Frjáls verslun - 01.03.2001, Blaðsíða 73

STARFSIVlANNAIVIflL MflNNflUÐUR
Uiðskipta-
umhuerfi
— \
Laða að gott fólh
Öflun
umsækjenda
Múttaka ug
þjátfun
Árangur, framleiðni, ánægja
uiðskiptauina, starfsánægja, gæði,
arðsemi, tryggð
Uinnu-
markaðurinn
*
Halda gnðu fólhi

frammi-
stöðumat
Starfs-
þróun
Hefðbundið starfsmannahald Aiit
þar til á síðustu árum eða áratug
hafa skipulag og stjórnunarhættir
starfsmannamála fallið undir það
sem skilgreint er sem hefðbundið
starfsmannahald (personnel mana-
gement). Megineinkenni þess er að
litið er á starfsfólkið sem vinnuafl
og kostnaðarþátt í rekstri sem leit-
ast þarf við að lágmarka. Stigveldis-
og skrifræðisskipulag einkennir
hefðbundið starfsmannahald.
Abyrgð, boðvald og framkvæmd
starfsmannamála liggur yfirleitt hjá
þeim sem fer með stjórn ijármála í
fyrirtækinu. Þeir stjórnendur sem
næstir eru starfsfólkinu og kalla má
millistjórnendur eru fyrst og fremst
faglegir verkstjórnendur með óskil-
greinda eða illa skilgreinda ábyrgð og boðvald í starfsmanna-
málum.
Annað megineinkenni hefðbundins starfsmannahalds er
skortur á sýnilegri (skriflegri) stefnu í starfsmannamálum.
Tengsl starfsmannamála við viðskiptastefnu og meginstefnu
starfseminnar skortir einnig. Aðgerðir í starfsmannamálum
miðast yfirleitt við að leysa dagleg viðfangsefni er tengjast
starfsfólkinu svo sem skráningu, launabókhald og -greiðslur,
samningagerð um kaup og kjör við stéttarfélög starfsfólks og
eftirlit með kostnaði og að samningar séu haldnir. Aætlana-
gerð í starfsmannamálum er yfirleitt ekki til staðar og stjórn-
unarhættir einkennast af því að bregðast við vandamálum og
uppákomum fremur en framsækni og framsýni.
Vaxandi gagnrýni Karen Legge, breskur prófessor í stjórn-
unarfræðum, hefur rannsakað hefðbundið starfsmannahald
ítarlega. Rannsóknir hennar og annarra leiddu í ljós að hefð-
bundið starfsmannahald sætti orðið vaxandi og viðvarandi
gagnrýni sem beindist einkum að því að hefðbundið starfs-
mannahald væri úr tengslum við umhverfið. Legge (1995)
setti fram áhugaverða tilgátu um að hefðbundið starfsmanna-
hald væri í vítahring vegna áhrifaleysis starfsmannastjóra á
stefnumótun og þróun starfsmannamála. Starfsmannastjóri
(eða flármálastjóri) fær það hlutverk að leysa ýmiss konar
vandamál og dagleg mál er snerta starfsmannamálin. Tíma-
skortur (ofhlaðinn verkefnum), upplýsingaskortur (of fjarri
vandamálinu) og skortur á boðvaldi (of fjarri yfirstjórnend-
um) leiðir til tilviljanakenndrar og/eða ómarkvissrar ákvarð-
anatöku („krísustjórnunar"). Spenna og togstreita getur
skapast milli starfsmannastjóra og millistjórnenda vegna lítils
skilnings þeirra á aðstæðum hans. Starfsmannastjóri getur
orðið blóraböggull alls þess sem miður fer í starfsmannamál-
um fýrirtækisins.
Líkan af árangursríkri starfsmannastjórnun.
Nýjar kenningar um starfsmannastjórnun Á níunda áratugn-
um komu fram nýjar kenningar um stjórnun mannauðsins.
Kjarni þeirra var sýnin á starfsfólkið sem lykilþátt í verð-
mætasköpuninni. Ennfremur áherslan á stefnumótun og
samþættingu og endurskoðað hlutverk millistjórnenda og
starfsmannastjóra. Þessar nýju kenningar voru þó að ýmsu
leyti ólíkar í upphafi. Ýmist var aðaláherslan lögð á stefnu-
mótandi áætlanir og magnbundnar aðferðir eða þá á mýkri
gildi eins og þróun hins jákvæða og skapandi afls sem starfs-
fólkið býr yfir. Þessar ólíku áherslur voru síðan sameinaðar í
kenningu um árangursríka starfsmannastjórnun eða
mannauðsstjórnun.
Einkenni árangursríkrar starfsmannastjórnunar er að
horft er til lengri tíma og gerðar stefnumótandi áætlanir.
Áherslan er á samspil einstaklinga, starfa og skipulagsheild-
arinnar. Samskiptasambandið einkennist af trausti, gagn-
kvæmri ábyrgð og ávinningi. Skipulagið er lífrænt, dreifstýrt
og aukin áhersla er á sjálfseftirlit. Hlutverk millistjórnenda
sem ábyrgðarmanna og stjórnenda starfsmannamála er eflt
og starfsmannastjóri er faglegur sérfræðingur, skipuleggj-
andi og samræmingaraðili ásamt því að leiða breytingar.
Líkan að árangursríkri starfsmannastjórnun Leiðarljós árang-
ursríkrar starfsmannastjórnunar eru ijögur millimarkmið
sem starfsmannamálin eru unnin út frá (Guest, 1987):
• Stefnumótandi áætlanagerð og markviss framkvæmd
• Tryggð starfsfólks
• Sveigjanleiki
• Gæði
Hvert fýrirtæki og stofnun þarf að byrja á því að greina ytri
og innri umhverfisþætti sína, leggja mat á stöðuna: Hvar
Mannauður í stað vinnuafls
Nýtt hugtak mannauður spratt fram á svið stjórnunarfræðanna á síðari hluta níunda og byrjun tíunda
áratugar síðustu aldar. Það tók þó allt upp í tíu ár fyrir hugtakið að komast almennilega í tísku og ýta
til hliðar hugtakinu vinnuafl sem fram að því var notað til að vísa til starfsfólksins á vinnustað.
73