Tímarit hjúkrunarfræðinga - 01.04.1997, Blaðsíða 45

í ráðnmgarsamningum milli einstakra launþega og
vinnuveitanda á hverjum tírna og það er afskaplega
misjafnt hver metur störfin og hvaða forsendur eru
lagðar til grundvallar. A undanförnum árum hefur
töluvert verið rætt og ritað um notkun á kerfis-
hundnu starfsmati til að meta störf til launa og bent
hefur verið á að kerfisbundið starfsmat sé hugsanleg
leið til að jafna launamun kynjanna. Hér á eftir mun
ég í stuttu máli gera grein fyrir helstu þáttum í kerfis-
bundnu starfsmati og um mögulega notkun á starfs-
mati til að jafna laun kynjanna.
Skilgreining á kerflsbimdnu starfsmati
Kerfisbundið starfsmat er skilgreint sem „kerfis-
hundin aðferð við að bera saman ólík störf til að
leggja grunn að röðun þeirra í launakerfi. Einungis
starfið er metið en ekki einstaklingurinn sem gegnir
því.“ Kerfishundið starfsmat leggur kerfishundið mat
á þær kröfur sem starfið gerir til starfsmanna.
Kerfishundið starfsmat mælir ekki einstaklings-
bundna frammistöðu starfsfólks - hana verður að
mæla með öðrum aðferðum, s.s. með frammistöðu-
mati.
Notkuu á kerfisbimdnu starfsmati
Starfsmat hefur verið notað til að ákveða laun hjá
mörgum fyrirtækjum í vestrænum ríkjum, t.d. í
TAFLA 1:
Þœttir í HAC-starfsmntskerfinu Vœgi þátta
KUNNÁTTA OG FÆRNI X% (=a%+b%+c%+ d%+e%+f%)
1 Menntun a%
2 StarfsJjjálfun b%
3 Líkamleg færni c%
4 Vitsmunaleg færni d%
5 Félagshæfni e%
6 Sérstök kunnátta og færni f%
ÁBYRGÐ Y% (=g%+h%+i%+ j%+k%)
7 Ábyrgð á verðmætum g%
8 Abyrgð á upplýsingum h%
9 Abyrgð á verkstjórn i%
10 Ábyrgð á fólki 11 Abyrgð á skipulagningu, j%
skipulagi og árangri k%
ÁREYNSLA Z% (=l%+m%)
12 Líkamleg áreynsla 1%
13 Andleg áreynsla in%
UMHVERFI OG ÁHÆTTA Þ% (=n%+o%)
14 Umhverfi n%
15 Hætta á meiðslum eða sjúkdómi 0%
Samtals vægi Jiátta: X%+Y%+Z%+Þ% =100%
Bretlandi, Iiollandi og Þýskalandi, auk Bandaríkj-
anna, Kanada, Nýja-Sjálands og Ástralíu. Fyrstu
starfsmatskerfin voru úthúin sem hjálpartæki til að
ákveða laun starfsfólks í framleiðslustörfum en síðan
hafa verið gerð starfsmatskerfi sem henta fyrir öll
störf. Þegar fyrstu starfsmatskerfin voru útbúin var
atvinnuþátttaka kvenna ekki almenn og kerfin voru
hönnuð með það í huga að ineta hefðhundin „karla-
störf“. Þetta olli því m.a. að störf kvenna voru oft
vanmetin í hefðhundnum starfsmatskerfum. A síð-
ustu árum hafa hins vegar verið gerð starfsmatskerfi
sem gera hefðbundnum störfum karla og kvenna
jafnt undir höfði og talað er um að starfsmat sé kyn-
hlutlaust ef það metur dæmigerða hæfni kvenna á
sama hátt og dæmigerða hæfni karla.
Þættir í kerfisbundnu starfsmati
Algengir þættir sem lagðir eru til grundvallar í starfs-
mati eru kunnátta og færni, áhyrgð, áreynsla og
umhverfi/áhætta. Undir hverjum þessara aðalþátta
eru síðan undirþættir sem eiga að lýsa nánar inni-
haldi starfa. Hverjum Jiætti, bæði aðal- og undirjiætti
er síðan gefið ákveðið vægi. Þáttunum er gefið vægi
þannig að Jieir eru inetnir innhyrðis og mikilvægi
hvers þeirra ákveðið. Þeir fá Jiá mismunandi gildi
eftir hversu Jiýðingarmiklir Jjeir eru.
I töflu 1 má sjá yfirlit yfir aðal- og undirjiætti í
HAC-starfsmatskerfinu sem verið er að Jiróa hjá
sænsku vinnumálastofnuninni auk tilraunar til skýr-
ingar á Jiví hvernig vægi Jiátta er ákveðið, Jiar sem
bókstafir koma í stað talna.
Framkvæmd kerflsbundins starfsmats
Framkvæmd á starfsmati getur verið flókin og tíma-
frek. Við framkvæmd á kerfisbundnu starfsmati eru
yfirleitt skipaðar nefndir Jiar sem í sitja fulltrúar
starfsmanna, stéttarfélaga og stjórnenda á vinnustað.
Oft er skipuð ein nefnd sem hefur yfirumsjón með
starfsmatinu og önnur nefnd sem hefur Jiað hlutverk
að meta störfin. Mikilvægt er einnig að fræða starfs-
fólk um kerfið og Jijálfa starfsmatsnefnd og yfirum-
sjónarnefnd í notkun á starfsmatskerfinu.
Taka Jiarf ákvörðun um hvaða starfsmatskerfi á
að nota og hvert á að vera innbyrðis vægi þáttanna í
starfsmatskerfinu (shr. töfluna hér til hliðar).
Akveða Jiarf hver heildarstigafjöldinn á að vera í
starfsmatskerfinu og allir Jjættir í kerfinu fá síðan út-
hlutað ákveðnum hámarksstigafjölda út frá vægi
hvers og eins Jjáttar í kerfinu. Gera Jjarf starfslýsin-
gar á öllum þeim starfsheitum sem meta skal. Ymsar
aðferðir geta verið notaðar við að útbúa starfslýsing-
ar s.s. ýmiss konar form á spurningalistum, viðtölum
og greinargerðum. Mikilvægt er að vanda til vinnslu
á starfslýsingum Jjví á Jjeim byggist matið á starfinu.
Það starf, sem metið er, fær síðan ákveðinn stiga-
fjölda fyrir hvern Jjátt út frá starfslýsingunni.
Samanlagður fjöldi stiga ræður síðan endanlegu mati
TÍMARIT HJÚKRUNARFRÆÐINGA 2. TBL. 73. ÁRG. 1997
109