Tímarit hjúkrunarfræðinga - 01.04.1997, Qupperneq 46

starfsins. Ef nota á niðurstöður starfsmatsins sem
grundvöll launagreiðslna þarf að ákveða sambandið
á milli stiganna sem hvert starf fær samkvæmt mat-
inu og launanna sem greiða á fyrir það.
Einfalt dæmi: I HAC-starfsmatskerfinu í töflunni
hér að framan eru fimmtán þættir sem flokkaðir eru
í fjóra aðalþætti starfsmatskerfisins. I þessu dæmi er
heildarstigafjöldi starfsmatskerfisins 1000 stig. Ef
niðurstaðan er sú að allir 15 þættirnir í þessu starfs-
matskerfi eigi að hafa jafnt vægi þá er vægi hvers
þáttar 6,7% (100%/15) og stigafjöldi hvers þáttar
getur að hámarki orðið 66,7 stig (1000/15). Hverjum
]>ætti er skipt niður í Jjrep (gjarnan 5 J)rep) eftir J)ví
hve kröfurnar eru miklar. Stigafjöldi hvers J)áttar
dreifist á J)repin og ef starf gerir minnstu kröfu um
t.d. menntun fær J)að lágmarksstigafjölda fyrir J)ann
J)átt. Ef hins vegar starf gerir mestn kröfu til t.d.
menntunar fær J)að fullt hús stiga fyrir þann J)átt
(hér 66,7 stig). Stig hvers J)áttar eru síðan lögð saman
fyrir hvert starf og heildarstigafjöldi ræður endan-
legu mati starfsins.
Ath! Hetta dæmi er verulega einfaldað J)ví reynd-
in er yfirleitt sú að J)ættir í starfsmatskerfi fá mis-
munandi vægi. T.d. er algengt að þátturinn menntun
hafi meira vægi en aðrir þættir í kerfinu.
Starfsmat sem tæki tH að jafna launamun
kynjanna
Fjórða og sjötta grein laga um jafna stöðu og jafnan
rétt kvenna og karla á Islandi fjalla um launajafn-
rétti. I fjórðu grein segir m.a.: „Konum og körlum
skulu greidd jöfn laun og skulu njóta sömu kjara
fyrir jafnverðmæt og sambærileg störf.“ í sjöttu grein
er tekið fram að atvinnurekanda sé óheimilt að mis-
muna starfsfólki eftir kynferði og að })að gildi m.a.
um laun og launatengd fríðindi, ráðningu í starf,
stöðubreytingar, uppsögn úr starfi, vinnuaðstæður og
veitingu á hvers konar hlunnindum. Samkvæmt
íslenskum jafnréttislögum ber J)ví vinnuveitendum að
greiða konum og körluin jöfn laun ef störf þeirra eru
jafnverðmæt og vinnuveitendum ber einnig að sjá til
J)ess að starfsfólki sé ekki mismunað eftir kynferði
J)egar teknar eru ákvarðanir um kjör starfsmanna.
Sambærileg ákvæði er að finna í jafnréttislögum
margra annarra J)jóðríkja.
Sú hugmynd hefur orðið sífellt útbreiddari að
hægt sé að nota kerfisbundið starfsmat sem tæki til
að jafna óútskýranlegan launamun karla og kvenna.
Bent hefur verið á að kerfisbundið starfsmat geti
varpað ljósi á margt í störfum kvenna sem hingað til
hefur ekki verið veitt athygli, hefur þótt sjálfsagt og
J)ar af leiðandi ekki verið metið að verðleikum,
hvorki af konum né körluin. Það sem einkennir mörg
störf karlmanna, t.d. þekking á vélum, vöðvastyrkur
og ábyrgð á fjármálum, befur oft verið metið meira
en J)að sem einkennir hefðbundin kvennastörf, svo
sem ábyrgð á umönnun skjólstæðinga og fingrafimi.
Með kynhlutlausu kerfisbundnu starfsmati sé hins
vegar unnt að gera sýnilega og meta J)á þætti sem
einkenna störf kvenna. Kynhlutlaus starfsmatskerfi
eru einnig J)annig gerð að unnt er að meta ólík störf
með einu og sama kerfinu þannig að hægt er að bera
sainan verðmæti dæmigerðra karla- og kvennastarfa.
Þegar rætt er um hvernig hægt sé að nota starfsmat
til launajöfnunar hafa menn einkum haft eftirfarandi
J)ætti í huga:
• Að nota kerfisbundið starfsmat sem tæki til að
sýna fram á að störf séu ,jafnverðniæt og sam-
bærileg“ Jiegar jafnlamiamál eru rekin fyrir dóm-
stólum. Kerfisbundið starfsmat hefur ekki enn verið
notað í Jæssnin tilgangi hér á landi en víða erlendis,
t.d. í Svíþjóð, Bretlandi og Kanada, hafa verið rekin
mál J)ar sem sýnt hefur verið fram á með aðstoð
starfsmats að konum og körlum séu greidd mismun-
andi laun fyrir jafnverðmæt störf. Niðurstöður þess-
ara dóma hafa stundum orðið til þess að atvinnu-
rekendur hafa orðið að bæta konum })ennan launa-
mun.
• Að ákveða laun með starfsmati. Dæmi um J)etta
gæti t.d. verið ef stéttarfélag/stéttarfélög og atvinnu-
rekandi kæmu sér saman um í kjarasamningi að
ákveða laun út frá starfsmati á ölluin störfum stofn-
unar/fyrirtækis ineð sama starfsmatskerfinu og
tryggt væri að starfsmatskerfið og starfsmatið sjálft
mismunaði ekki kynjunum. Hjá sveitarfélögunum
hér á landi (utan Reykjavíkur) hafa starfsmanna-
félögin samið um það í kjarasamningi að nota ákveðið
starfsmatskerfi til að meta til launa öll störf innan
sveitarfélagsins. Það er álit margra sem að J)essu
verki hafa komið að þessi aðferð hafi á undanförnum
árum skilað konum í })jónustu sveitarfélaga meiri
kjarabótum en ella. A móti þessu hafa aðrir bent á
að dæmigerðar karlastéttir innan })essara sveitarfél-
aga bafi tryggt sér hærri laun fram hjá starfsmatinu
með því að seinja um margs konar yfirborganir.
• Að nota kvnlilutlaust starfsmat seni tæki til að
lijálpa konum að ineta sín eigin störf og auðvelda
þeim Jiannig að gera launakröfur sér til lianda.
Hluti af launamuni kynjanna hefur verið skýrður á
þann hátt að konur vanmeti störf sín og geri J)ar af
leiðandi ekki nægjanlegar launakröfur. Kerfisbundið
starfsmat getur hjálpað konum að leggja mat á störf
sín og gert sýnilega marga J)ætti í störfum kvenna sem
menn hafa ekki veitt athygli eða J)eir þættir J)ótt svo
sjálfsagðir að ekki sé ástæða til að meta þá til launa.
Það kann t.d. að vera sjálfsagt í augum hjúkrunar-
fræðinga að gera marga flókna hluti í einu, hafa sam-
skipti við og samhæfa óskir skjólstæðinga, aðstand-
enda, ýmissa faghópa og samstarfsmanna með hjúkr-
un og velferð skjólstæðinga sinna að meginmarkmiði.
Þetta krefst hins vegar mikillar þekkingar, færni,
áhyrgðar og álags sem full ástæða er til að ineta mik-
ils í launum. Sænsku heilbrigðissamtökin (SHSTF),
sem eru samtök hjúkrunarfræðinga, ljósmæðra og
110
TÍMARIT HJÚKRUNARFRÆÐINGA 2. TBL. 73. ÁRG. 1997