Uppeldi og menntun - 01.07.2015, Qupperneq 35

UPPELDI OG MENNTUN/ICELANDIC JOURNAL OF EDUCATION 24(2) 2015 35
GERÐUR ÓLÍNA STEINÞÓRSDÓTTIR, AMALÍA BJÖRNSDÓTTIR OG BÖRKUR HANSEN
vinnustað. Rannsókn hennar leiddi í ljós að sjálfsbjargaraðferðir (e. coping strategies)
gætu skipt miklu máli fyrir faglega sjálfsmynd og hegðun fólks í starfi. Þessi áhersla á
samskipti beindi athyglinni að tilfinningum einstaklinga og þeim hvötum og gildum
sem liggja að baki störfum þeirra (Maslach, Schaufeli og Leiter, 2001).
Sýn Freudenberger og Maslach á kulnun var ólík (Hakanen og Schaufeli, 2012). Í
klínísku rannsóknunum hjá Freudenberger var áherslan á geðheilsu og einkenni kuln-
unar en í félagslegu rannsóknunum beindist athyglin að sambandinu á milli veitanda
(e. provider) og viðtakanda (e. recipient) (Maslach o.fl., 2001). Aðferðirnar sem voru
notaðar til að nálgast fyrirbærið kulnun voru eigindlegar og lýsandi og notuð voru
viðtöl, tilviksrannsóknir og vettvangsathuganir (Maslach o.fl., 2001). Viðtölin leiddu í
ljós að tilfinningaleg örmögnun er ekki óalgeng afleiðing af ofurálagi í starfi.
Á níunda áratug 20. aldar hófst tímabil sem einkenndist af kerfisbundnum empír-
ískum rannsóknum á kulnun (Maslach o.fl., 2001). Rannsakendur fóru að nota megind-
legar rannsóknaraðferðir, meðal annars spurningalista, og þróuð voru nokkur mis-
munandi mælitæki til að meta kulnun (Kristensen, Borritz, Villadsen og Christensen,
2005; Maslach og Jackson, 1981). Kulnun var skoðuð út frá streitu í starfi sem tengdist
ýmsum þáttum, eins og starfsánægju, stofnanahollustu (e. organizational commit-
ment), starfsmannaveltu (e. turnover) og starfsskuldbindingu (e. job engagement)
(Maslach o.fl., 2001; Schaufeli og Bakker, 2004).
Þær fræðilegu skilgreiningar sem hafa verið settar fram til að lýsa kulnun eru
yfirleitt mjög svipaðar. Altun (2002) lýsti kulnun sem sálfræðilegu ástandi af völdum
langvarandi streitu og álags, sem getur bæði verið líkamlegt og andlegt. Samkvæmt
Maslach og félögum (2001) er starfskulnun sálfræðilegt ástand sem orsakast af lang-
varandi viðbrögðum við streitu á vinnustað sem skapast vegna ósamræmis milli
væntinga starfsmanns og krafna viðkomandi starfs. Flestar rannsóknir sýna að kuln-
un megi fyrst og fremst greina í störfum sem byggjast á og fela í sér mikil mannleg
samskipti (Maslach og Jackson, 1981). Í starfsgreinum þar sem tengslamyndun á sér
stað þarf starfsmaður oft að gefa öðrum mikið af sér og það getur valdið honum lang-
varandi tilfinningalegu álagi.
Samkvæmt fjölvíddakenningu Maslach og samstarfsmanna er kulnun svörun við
langvarandi og síendurtekinni tilfinningalegri og samskiptalegri (e. interpersonal)
starfsstreitu (Maslach og Goldberg, 1998). Kenningin tekur til þriggja vídda: tilfinn-
ingalegrar örmögnunar, hlutgervingar og dvínandi starfsárangurs. Tilfinningaleg
örmögnun einkennist af streitu sem leiðir til þreytu og tilfinningalegrar uppgjafar
(e. worn-out). Starfsmaðurinn fær á tilfinninguna að hann hafi unnið yfir sig eða sé
tæmdur af tilfinningalegum úrræðum (Hakanen og Schaufeli, 2012; Maslach og Jack-
son, 1981; Maslach og Leiter, 1997). Þegar tilfinningaleg örmögnun verður of mikil er
líklegt að hlutgerving eigi sér stað (Brotheridge og Grandey, 2002; Maslach og Gold-
berg, 1998; Maslach og Jackson, 1981). Hlutgerving vísar til aukins áhugaleysis á um-
önnun og meðferð skjólstæðinga, en það er leið starfsmannsins til að draga úr nánum
samskiptum (Maslach o.fl., 2001) og minnka þannig tilfinningalegt álag. Ef starfs-
manni finnst árangur sinn í starfi fara dvínandi (e. reduced personal accomplishment)
er það til marks um að hann telji sig lítt færan til að skila verkefnum sínum á viðun-
andi hátt (Maslach o.fl., 2001). Þessi tilfinning fyrir vangetu í starfi tengist örmögnun
og er oft orsök hennar (Brotheridge og Grandey, 2002; Maslach og Goldberg, 1998).