Tímarit hjúkrunarfræðinga - 01.06.2014, Qupperneq 29

Tímarit hjúkrunarfræðinga – 2. tbl. 90. árg. 2014 25
á erfiðara með að færast upp um starfsþróunarflokk. Þessi
námskeið geta nýst hjúkrunarfræðingum vel og svo ég taki dæmi
þá átti hjúkrunarfræðingur að fara á námskeið um öryggi sjúklinga.
Bæði var það skyldunámskeið og skipti hjúkrunarfræðinginn máli
til að auka þekkingu sína og komast í næsta flokk. Hann fékk ekki
að fara á námskeiðið vegna undirmönnunar og þetta námskeið er
kennt aftur eftir hálft ár. En svo eru líka dæmi um námskeið þar
sem má spyrja sig hvort þau skipti svo miklu máli og hvort þessi
námskeið nýtist sviðum spítalans og beri árangur. Einnig má spyrja
hvort það sé árangursríkt að eitt þurfi yfir alla að ganga, sama
á hvaða deild þeir vinna eða hver persónuleg markmið þeirra
eru. Auðvitað þurfa að vera ákveðin skyldunámskeið sem allir
hjúkrunarfræðingar spítalans fara í gegnum. En ég er hins vegar
sannfærð um að kerfið þarf að vera mun fjölbreyttara, sveigjanlegra
og meira lagað að sviðum til þess að við sjáum raunverulegan
árangur af þjálfuninni í starfsemi deildanna. Það er ekki hægt að
koma með þau rök að hjúkrunarfræðingur, sem vinnur til dæmis
á bráðasviði, eigi að sækja námskeið í hjúkrunargreiningum þar
sem horft er á spítalann sem heild og að sá starfsmaður muni
einhvern tíma í framtíðinni fara að vinna á annarri deild þar sem
slíkt er notað. Þetta eru rök sem ég hef fengið og spyr maður sig
hvort þetta sé hvetjandi fyrir starfsmannin og hvar sé horft á þróun
einstaklingins þarna. Hver er ávinningur deildarinnar af því að
starfsmaður fari á tiltekið námskeið sem ekki nýtist honum í starfi
deildarinnar? Mun einhver þekking sitja eftir hjá starfsmanni eftir
slíkt námskeið og síðast en ekki síst, mun starfsmaðurinn geta nýtt
þessa þekkingu á annarri deild eftir nokkur ár? Við erum að tala
um starfsþróun hjúkrunarfræðingsins og hvernig við bætum hana
í núverandi starfi. Þó að Landspítalinn sé hugsaður sem ein heild
hafa rannsóknir sýnt að lítið mun sitja eftir ef starfsmaðurinn nýtir
þekkinguna ekki sem fyrst í starfi sínu. Hugsanlega er bráðasviðið
undantekning þar sem hún er ólík til dæmis legudeildum og er
því enn mikilvægara að starfsþróunin sé sveigjanleg og fjölbreytt
þannig að hún nýtist sem flestum.
Ég hef því velt því fyrir mér hvort hægt sé að bæta starfsþróunarkerfið
og um leið starfsþróun hjúkrunarfræðinga. Ég tel að það sé
nauðsynlegt að horfa gagnrýnum augum á hlutina og huga að því
hvort árangurinn af starfsþróunarkerfinu sé fullnægjandi og nýtist
sem best í starfseminni. Einnig hvort hjúkrunarfræðingum finnist
að starfsþróunarkerfið stuðli að því að þeir þróist í starfi og fái
þau tækifæri og það umhverfi sem þarf til að bæta þekkingu sína
og færni. Ég tel nauðsynlegt að endurskoða starfsþróunarkerfið,
auka sveigjanleika og fjölbreytileika og taka tillit til þeirra þarfa
og markmiða sem deildirnar og hjúkrunarfræðingar setja sér.
Það er vitað að kröfur til hjúkrunarfræðinga eru stöðugt að
breytast, nýjungar að koma inn, breyttar áherslur og annað og
er mikilvægt að starfsþróunarkerfið sé reglulega í endurskoðun.
Því er áhugavert að skoða hvort einhverjar rannsóknir hafa verið
gerðar á starfsþróunarkerfinu í núverandi mynd og árangri þess.
Er markvisst verið að meta þjálfunarþarfir hjúkrunarfræðinga
og eru þær í samræmi við starfsþróunarkerfið? Er okkur veitt
það umhverfi og þær aðstæður sem við þurfum? Er gert
eitthvert mat á almennri ánægju hjúkrunarfræðinga með skipulag
starfsþróunar og árangur þess skipulags? Og síðast en ekki síst,
er árangurinn af starfsþróunarkerfinu metinn?
Að lokum finnst mér mikilvægt að nefna að til að yfirmenn
hjúkrunarfræðinga hafi meiri tilfinningu og heildarsýn yfir
starfsþróun sinna hjúkrunarfræðinga er mikilvægt að hafa
reglulegt frammistöðumat. Þetta er þáttur sem oft vill fara
forgörðum en er mjög mikilvægur bæði fyrir starfsmenn og
yfirmenn þeirra. Frammistöðumat er nauðsynlegt meðal annars
til þess að meta hvaða þjálfun eða fræðslu starfsmaðurinn
þarf á að halda til að bæta þekkingu sína og færni og hvernig
yfirmaðurinn getur hjálpað starfsmanninum í því samhengi.
Einnig er þetta leið til að aðstoða starfsmanninn við að setja
sér raunhæf markmið og tækifæri fyrir yfirmanninn að sýna
stuðning og hvetja starfsmanninn áfram. Þetta er einn liður
í að bæta starfsþróun og frammistöðu hjúkrunarfræðinga.
Ég er bjartsýnismanneskja og jákvæð að eðlisfari. Ég geri mér
grein fyrir því að í fjölmennum hópi eins og hjúkrunarfræðinga
geta ekki allir rúmast í jafnþröngu boxi og starfsþróunarkerfið
er. En hver hjúkrunarfræðingur skiptir máli og því er mikilvægt
að gera honum kleift að ná markmiðum sínum og efla sig í
starfi. Það hlýtur að vera til hagsbóta fyrir alla aðila.
Ég skora á Rögnu Björgu Ársælsdóttur að skrifa næsta
þankastrik.
POWERCARE A/S
Sønderhøj 16
DK-8260 Viby J
Tlf.: (+45) 45 540 540
www.powercare.dk
Hjúkrunarfræðingar á skurðdeild
Hjúkrunarfræðingar á lyflækningadeild
Svæfingahjúkrunarfræðingar
Hjúkrunarfræðingar á skilunardeild
Hjúkrunarfræðingar á gjörgæsludeild
Hjúkrunarfræðingar á nýburðardeild
Hjúkrunarfræðingar á blóð- og
krabbameinslækningadeild
Hjúkrunarfræðingar á skurðlækningadeild
Ljósmæður
Við borgum fyrir allt og skipuleggjum
ferð þína og dvöl.
Við erum félagi þinn!
Með jöfnu millibili verðum við með ráðningarviðtöl
í danska sendiráðinu í Reykjavík.
Nánari upplýsingar:
Sími: (+45) 45 540 540
Hægt er að fylla út umsóknar-
eyðublað á heimasíðu okkar:
www.powercare.dk
Leitað er að hjúkrunar-
fræðingum og ljósmæðrum
til Noregs – á mjög
eftirsóknarverðum kjörum