Tímarit hjúkrunarfræðinga - 01.02.1999, Side 39

Ásta Möller
formaður Félags íslenskra hjúkrunarfræðinga
ramgangskerfí fyrir
kj á kru lÆArfrÆð í ha a
I kjarasamningum Félags íslenskra hjúkrunarfræðinga,
sem undirritaðir voru í júní 1997, var samið um að tekið
yrði upp nýtt launakerfi sem hefði það m.a. að markmiði
„að auka sveigjanleika launakerfisins og draga úr miðstýr-
ingu í launaákvörðunum og koma á skilvirkara launakerfi
sem tekur mið af þörfum og verkefnum stofnana og
starfsmanna þeirra."
Með nýju launakerfi er verið að hverfa frá því að laun
séu einvörðungu ákvörðuð út frá stöðu og prófaldri
viðkomandi. Nýtt launakerfi byggist á að færni/hæfni
einstaklingsins sé metin eftir ákveðnum gagnsæjum
aðferðum sem síðan er grundvöllur ákvörðunar um laun
viðkomandi.
Um langt árabil voru möguleikar hjúkrunarfræðinga til
launahækkana og frama í starfi bundnir við að taka að sér
stjórnunar- eða kennslustöður innan hjúkrunar. Hjúkrunar-
fræðingar í almennum störfum höfðu aðeins von um
launahækkun ef þeir bættu við sig sérmenntun innan
hjúkrunar og var sú hækkun þó óveruleg. Fræðilega gátu
þeir sem gegndu almennum störfum innan hjúkrunar verið
í sama launaflokki alla starfsævi og hækkun launa fólgin í
hærra launaþrepi eftir starfsaldri eða lífaldri.
Fyrsta skrefið til að launa hjúkrunarfræðinga í almenn-
um störfum eftir aukinni hæfni og verkefnum var tekið f
kjarasamningum stéttarinnar á árinu 1989 þegar samið var
um svokallaðar K-stöður. K-stöður voru útfærðar á
stofnunum sem verkefnabundnar stöður fyrir almenna
hjúkrunarfræðinga og gáfu möguleika á 3-6% hækkun
launa (1-2 launaflokkar) gegn því að viðkomandi tæki að
sér tiltekin skilgreind verkefni. Næsta skref var tekið í
kjarasamningum félagsins á árinu 1994 þegar samið var
um stöður deildar- og stoðhjúkrunarfræðinga sem voru
hæfnisbundnar og verkefnabundnar stöður. Ákveðinn
kvóti var á þeim, þ.e. skv. kjarasamningnum átti tiltekið
hlutfall hjúkrunarfræðinga að sitja í þeim. Þó stöðurnar
nýttust nokkrum fjölda félagsmanna til launahækkana varð
reyndin sú að þetta ákvæði, ásamt mati á menntun,
samsvaraði að meðaltali einungis 3% hækkun launa
hjúkrunarfræðinga eða einum launaflokki á mann.
Stærsta skrefið f þessa átt var síðan tekið í aðlögunar-
nefndarsamningum félagsins á stofnunum sumarið 1998.
Samið var um að taka upp framgangskerfi fyrir hjúkrunar-
fræðinga sem skyldi
hrinda í framkvæmd á
árinu 1999. Land-
spítalinn og Sjúkra-
hús Reykjavíkur
hafa þegar lokið
útfærslu á fram-
gangskerfi fyrir hjúkr-
unarfræðinga og eru
þau kynnt í þessu tölublaði
Tímarits hjúkrunarfræðinga.
Fulltrúar Félags íslenskra
hjúkrunarfræðinga voru til-
nefndir til að vinna að
gerð þessara framgangs-
kerfa.
Hér á eftir verður
fjallað um framgangs-
kerfi í hjúkrun og getið
ýtarefnis.
Framgangskerfi í hjúkrun
Þróun á framgangskerfum fyrir klínfska hjúkrunarfræðinga
hófst á sjöunda áratugnum í Bandaríkjunum en síðar á
Nýja-Sjálandi og víðar. Hvatinn var skortur á færum
klínískum hjúkrunarfræðingum sem vildu starfa við hlið
sjúklinga. Möguleikar til starfsframa á þeim vettvangi voru
takmarkaðir og því sóttust þeir eftir störfum við stjórnun
og kennslu í hjúkrun. Klínísk framgangskerfi veittu mögu-
leika á að fá viðurkenningu og starfsframa við klíníska
hjúkrun.
Rannsóknir Ratriciu Benner, sem hún kynnti í bók sinni
„From novice to expert", blésu byr undir vængi þróunar
klínískra framgangskerfa í hjúkrun. í bókinni lýsir hún 5
getustigum sem fagmaður fer í gegnum til að ná og þróa
með sér færni. Þessi stig eru: nýgræðingur, byrjandi kom-
inn vel á veg, fær, mjög vel fær og sérfróður. Rannsóknir
Benner hafa verið lagðar til grundvallar fjölmörgum fram-
gangskerfum í hjúkrun í heiminum (Benner, 1984; Margrét
Gústafsdóttir, 1988).
Ýmsir aðrir fræðimenn í hjúkrun hafa lýst þróun færni
klínískra hjúkrunarfræðinga. Þar á meðal er Virginia
39
Tímarit hjúkrunarfræðinga
1. tbl. 75. árg. 1999