Íslenska þjóðfélagið - 23.12.2021, Síða 6

„Þessi veröld sem við búum í var skrifuð af körlum, um karla og fyrir karla“
6 ..
Conley og Krawiec, 2011). Kenningin um krítískan massa á rætur að rekja til rannsókna Rosabeth
M. Kanter (1977) og kenningar hennar um áhrif minnihlutahópa. Samkvæmt kenningu Kanter eru
konur ekki líklegar til að hafa sérstök áhrif á útkomu mála ef þær eru aðeins ein eða tvær. Hún færir
rök fyrir því að eftir því sem konum fjölgar hlutfallslega í hópi breytist félagsleg hegðun og reynsla
þeirra sjálfra. Talað er um að þær fari að hafa rödd innan hópsins, þær láti síður undan þrýstingi,
verði ekki eins einangraðar og að femínísk viðhorf þeirra nái betur að skína í gegn (Childs og Krook,
2008). Rannsóknir Dahlerup (1988) benda til þess að 15 – 40% minnihluti geti verið nægilega
sterkur til þess að hafa áhrif á staðblæ og bandalög innan hópa. Kenningin um krítískan massa er
megingrundvöllurinn fyrir þeirri vinnu sem hefur verið unnin til að ná markmiðinu um 40 prósenta
kynjakvóta í stjórnmálum og stjórnum fyrirtækja (Childs og Krook, 2008). Childs og Krook (2009)
benda hins vegar á að kenningin um krítískan massa geri ráð fyrir línulegu sambandi milli fjölda
kvenna annars vegar og skoðana þeirra og áhrifa á málefni hins vegar, og að þau rök haldi ekki. Að
þeirra mati skiptir ekki máli hvenær konur hafa áhrif heldur meira hvernig þær gera það og ekki á
hvað konur gera heldur á hvað ákveðnir aðilar gera, það er að segja að það sé spurning um hver eða
hverjir bregðist við málefnum kvenna á sama hátt og konur almennt. Þessir aðilar kalla þær krítiska
gerendur (e. critical actors) en þeir starfa hver í sínu lagi eða sameiginlega til að koma á kvenlægri
stefnubreytingu og því skipti fjöldi kvenna í stjórn síður máli.
Terjesen, Sealy og Singh (2009) fjalla um ýmsar rannsóknir á áhrifum af setu kvenna í stjórnum
fyrirtækja. Þau benda á að margir þeir fræðimenn sem rannsaka tengsl á milli aukningar kvenna
í stjórnum og fjárhagslegs árangurs fyrirtækja fá ekki sömu niðurstöður. Þar sem jákvæð fylgni
greinist geti það ef til vill tengst því að fleiri konur séu í stjórnum stærri og virðismeiri fyrirtækja.
Þar geti sterk staða kvenna og kynjaður fjölbreytileiki í stjórnum fyrirtækja og æðstu stjórnunar-
stöðum haft jákvæð áhrif á arðsemi rekstrar og góða stjórnarhætti. Katharine Klein (2017) hefur
tekið saman niðurstöður úr ýmsum fræðilegum rannsóknum um áhrif aukins hlutfalls kvenna í
stjórnum á frammistöðu (e. performance) fyrirtækja og kemst hún að þeirri niðurstöðu að aukið hlut-
fall kvenna í stjórnum fyrirtækja hafi ekki sýnileg áhrif á frammistöðu þeirra. Hins vegar sýna rann-
sóknir McKinsey og Company (2010) og European parliament (2011) að þegar konur og karlar eru
í stjórn fyrirtækja leiði það til betri árangurs við rekstur þeirra en þegar eingöngu karlar eru í stjórn.
Alþjóðleg rannsókn Noland og Moran (2016) á sambandi hlutfalls stjórnarsetu kvenna, fjölbreytni
kynjasamsetningar æðstu stjórnenda og hagnaðar fyrirtækja hjá 21.980 fyrirtækjum í 91 landi sýnir
ekki marktæka fylgni kvótasetningar stjórna við hagnað en fjölbreytni í samsetningu kynja við æðstu
stjórnun fyrirtækja í úrtakinu (stjórn, forstjóri og æðstu stjórnendur) er þó marktækur áhrifavaldur
á hagnað. Aukning hlutfalls kvenna upp í 30% í þessum stöðum hefur aukið hagnað fyrirtækjanna
um 15%. Að sama skapi sýna íslenskar rannsóknir jákvæð áhrif þess að hafa konur og karla í æðstu
stjórnum fyrirtækja. Niðurstöður rannsóknar Creditinfo á Íslandi (2009) sýna að kynblönduð stjórn
er betri en ef eingöngu karlar skipa stjórn fyrirtækja. Niðurstaða Creditinfo er að fyrirtæki sem hafa
konur og karla í stjórn séu með að meðaltali 23% arðsemi eigin fjár, en fyrirtæki sem eru skipuð ein-
göngu körlum einungis 11% að meðaltali. Niðurstöðurnar benda einnig til þess að fyrirtæki þar sem
konur og karlar eru í stjórn séu ólíklegri til að lenda í alvarlegum vanskilum en þau fyrirtæki þar sem
eingöngu karlar eða eingöngu konur sitja í stjórn (Creditinfo, 2009). Guðbjörg Linda Rafnsdóttir
og Margrét Þorvaldsdóttir (2012) telja að það hafi jákvæð áhrif á nýsköpun í fyrirtækjum þegar að
minnsta kosti tvær til þrjár konur sitja í stjórn.
Dahlerup (1988) bendir á að konum í stjórnum fyrirtækja mæti margvísleg viðhorf og áskoranir
sem þær þurfi að takast á við og ekki eigi við um karla. Nefnir hún þætti eins og táknræna stöðu
(e. tokenism), ósýnileika (e. invisibility), jaðarhópaviðhorf (e. marginality), áreitni (e. harassment),
drottningarheilkenni (e. Queen bee syndrome) og útilokun (e. exclusion). Jafnframt sýna sumar
rannsóknir að konur þurfi frekar að sanna sig en karlar og oft og tíðum er ekki hlustað á þær af
þeirri virðingu sem þær eiga skilið (sjá t.d. Akpinar-Sposito, 2013). Adams og Ferreira (2009) fram-
kvæmdu umfangsmiklar rannsóknir í Bandaríkjunum árin 1996–2003, byggðar á ársskýrslum fyrir-