki með áherslu á framleiðslu og/eða þjónustu. Haft var samband við væntanlega þátttakendur gegnum síma eða með tölvupósti og þeim boðin þátttaka. Í kjölfarið var þeim sent kynningarbréf í tölvupósti. Allir þátttakendurnir skrifuðu undir upplýst samþykki þar sem meðal annars kom fram að þeir gætu hvenær sem væri dregið þátttöku sína til baka, án skýringa. Samkvæmt lögum um persónuvernd og meðferð persónuupplýsinga var rannsóknin tilkynnt til Persónuverndar og fékk númerið S8335. Til að gæta trúnaðar voru þátttakendum gefin gervinöfn. Gagnaöflun og gagnagreining Gagnaöflun fór fram á tímabilinu júlí 2017 til febrúar 2019. Eitt viðtal var tekið við hvern þátttakanda á stað að hans vali. Spurt var opinna spurninga og stuðst við viðtalsramma sem þróaðist í takt við framvindu rannsóknarinnar. Áhersla var á að „elta“ frásögn viðmælandans og fá hann til að dýpka hana fremur en að fylgja viðtalsrammanum. Viðtölin voru á bilinu 50 til 107 mínútna löng, voru hljóðrituð og síðan skrifuð orðrétt upp. Gagnagreining fór fram samhliða gagnasöfnuninni og leiddi fyrsti höfundur greininguna í nánu samstarfi við meðrannsakendur. Gögnin voru fyrst öll lesin yfir til að fá af þeim heildarmynd. Í upphafskóðuninni var hvert viðtal kóðað ítarlega (e. line-by-line coding) til að opna gögnin upp. Markviss kóðun var gerð í kjölfarið og þá dregin út þau upphafskóð sem komu ítrekað fyrir og virtust mikilvæg í heildarsamhenginu. Samhliða voru skrifuð greiningarblöð. Á þessu stigi voru kóðin flokkuð í yfir- og undirþemu. Gagnagreiningarforritið Atlas var notað til að halda utan um gögnin í heild sinni og kóðunarferlið. Niðurstöður Niðurstöðurnar endurspegla þætti sem höfðu áhrif á afstöðu stjórnendanna til þess að ráða og hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu. Þær eru settar fram í þremur meginþemum; hvatar, áskoranir og hindranir. Allir þættirnir féllu undir ábyrgðarsvið stjórnendanna á vinnustaðnum en sumir þeirra áttu upptök sín í hinu opinbera kerfi og stofnunum sem stjórnendurnir voru í samstarfi við vegna þessa ákveðna hóps, sjá mynd 1. HVATAR Hvati er hér áhrifaþáttur eða afl sem ýtti undir jákvæð viðhorf stjórnendanna til að ráða og hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu.

x

Iðjuþjálfinn

Direct Links

If you want to link to this newspaper/magazine, please use these links:

Link to this newspaper/magazine: Iðjuþjálfinn
https://timarit.is/publication/1164

Link to this issue:

Link to this page:

Link to this article:

Please do not link directly to images or PDFs on Timarit.is as such URLs may change without warning. Please use the URLs provided above for linking to the website.