Frjáls verslun - 01.07.2007, Blaðsíða 74

74 F R J Á L S V E R S L U N • 7 . T B L . 2 0 0 7
John P. Kotter
Vinsældir Johns Kotters (f. 1947) eru miklar ef marka má upplýs-
ingar um stöðu hans. Hann er einn söluhæsti höfundurinn í flokki
stjórnunarrita á Amazon.com og hann var nr. 1 yfir kennimenn
leiðtogafræðanna í könnun sem Business Week gerði í október
2001. Könnunin náði til 504 fyrirtækja. John Kotter er prófessor við
Harvard Business School. Hann hefur ritað 15 bækur og er reglulega
með greinar í Harvard Business Review. Þegar kemur að sölu á
stökum greinum úr safni Harvard Business Review eru ritverk Johns
Kotters með þeim eftirsóttustu. Eins
hefur Kotter unnið til fjölda verðlauna
fyrir ritverk sín.
Síðasta bók Kotters nefnist „Our
Iceberg is Melting“ (2006). Þessi met-
sölubók snýst um líkingu og útfærslu
á einu þekktasta framlagi Kotters,
þ.e. átta skrefa breytingaferlinu. Þetta
breytingaferli var rækilega kynnt í
metsölubókinni „Leading Change“
(2006). Það kom hins vegar fyrst fram
í samnefndri grein í Harvard Business
Review í mars-apríl 1994.
Í bókinni „Leading Change“ fjallar Kotter fyrst um ýmis þau atriði
sem virðast standa í vegi fyrir árangri og árangursríkum breytingum í
starfsemi fyrirtækja. Þetta eru atriði eins og sjálfsánægja, andvaraleysi,
skortur á stuðningi, vöntun á sýn, vöntun á samskiptum og upplýs-
ingamiðlun. Einnig minnist hann á að vandinn sé oft skortur á vilja
til að ryðja hindrunum úr vegi og ekki sé gætt að því að gera litlar en
mikilvægar breytingar sýnilegar. Jafnframt séu of mörg dæmi þess að
stjórnendur haldi að björninn sé unninn um leið og fyrstu vísbend-
ingar um árangur koma í ljós.
Ekki síst virðast stjórnendur
vanmeta þátt menningar í
fyrirtækjunum.
Til að gera fyrirtækjum
og stofnunum kleift að verða
árangursríkari kemur Kotter
með átta skrefa uppskrift að
breytingaferli. Fleiri rann-
sakendur og fræðimenn hafa
komið fram með svipað ferli
en enginn hefur náð eins
mikilli útbreiðslu og Kotter.
Í stuttu máli eru skrefin átta
eftirfarandi: 1) Byggja upp
skilning á mikilvægi breytinganna sem nauðsynlegt er að ráðast í. Það
er gert bæði með hliðsjón af stöðu fyrirtækisins í umhverfinu og með
því að skerpa á því hvort staðan sé ógnun eða tækifæri fyrir fyrirtækið.
2) Nauðsynlegt er að setja saman hópinn sem á að koma breyting-
unum til leiðar. Hér skipta völd, áhrif og getan til framkvæmda
sköpum. Hópurinn þarf að virka eins og teymi. 3) Sterk framtíðarsýn
þarf að liggja fyrir og sömuleiðis hugmynd um hvað gera skuli til að
sýnin verði að veruleika. 4) Segja þarf frá því sem stendur til við hvert
tækifæri sem gefst. Einnig þurfa stjórnendur að ganga á undan og
sýna viljann í verki. 5) Veita þarf umboð til athafna og ryðja hindr-
unum úr vegi þannig að það auki getu fyrirtækisins til að ná árangri.
6) Ná sýnilegum árangri, þ.e. sigrum sem hægt er að halda upp á.
Hrósa og umbuna opinskátt því starfsfólki sem gert hefur árangurinn
mögulegan. 7) Halda áfram breytingaferlinu. Gæta vel að starfs-
þjálfun og nýráðningum. Einnig uppfæra allt skipulag og ferla. Huga
vel að starfshvatningunni í fyrirtækinu. 8) Festa breytingarnar þannig
í sessi að menningin í fyrirtækinu taki upp þá nýju starfshætti og þau
viðhorf sem nauðsynleg eru til að tryggja viðvarandi árangur.
Eins og sjá má af ofangreindum texta þá kallast skrefin í breyt-
ingaferlinu á við þau vandamál sem virðast koma í veg fyrir árangurs-
ríkar breytingar í fyrirtækjum. Nánari upplýsingar um manninn og
verk Johns Kotters er að finna á vefsíðunni www.johnkotter.com
Abraham
H. Maslow
Nær allir sem hafa komið að stjórnun
fyrirtækja eða verið í viðskiptatengdu
námi hafa heyrt minnst á þarfapíramída
Maslows. Píramídinn er dreginn fram
þegar reynt er að útskýra hvað það
er sem hvetur fólk til vinnu og fram-
lags. Abraham Maslow (1908-1970) var
sálfræðingur sem eyddi stórum hluta
starfsævi sinnar í að rannsaka og skrifa
um geðheilbrigði og mögulega getu mannsins í lífi og starfi. Hann
er talinn hafa verið forsprakki og leiðtogi mannúðarsálfræðinnar sem
hann kvað vera þriðja aflið í sálfræðinni.
Þarfapíramídi Maslows kom fram á miðri síðustu öld og sló í gegn
ekki síst fyrir það hversu einföld framsetningin var og hversu auðvelt
var að miðla henni. Kenning Maslows höfðaði til stjórnenda og svo
virtist sem þeir hafi átt auðvelt með að átta sig á boðskapnum. Kenn-
ingar Maslows, sem vel að merkja hafa verið gagnrýndar nokkuð,
falla undir flokk innihaldskenninga um starfshvatningu. Aðrar
þekktar kenningar sem falla í sama flokk eru kenndar annars vegar
við David McClelland og Fredrick Herzberg hins vegar.
Þarfapíramídi Maslows er stigveldi sem samanstendur af fimm
þrepum. Fyrst koma tvö þrep með grunnþörfunum og síðan þrjú
þrep sem hafa að geyma félagsþarfir og einstaklingsmiðaðar óskir.
Fyrsta þrepið rúmar þörfina fyrir lífsviðurværi (loft, vatn, mat) og
húsaskjól. Annað þrepið snýst um öryggi og andlegt jafnvægi. Þriðja
þrepið snýst um þörfina fyrir samskipti og tengsl við annað fólk, þ.e.
að vera hluti af hópi og finna fyrir ást og umhyggju. Fjórða þrepið
tengist sjálfstraustinu og hugmyndinni um eigin getu sem um leið
fær stuðning gegnum viðurkenningu annarra. Fimmta þrepið er
svo tileinkað þörfinni fyrir sjálfstjáningu, þ.e að ná nokkurs konar
S T J Ó R N U N
Kotter nefnir nokkur
atriði sem virðast standa
í vegi fyrir árangri og
árangursríkum breytingum
í starfsemi fyrirtækja.
Þetta eru atriði eins og
sjálfsánægja, andvaraleysi,
skortur á stuðningi, vöntun
á sýn, vöntun á samskiptum
og upplýsingamiðlun.
John P. Kotter
Abraham H. Maslow