Iðjuþjálfinn - 2020, Qupperneq 18

18Iðjuþjálfinn 1/2020
Útvegun sérstaks búnaðar og breytingar á vinnutíma eru
algengastar (Solovieva o.fl., 2011; McDowell og Fossey, 2015) en
einnig er töluvert um breytingar á vinnuumhverfi og ábyrgð í starfi
(U.S. Department of labor, e.d.). Vísbendingar eru um að með
aðlögun á vinnustað haldist hæft starfsfólk frekar í vinnu, framleiðni
aukist og kostnaður við þjálfun nýrra starfsmanna lækki (Solovieva
o.fl., 2011).
Til að draga úr líkum á brottfalli fólks af vinnumarkaði er mælt með
að starfsmaður snúi fljótt til vinnu eftir langvarandi veikindi eða
slys, jafnvel áður en fullum bata er náð. Einnig að störfin séu
aðlöguð að færni hans og vinnutími lengdur smám saman (Petersen
o.fl., 2016). Á Íslandi er heimildarákvæði um skert starfshlutfall eða
„hlutaveikindi“ í kjarasamningum ýmissa stéttarfélaga (Stjórnarráð
Íslands, e.d.-a) sem gefur möguleika á stigvaxandi endurkomu til
vinnu eftir veikindafjarveru. Víða annars staðar eru lög sem skylda
atvinnurekendur til að styðja starfsfólk til endurkomu til vinnu
(Thorsen, 2015). Þrátt fyrir slík lög virðast fjárhagsleg sjónarmið
atvinnurekenda stundum vega þyngra en lagalegir og siðferðilegir
þættir. Dæmi um þetta eru frá Svíþjóð en rannsókn Seing o.fl. (2015)
sýndi að stjórnendur lögðu sig frekar fram um að styðja við
endurkomu starfsmanna sem þeir töldu verðmæta fyrir vinnu-
staðinn.
Vinnuveitendur hafa fjölbreytt viðhorf til þess að ráða og hafa fólk
með skerta starfsgetu í vinnu (Burke o.fl., 2013; Strindlund o.fl.,
2018). Atvinnurekendur sem hafa reynslu af starfsfólki með skerta
starfsgetu virðast hafa jákvæðara viðhorf og vera reiðubúnari til
frekari ráðninga en þeir sem ekki hafa slíka reynslu (Ju o.fl., 2013;
Gustafsson o.fl., 2014; Velferðarráðuneytið, 2018). Helsti „Þrándur í
Götu“ við ráðningu fólks með skerta starfsgetu er einna helst
neikvætt viðhorf atvinnurekenda til þessa hóps, en hugmyndirnar
eru þó ekki endilega á rökum reistar heldur má flokka undir
stimplun (e. stigma) hópsins í heild sem lakari og óáreiðanlegri
starfskraft (Gewurtz o.fl., 2016). Neikvæð viðhorf tengjast meðal
annars áhyggjum af minni vinnufærni og framleiðni, öryggi
starfsfólks, slæmri ástundun og lakri félagsfærni (Ju o.fl., 2013).
Hins vegar sýndu niðurstöður samantektarrannsóknar Lindsay o.fl.
(2018) að starfsfólk með skerta starfsgetu var almennt stundvísara,
áreiðanlegra og skylduræknara en annað starfsfólk. Rannsóknin
leiddi einnig í ljós að fjölbreytni í starfsmannahópnum gæti leitt til
aukinnar arðsemi fyrirtækja.
Stjórnendur vinnustaða eru hluti af vinnuumhverfi starfsfólks og
afstaða þeirra hefur áhrif á möguleika fólks með skerta starfsgetu til
atvinnuþátttöku. Meginmarkmið í starfsendurhæfingu og annarri
þjónustu í málaflokknum er aukin atvinnuþátttaka en því verður
ekki náð nema með samvinnu við atvinnurekendur. Erlendar
rannsóknir sýna að vinnuveitendur telja mikilvægt að vera í nánu
samstarfi við fagfólk í heilbrigðis- og félagsþjónustu en tíð samskipti
eru talin mikilvæg til að mynda traust og gera fyrirtæki líklegri til að
taka við þekkingu þess (Halonen o.fl., 2017). Skortur er á íslenskum
rannsóknum þar sem sjónarhorn stjórnenda er skoðað en aukin
þekking á því sviði getur reynst mikilvægt innlegg í það
samfélagslega markmið að auka möguleika fólks með skerta
starfsgetu til þátttöku á vinnumarkaði. Tilgangur rannsóknarinnar
sem hér er lýst var að varpa ljósi á þætti sem hafa áhrif á afstöðu
stjórnenda á vinnustöðum til þess að hafa fólk með skerta starfsgetu
í vinnu.
AÐFERÐ
Rannsóknin var eigindleg. Stuðst var við vinnulag grundaðrar
kenningar (e. grounded theory) og aðferðum Charmaz (2014) beitt
við greiningu gagna. Viðtöl voru tekin við stjórnendur á íslenskum
vinnumarkaði þar sem spurt var um viðhorf þeirra og reynslu af því
að hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu. Notað var tilgangsúrtak
(e. purposeful sampling) en þá eru valdir þátttakendur sem geta
gefið ríkulegar upplýsingar um meginviðfangsefni rannsóknarinnar,
þannig að dýpri skilningur fáist (Patton, 2002). Leitast var við að
hafa góða breidd í úrtakinu og fá þátttakendur sem höfðu mismikla
reynslu af starfsfólki með skerta starfsgetu. Horft var til þess að
þátttakendurnir væru stjórnendur á vinnustöðum með ólíka
starfsemi, af mismunandi stærð og sem tilheyrðu ýmist almenna
eða opinbera vinnumarkaðnum. Einnig var lögð áhersla á að fá
þátttakendur af báðum kynjum.
Þátttakendur og siðferðileg atriði
Þátttakendur voru fimm karlar og níu konur, stjórnendur í 14
fyrirtækjum á höfuðborgarsvæðinu og Norðurlandi. Fyrirtækin
voru misstór, samanber skilgreiningu CSES (2012). Annars vegar var
um að ræða opinber fyrirtæki í menntun og/eða velferðarþjónustu
og hins vegar einkafyrirtæki með áherslu á framleiðslu og/eða
þjónustu. Haft var samband við væntanlega þátttakendur gegnum
síma eða með tölvupósti og þeim boðin þátttaka. Í kjölfarið var
þeim sent kynningarbréf í tölvupósti. Allir þátttakendurnir skrifuðu
undir upplýst samþykki þar sem meðal annars kom fram að þeir
gætu hvenær sem væri dregið þátttöku sína til baka, án skýringa.
Samkvæmt lögum um persónuvernd og meðferð persónuupplýsinga
var rannsóknin tilkynnt til Persónuverndar og fékk númerið S8335.
Til að gæta trúnaðar voru þátttakendum gefin gervinöfn.
Gagnaöflun og gagnagreining
Gagnaöflun fór fram á tímabilinu júlí 2017 til febrúar 2019. Eitt
viðtal var tekið við hvern þátttakanda á stað að hans vali. Spurt var
opinna spurninga og stuðst við viðtalsramma sem þróaðist í takt
við framvindu rannsóknarinnar. Áhersla var á að „elta“ frásögn
viðmælandans og fá hann til að dýpka hana fremur en að fylgja
viðtalsrammanum. Viðtölin voru á bilinu 50 til 107 mínútna löng,
voru hljóðrituð og síðan skrifuð orðrétt upp.
Gagnagreining fór fram samhliða gagnasöfnuninni og leiddi fyrsti
höfundur greininguna í nánu samstarfi við meðrannsakendur.
Gögnin voru fyrst öll lesin yfir til að fá af þeim heildarmynd. Í
upphafskóðuninni var hvert viðtal kóðað ítarlega (e. line-by-line
coding) til að opna gögnin upp. Markviss kóðun var gerð í kjölfarið
og þá dregin út þau upphafskóð sem komu ítrekað fyrir og virtust
mikilvæg í heildarsamhenginu. Samhliða voru skrifuð
greiningarblöð. Á þessu stigi voru kóðin flokkuð í yfir- og undirþemu.
Gagnagreiningarforritið Atlas var notað til að halda utan um gögnin
í heild sinni og kóðunarferlið.
Niðurstöður
Niðurstöðurnar endurspegla þætti sem höfðu áhrif á afstöðu
stjórnendanna til þess að ráða og hafa fólk með skerta starfsgetu í
vinnu. Þær eru settar fram í þremur meginþemum; hvatar, áskoranir
og hindranir. Allir þættirnir féllu undir ábyrgðarsvið stjórnendanna
á vinnustaðnum en sumir þeirra áttu upptök sín í hinu opinbera
kerfi og stofnunum sem stjórnendurnir voru í samstarfi við vegna
þessa ákveðna hóps, sjá mynd 1.
HVATAR
Hvati er hér áhrifaþáttur eða afl sem ýtti undir jákvæð viðhorf
stjórnendanna til að ráða og hafa fólk með skerta starfsgetu í vinnu.