Vera - 01.08.2003, Blaðsíða 24

Afnema launaleynd og
allt pukur með laun
*
24 / 3. tbl. / 2003 / V
1. Ég vil í byrjun árétta skilning
minn á því hvað kynbundinn launa-
munur er. Hann er sá að konum og
körlum í sambærilegu starfi, í sama
starfshlutfalli, með svipaða reynslu
og menntun séu greidd mishá föst
mánaðarlaun fyrir störf sín. Allur
annar samanburður er fyrst og
fremst ruglandi og vinnur ekki með
okkur í baráttunni gegn launamis-
mun kynjanna. Það er mjög mikil-
vægt að þeir aðilar sem virkilega
vilja berjast fyrir launajafnrétti
komi sér saman um skilgreingu á
launamun sem allir skilja og eru til-
búnir að samþykkja. Annars fer all-
ur krafturinn í deilur um skilgrein-
ingar í stað þess að berjast fyrir
sameiginlegum málstað, sem er að
útmá alla mismunun.
Hjá okkur í SÍB eru um 800 kon-
ur í hlutastarfi að eigin ósk en ein-
ungis örfáir karlar. Það er því alveg
ljóst að heildarlaun karla eru mun
hærri en heildarlaun kvenna innan
bankakerfisins. En ég ætla ekki að
gera lítið úr því að launamunur
kynjanna, samkvæmt minni skil-
greiningu, er til staðar hjá okkur
eins og öðrum stéttum. Félagsvís-
indastofnun vann fyrir okkur
launakönnun fyrir örfáum árum og
þar kom í ljós að laun kvenna voru
14,6% lægri en laun karla í sam-
bærilegum störfum og það er óþol-
andi staða. Eftir þessa launakönnun
náðum við því fram í samningum
að laun í lægri launaflokkum voru
hækkuð sérstaklega um 10% um-
fram önnur laun og við það minnk-
aði launamunur kynjanna nokkuð,
en ekki nóg.
Á undanförnum árum hefur SÍB
í samvinnu við bankana unnið ötul-
lega að því að hvetja starfsmenn til
menntunar, bæði með auknu náms-
framboði og ljárhagslegum stuðn-
ingi í gegnum Menntunarsjóð SÍB
og starfsmannafélaga í hverjum
banka og sparisjóði. Það er stað-
reynd að bætt menntun skilar sér
beint eða óbeint í launaumslagið,
það kemur fram í öllum launa-
könnunum. Einnig hefur SÍB hvatt
konur til að sækja um störf stjórn-
enda og millistjórnenda því þar eru
greidd hærri laun en íyrir gjaldkera
eða bankaritara störf. Á hverjum
vinnustað er í gangi jafnréttisáætlun
sem við bindum miklar vonir við
því samhliða þeim er jafnréttis-
nefnd í gangi sem á að virka sem
eftirlitsaðili með því að jafnréttið sé
virt á öllum sviðum, þar með talið
launajafnrétti.
2. Jafnréttisstefnan byggir á tveim-
ur megin þáttum, annars vegar
opnu, gegnsæju launakerfi þar sem
meðal annars er samið um launa-
taxta, og hinsvegar virkri íjöl-
skyldustefnu þar sem fullt tillit er
tekið til samhæfingar atvinnu og
fjölskyldulífs.
Margir voru bjartsýnir á að ein-
staklingsbundnir samningar þar
sem dregið væri úr miðstýringu
stéttarfélaganna myndu skila meira
launajafnrétti kynjanna. Nú liggur
hins vegar skýrt fyrir, meðal annars
í ítrekuðum rannsóknum á hinum
FRIÐBERT TRAUSTASON,
SAMBANDI ÍSLENSKRA BANKAMANNA
Norðurlöndunum, að launaleyndin
sem fylgir einstaklingsbundnum
samningum hefur leitt til enn meiri
launamunar kynjanna. Ástæður
þessa eru eflaust margar en flestir
nefna að ennþá sitji karlar í flestum
sætum stjórnenda þar sem ákvarð-
anir um laun eru teknar. Karlarnir
hafi því tilhneigingu til þess að
hygla öðrum körlum á kostnað
kvenna. Þess vegna leggur SÍB
áherslu á að launastefnan sé gegnsæ
og launaleynd og allt pukur með
Iaun hverfi sem allra fýrst.
Virk fjölskyldustefna er einnig
mikilvæg og hvatning til beggja
kynja að taka fulla ábyrgð á uppeldi
barna og fjölskyldulífi. Þetta næst
meðal annars með því að takmarka
yfirvinnu, sérstaklega urn helgar.
Konur vilja síður vinna mikla yfir-
vinnu og því gerist það oft að karl-
arnir sitja frekar að bestu bitunum
hvað störf varðar af því þeir eru til-
búnari í að vinna um kvöld og helg-
ar.
Fyrir næstu kjarasamninga mun
SÍB gera launakönnun til að skoða
þróun launamunar á núverandi
samningstímabili sem síðar verður
notuð við mótun næstu kjara-
krafna. Jafnrétti til launa er for-
senda þess að ná upp góðum vinnu-
móral sem ekki einungis eflir hvern
einstakan starfsmann heldur skilar
fyrirtækinu bestum árangri.