Frjáls verslun - 01.10.1995, Blaðsíða 52

HUGURINN KOMINN í NÝJA STARFIÐ
Mörgum starfsmönnum, sem segja upp og ráða sig annað, finnst oft
óeðliíegt að þeir séu látnir vinna uppsagnarfrestinn, til dæmis 3 mánuði. Þeir vilja
komast strax í burtu og færa þau rök að þeir séu komnir með hugann annað.
Þetta eru mjög verðmæt rök. En á móti má spyrja hvort þeir séu ekki
að nota amerísku aðferðina á fyrirtækið með því að óska eftir að hætta svo til á
stundinni. Samningar eru jú gagnkvæmir.
Starfslokasamningar verða æ al-
gengari, sérstaklega þegar um stórar
stjórnunarstöður er að ræða. En slík-
ir samningar eru ekki eins algengir né
af sömu stærðargráðu þegar um
lægra setta starfsmenn er að ræða.
En það fer hins vegar alveg eftir því
hver leitar eftir samvinnu við hvern í
upphafi, starfsmaðurinn eða vinnu-
veitandinn. En komum að því á eftir.
MJÚKfl LÍNAN
Það er samdóma álit þeirra sem
Frjáls verslun ræddi við að hin svo-
kallaða mjúka aðferð ræður almennt
ríkjum við starfslok í dag. Reyndar
eru aðstæður við starfslok jafn mis-
munandi og fyrirtækin og stjómend-
urnir eru margir en meginlínan er
mjúk. Þykir ekki gott afspurnar fyrir
fyrirtæki að starfsmenn séu reknir
með látum, allra síst ef þeir eru ofar-
lega eða efst í píramídanum. Sé um
starfslok háttsettra stjórnenda að
ræða er yfirleitt samið um þau þannig
að hvor aðili um sig ljúki samstarfinu í
sátt, eins langt og það nú nær. Yfir-
leitt er það svo að hvorugur aðili kær-
ir sig um neikvæða umfjöllun fjölmiðla
eða sögusagnir. Mikil fjölmiðlaum-
fjöllun vegna uppsagnar starfsmanns
getur verið mjög skaðleg fyrir fyrir-
tækið enda kastljósinu þá stundum
beint að hlutum sem forráðamenn eru
kannski ekki mikið fyrir að flíka.
Viðmælandi Frjálsrar verslunar
sem rekur ráðninga- og ráðgjafafyrir-
tæki segir að þó aðdragandi uppsagn-
ar geti verið ágreiningur og missætti
sé alltaf reynt að leysa málin. Og þótt
menn hætti snögglega séu þeir á laun-
um í 3-6 mánuði á eftir. „Þótt sjóði
upp úr, setjist menn niður og semji
þannig að báðir aðilar komi jákvæðir
út úr því ferli, sem yfirleitt er frekar
neikvætt, haldi reisn eftir uppsögn. “
FJÖLDAUPPSAGNIR ERFIÐAR
Meðan starfslok eins manns virðist
tiltölulega einfalt mál að leysa eru
fjöldauppsagnir erfiðar og þá skiptir
gífurlegu máli hvemig að þeim er
staðið af hálfu fyrirtækisins. Nægir að
minna á þöldauppsagnir Flugleiða
fyrir hálfum öðrum áratug en í kjölfar
þeirra urðu langvinnar deilur sem
kristölluðust meðal annars í skrifum
greina og bóka.
Frjáls verslun ræddi við einn milli-
stjórnanda sem þá var sagt upp störf-
um eftir langan og farsælan starfsfer-
il. Var hann fyrirvaralaust boðaður á
fund síns yfirmanns einn eftirmiðdag.
Sá skýrði hvernig í pottinn var búið.
Viðmælandi vor var að vonum óhress
með að vera í hópi „hinna reknu“ en
sagðist hafa fullan skilning á ráðstöf-
ununum sem slíkum. En honum var
hins vegar nóg boðið þegar stjómand-
inn rétti honum tilbúið uppsagnarbréf
í hans eigin nafni sem hann átti bara að
skrifa undir. „Ég var fullfær um að
skrifa mitt eigið uppsagnarbréf. Þessi
framkoma var engan veginn við hæfi
gagnvart starfsmanni sem hafði unnið
hjá fyrirtækinu í mörg ár. Þeir klikk-
uðu alveg á aðferðinni."
í dag kappkosta menn yfirleitt að
fara eins mjúka leið í fjöldauppsögnum
og ffekast er unnt. En undantekning-
arnar em hins vegar nokkrar og um-
fjöllun fjölmiðla þá í samræmi við það.
Til dæmis þegar fréttist af uppsögn-
um áður en þær hafa borist viðkom-
andi starfsmönnum, sem heyra þá um
þær í fjölmiðlum.
HÖFÐAÐ TIL SANNGIRNI
Samkvæmt lögum er uppsagna-
frestur minst þrír mánuðir en getur
verið allt að sex mánuðir, þó ekki
lengri. Misjafnt er hvort menn vinna
uppsagnarfrestinn eða hætta strax og
fá hann greiddann, það getur farið eft-
ir ýmsu. í viðtölum við menn sem
starfa við ráðgjöf og ráðningar kemur
fram að það fer almennt mikið eftir
eðli starfanna hvort viðkomandi vinn-
ur út uppsagnarfrestinn eða ekki. Sé
viðkomandi í toppstöðu eða sjái hann
um fjármál fyrirtækis hættir hann
nær undantekningalaust strax og fær
uppsagnarfrestinn greiddann. Annars
ræður samkomulag um hvemig mál-
um er háttað hverju sinni. Á stundum
getur það beinlínis verið til skaða ef
starfsmaðurinn starfar í fyrirtækinu
eftir uppsögn. Bæði eiga sér stað
hlutir sem fyrirtækið kærir sig ekki
um að starfsmaður á förum komi ná-
lægt og eins er starfsmaðurinn oft
kominn með hugann annað og beitir
sér því ekki til fulls við störf sín.
Þótt hagsmunum beggja ætti að
vera fullnægt, sé farið eftir laga-
bókstafiium varðandi starfslok, þarf
oft að fara út fyrir ramma laganna og
taka tillit til annarra atriða. Þá er það
fullkomlega undir stjómandanum
komið hverjar lyktir mála verða. f
slíkum tilfellum er mjög höfðað til
sanngimi þar sem veginn er starfsald-
ur viðkomandi, staða og möguleikar á
að fá annað starf. Gott dæmi er þegar
starfsmönnum á miðjum aldri er sagt
upp störfum. Þeir eiga síður mögu-
leika á að fá aftur vinnu og því mikil-
vægt að þeir komi vel út úr uppsögn-
inni, fái mjúka lendingu inn í eftir-
launaárin. Mörg dæmi em um
farsælan endi á slíkum starfslokamál-
um en einnig um hið gagnstæða.
FYRIRTÆKISETJA UPP GIRÐINGAR
En era sérstakir starfslokasamn-
ingar orðnir algengari? Já, en kannski
ekki af því tagi sem tryggja stöðu
starfsmannsins.
„Menn geta gert kröfur ef þeir fara
úr góðu starfi í annað starf, eru keypt-