Frjáls verslun - 01.08.2001, Page 49

STJÓRNUNSTARFSMANNAMÁL
mæla hvort „mannauðurinn“ hefur gildisaukandi áhrif eða
ekki.
Nauðsyn mælinga við stjórnun starfsmannamála Ailir stjórn-
endur fyrirtækja gera sér ljóst mikilvægi þess að hafa yfirsýn
yfir stöðu fyrirtækisins, hvort sem það er yfir stöðuna á lag-
ernum, sölutölur eða aðra þætti. Sama gildir um stjórnun
mannauðsins. Mælingar á þessu sviði eru mjög mikilvægar
og hafa rannsóknir sýnt að ákveðnar aðferðir við stjórnun
starfsmannamála skila meiri árangri en aðrar. Mælingar nýt-
ast sem stjórntæki til að meta hvort það er raunverulegur
ávinningur og arðsemi af þeim Jjármunum sem veitt er til
stjórnunar starfsmannamála. Mælingum má skipta í tvennt:
Mælingar, sem meta til dæmis kostnað, afköst og tíma, og
mælingar, sem mæla m.a. gildi og viðhorf. Til einföldunar má
segja að í fyrra tilvikinu gefi mælingarnar til kynna hvað gerð-
ist en í því síðara af hverju eitthvað gerðist. Saman veita þær
innsýn í útkomu eða orsakir tiltekinna þátta.
Þegar tekin er ákvörðun um að framkvæma skipulegar
mælingar á arðsemi og árangri starfsmannamála eru nokkur
atriði sem hafa þarf í huga:
• Það sem mælt er verður að endurspegla það sem fyrir-
tækið trúir á.
• Það sem mælt er mun stýra því í hvað starfsfólk ver orku
sinni og tíma.
Tvö atriði varðandi mælingar eru sérstaklega mikilvæg:
• Þeir sem fara með starfsmannamálin verða að vera vissir
um að þeir velji réttu þætti þeirra mála, þætti sem eru
beint framlag til heildarárangurs fyrirtækisins. Þeir verða
einnig að skilja orsakasamhengið milli framlags starfs-
mannamála og árangurs fyrirtækisins.
• Þeir sem fara með starfsmannamálin verða að vera vissir
um að þeir velji réttar mælieiningar, sem dæmi má nefna
að hægt er að mæla tryggð starfsfólks á marga vegu.
Skorkort starfsmannamála Grundvallaratriði er að stjórnun
og meðferð starfsmannamála endurspegli stefnu og markmið
fyrirtækisins. Aðferðir við stjórnun starfsmannamála verða
að styðja við viðskiptastefnu fyrirtækisins og síðan þarf með
reglubundnum hætti að meta hvort þær séu arðskapandi.
Nauðsynlegt er að spyrja sig stöðugt hvort inngrip eins og til
dæmis þjálfun og frammistöðumat styðji við stefnu fyrirtæk-
isins og fyrirtækjamenninguna.
Becker, Huselid og Ulrich1 hafa þróað aðferðafræði sem
auðveldar fólki að sjá orsakasamhengið á milli starfsmanna-
mála og arðsemi fyrirtækisins. Þeir leggja til að starfsmanna-
þjónustan þrói svokallað Skorkort starfsmannamála (HR
scorecard) til að meta með skýrum hætti hvort starfsmanna-
málin styðji við stefnu fyrirtækisins og hvort þau séu arð-
skapandi. Skorkortið byggir á hugmyndarfræði Kaplans og
Nortons um svokallað Samhæft skorkort (Balanced Scor-
ecard).
Skrefin sjö Aðferðafræði Becker, Huselid og Ulrich byggir
á sjö skrefum.
1) Skýr stefna og markmið: Hér skiptir máli að orðalag sé
með þeim hætti að starfsfólk skilji stefnuna og samsami sig
henni sem og að fyrirtæki viti hvernig eigi að mæla þann
árangur sem stefnt er að.
Igolfi eru stjórnendur, eins og abrirgolfarar, med skorkort og skrá ná-
kvœmlega árangurinn afleik sínum. En hvers vegna ekki að koma sér
upþ skorkorti í starfsmannamálum og mæla árangurinn af „mikil-
vœgustu auðlindinni“?
2) Sýna fram á ávinning starfsmannamála. Hér er mikilvægt
fyrir þá sem starfa við starfsmannamál að vita hvernig þau
styðja við stefnu fyrirtækisins. Með því verða þeir betur í
stakk búnir til að sannfæra stjórnendur um að tilteknar að-
ferðir við stjórnun starfsmannamála skili árangri. Nauðsyn-
legt er fyrir þá að þekkja rannsóknir og hugmyndafræði á
þessu sviði.
3) Búa til stefnutré (sjá dæmi á mynd 1): Becker, Huselid og
Ulrich leggja áherslu á að í hverju fyrirtæki verði búið til
svokallað stefnutré sem sýnir tengsl starfsmannamála
(STM) við heildar-árangur fyrirtækisins. Þannig er hægt
að greina gildisauka starfsmannamála. Til að byrja með
Stefnutré starfsmannamála sýnir tengsl starfsmannamála við
heildarárangur fyrirtœkisins.
49