Tímarit hjúkrunarfræðinga - 01.06.1997, Qupperneq 43

mun kynjanna. Forysta félagsins hefur á móti metið það svo
að ef hjúkrunarfræðingar eru vakandi fyrir því að nýta sér
möguleika kerfisins þá ætti hið gagnstæða að geta átt sér
stað, þ.e. að nýtt launakerfi muni draga úr launamuni kynj-
anna. Vegna þessarar umræðu fylgir með kjarasamningnum
yfirlýsing atvinnurekenda um það að gerð verði sérstök
X úttekt á áhrifum nýs launakerfis á launamun karla og
kvenna á samningstímanum (sjá hér að neðan).
Yfirlýsing með kjarasamningifjármálaráðherraf.h.
ríkissjóðs, Reykjavíkurborgar, St. Franciskusspítala
og Reykjalund annars vegar ogFélags íslenskra
kjúhrunarfræðinga hins vegar 9. júní 1997:
Það er yfirlýst stefna ríkis og Reykjavíkurborgar að jafna
þann launamun karla og kvenna sem ekki er hægt að út-
skýra nenia á grundvelli kyns. Með nýju launakerfi gefst
tækifæri til að vinna að þeim markmiðum. Með það í huga
munu fjármálaráðherra og Reykjavíkurborg láta gera út-
tekt á áhrifum nýs launakerfis á launamun karla og kvenna
starfandi hjá stofnunum sínum á samningstímabilinu.
Ný ákvædi um lágmarkshvíld
Kafla 2.4 í kjarasamningi sem fjallar nú um lágmarkshvíld
og refsigreiðslur ef lágmarkshvíld næst eklci verður breytt
frá og með 1. júlí 1998. Þá verður hætt að greiða yfirvinnu
vegna slcerðingar á lágmarkshvíld en þess í stað verður veitt-
ur frítökuréttur.
Meginreglan verður sú, frá 1. júlí 1998, að vinnutíma
skal haga þannig að á 24 stunda tímabili fái starfsmaður
a.m.k. 11 ldst. samfellda hvíld. A vaktaskiptum, þ.e. þegar far-
ið er frá einnig tegund vaktar yfir á aðra, er þó heimilt að stytta
lágmarkshvíld niður í 8 klst. Ef lágmarkshvíld er skert þá á
að veita hana síðar þannig að fyrir hverja klst. sem hvíldin
skerðist komi 1.5 klst. (dagvinna) í frítökurétt. Um þennan
frítökurétt eru síðan í samningnum settar ákveðnar reglur. I
næsta blaði verður fjallað ýtarlega um ))au ákvæði í samningn-
um sem varða frítökurétt vegna skerðingar á lágmarkshvíld.
Ávinnsla orlofs miðast við lifaldur í nýju launakerfi
Eftir að nýtt launakerfi tekur gildi mun lenging orlofs miðast
við lífaldur en ekki prófaldur eins og nú er og það orlof sem
t tekið verður á árinu 1998 miðast við þessar nýju reglur.
Reglurnar eru þær að orlof mun lengjast um 24 vinnuskyldu-
stundir við 30 ára aldur (úr 24 dögum í 27 daga fyrir 100%
starf) og síðan um aðrar 24 vinnuskyldustundir við 38 ára
aldur (úr 27 dögum í 30 daga fyrir 100% starf).
Ýmis önnur atriði í samningnum:
• Bókun um að vinnuaðstæður og slysatryggingar hjúkr-
unarfræðinga verði athugaðar í framhaldi af könnun um
ofbehli á starfsfólki í heilhrigðis- og félagsþjónustu.
• Bókun þar sem ítrekaður er réttur hjúkrunarfræðinga í
heilsugæslu til vinnufatnaðar.
• Bókun um eflingu á fræðslu til trúnaðarmanna vegna nýs
launakerfis. Félagið og atvinnurekendur munu standa
saman að þessari fræðslu og munu atvinnurekendur greiða
meginhluta kostnaðar vegna námskeiðshalda.
• Bókun um að á samningstímanum verði athugað hvort og
p j)á hvernig starfsmat eigi að hafa áhrif á gerð kjarasamn-
inga milli aðila í því skyni að jafna launamun kynjanna.
• Bókun um að ákvæði um lágmarkshvíld verði skoðuð á samn-
ingstímanum með hliðsjón af vinnutímasamningi milli ASI,
BHM, BSRB annars vegar og samninganefnd ríkisins,
Reykjavíkurborgar og Launanefndar sveitarfélaga hins vegar.
Samninganefnd félagsins uð slörfum. Mynd: Atii R. HnUdórsson
Fylgiskjal 2
Samkomulag samningsaðila um forsendur sem hafa skal til lilið-
sjónar við röðun starfa til viðbótar því sem um getur í grein 3.5.
Við ákvörðun um röðun starfs (þ.e. grunnröðun starfs) verði
fyrst og fremst miðað við:
Að um sé að ræða viðvarandi/stöðugt verksvið þannig að
metnir séu þeir J)ættir starfsins sem leiða af |)eim verkefnum/
viðfangsefnum sem stofnun ber að sinna.
Að jafnaði skal gert ráð fyrir því að millistjórnendur raðist í
ramma B og yfirstjórnendur í ranuna C.
Því til viðbótar getur svo verið eðlilegt að meta persónu-
luindna þætti sein gera menn hæfari til að sinna viðkomandi starfi.
Við upptöku nýs launakerfis hafa samningsaðilar orðið ásáttir
uni að eftirfarandi atriði verði m.a. höfð til hliðsjónar við
ákvörðun nánari forsendna en um getur í grein 3.5 við röðun
starfa í launaramma og launaflokka innan hverrar stofnunar
fyrir sig.
1. Skipurit stofnunar eða annað formlegt starfsskipulag.
2. Umfang verkefna/starfa; Gæti verið mælt í manna- eða fjár-
forráðum, álagi eða umfangi verkefna.
3. Hæfni starfsmanns;Gæti verið tengt ýmist formlegri menntun,
eða áhuga og framtaki starfsmanns við að afla sér símenntu-
nar og þekkingar sem að gagni kemur í starfi. Sérstaklega skal
meta formlegt sérfræðinám (sbr.6. gr. rg. 426/1993)/sambæri-
Iegt nám og formlegt framhaldsnám sem lokið er með
viðurkenndri prófgráðu.
4. Reynsla og/eða færni starfsmanns; Gæti verið mælt sem starfs-
reynsla ýmist innan stofnunar eða utan.
5. Arangur og frammistaða starfsmanns; Gæti tengst árangurs-
eða frammistöðumati og/eða J)átttöku í þróunarstarfi innan
stofnunar.
6. Sjálfstæði í vinnubrögðum eða frumkvæði í starfi;
7. Ábyrgð í starfi; Gæti verið fagleg ábyrgð.
Þegar fyrir liggur sameiginleg afstaða til m.a. þessara J)átta er
]>ar með búið að ákveða hvaða Jiættir skuli ráða röðun starfs-
manna stofnunar og skal hún í framhaldi af því raða þeim. Telji
starfsmaður að miðað við fyrirliggjandi forsendur sé honum
ekki rétt raðað á hann ]>ar með rétt á að fá röðun sína
endurmetna. Uppfylli hann tilgreindar forsendur er stofnun
skylt að endurraða honum. Ef stofnun hafnar endurmati þá
getur starfsmaður skotið J)ví til samstarfsnefndar samkvæmt
kjarasamningi og J)ar er, með nákvæmlega sama hætti og nú,
tekin endanleg ákvörðun um |>að hvort röðun starfsmanns skuli
breytt eða ekki.
I sérstökum tilvikum þar sem starfsmaður fellur ekki að
liinum almennu skilgreiningum er heimilt, með samkomulagi í
samstarfsnefnd, að raða honum í ramma B eða C.
TÍMARIT HIÚKRUNARFRÆÐINGA 2.TBL. 73.ÁRG. 1997
179