Íslenska þjóðfélagið - 23.12.2021, Síða 5

Hjördís Sigursteinsdóttir og Kristín Helgadóttir
5 ..
stjórnum fyrirtækja séu þau sömu á báðum svæðum. Tilgangurinn með rannsókninni var að kanna
viðhorf stjórnarfólks til kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja á Akureyri og upplifun þeirra af honum til
þess að auka þekkingu á því hver áhrif kynjakvóta á stjórnir fyrirtækja eru á stórum þéttbýlisstað
utan Stór-Reykjavíkur¬svæðisins. Algeng rök fyrir því að konur komist síður í stjórnir fyrirtækja en
karlar hafa verið að fáar konur hafi þá hæfni, þekkingu og tengslanet sem til þurfi til þess að komast
í stjórnir fyrirtækja og því má ætla að það sé enn erfiðara fyrir konur í smærri samfélögum. Með
það að leiðarljósi voru settar fram eftirfarandi rannsóknarspurningar: (1) Hvert er hlutfall kvenna
í stjórnum fyrirtækja á Akureyri á árunum 2011–2017? (2) Hefur konum fjölgað meira eða minna
í stjórnum fyrirtækja á Akureyri á árunum 2011–2017 miðað við almennt á Íslandi? (3) Hver eru
viðhorf stjórnarmanna fyrirtækja á Akureyri til kynjakvóta og hver eru upplifun þeirra af honum?
Konur og stjórnir fyrirtækja
Gler hefur þann eiginleika að það getur verið gegnsætt, en veitir engu að síður viðnám þeim sem
reyna að fara í gegnum það. Myndlíkingin við glerþakið (e. glass ceiling) hefur mikið verið notuð í
jafnréttismálum til að fjalla um þær hindranir sem geta heft framgang kvenna og minnihlutahópa á
vinnumarkaði, óháð frammistöðu þeirra og hæfni. Þessar ósýnilegu hindranir sem gera konum erfitt
um vik að komast í stöður æðstu stjórnenda í fyrirtækjum eru gjarnan samtvinnaðar staðblæ, gildum
og hefðum samfélagsins og því getur verið erfitt að greina þær (Andersen og Hysock, 2009). Önnur
kenning, lagnakenningin (e. pipeline theory), er af svipuðum meiði og glerþakið, en hún snýst um
að einhvers staðar á leið kvenna í æðstu stjórnunarstöður sé leki sem ekki er hægt að útskýra með
góðum hætti en veldur því að þær ná síður en karlar í æðstu stjórnendastöður. Hins vegar gerir lagna-
kenningin ráð fyrir að glerþakið eða lekinn muni smám saman hverfa með aukinni menntun kvenna
og sókn á atvinnumarkaðinn þannig að sífellt fleiri konur skili sér þá í æðstu stjórnunarstöður. Þetta
ferli taki þó tíma og því sé mikilvægt að sýna þolinmæði og leyfa breytingunum að þróast í stað þess
að grípa til aðgerða til að flýta fyrir þróuninni (Allen og Castleman, 2001; Rodriguez, 2011). Í Nor-
egi var tekið á þessum ósýnilegu hindrunum með því að koma á kynjakvóta í bæði stjórnmálum og í
stjórnum fyrirtækja. Bertrand, Black og Jensen (2014) telja að kynjakvóti þar sem konur ættu að eiga
a.m.k. 40% hlutdeild í stjórnum fyrirtækja sé öflugt stjórntæki til að brjóta glerþakið eða koma í veg
fyrir brotthvarf kvenna. Fleiri lönd, til dæmis lönd innan Evrópusambandsins (Austurríki, Belgía,
Frakkland, Holland, Ítalía, Spánn og Þýskaland), hafa sett lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja
(de Cabo, Terjesen, Escot og Gimeno, 2019). Í október 2019 hafði hlutur kvenna í stjórnum stærstu
skráðra fyrirtækja í Evrópusambandinu meira en tvöfaldast frá árinu 2010; farið úr 12% í 29%. Þrátt
fyrir það eru meira en sjö af hverjum 10 stjórnarmönnum enn karlar og Frakkland er eina landið
innan Evrópusambandsins þar sem jöfnum kynjahlutföllum hefur verið náð í stjórnum fyrirtækja
(European Institute for Gender Equality, 2020).
Þorgerður Einarsdóttir, Guðbjörg Linda Rafnsdóttir og Margrét Valdimarsdóttir (2019) benda á
að það sé hægt að fara tvær leiðir til að breyta kynjasamsetningu fyrirtækja. Annars vegar sé það
með sérsniðinni nálgun eins og einstaklingsbundnu inngripi, en þá er gert ráð fyrir að konur séu
svo fáar í stjórnum fyrirtækja vegna þess að þær séu minna hæfa eða minna knúnar en karlar til að
vera stjórnendur og þá þurfi að vera með inngrip til að laga það. Hin leiðin byggir á því að það sé
eitthvað innbyggt í kerfið sem hindri konur í að ná inn í stjórnir fyrirtækja og að lög um kynjakvóta
sé leið til þess að laga það. Laufey Axelsdóttir og Þorgerður Einarsdóttir (2017) telja að erfiðleikar
í samfélaginu eftir efnahagshrunið 2008 hafi kallað á gagngerar breytingar og gefið konum meiri
tækifæri innan efnahagslífsins því þær séu „íhaldssamari“ en karlar, stofni síður til skulda og lendi
síður í vanskilum.
Drude Dahlerup (1988) bendir á að til þess að minnihlutahópur, eins og til dæmis konur, nái
áhrifum á tilteknu sviði þurfi hann að ná a.m.k. 30% hlutdeild í heildarhópnum og kallar hún það
hlutfall krítískan massa (e. critical mass). Kenningin um krítískan massa byggist því á þeirri hug-
mynd að hlutfallsleg tala skipti máli þegar kemur að lýðræðisafli í einsleitum hópum (Broome,