Ársrit um starfsendurhæfingu - 2016, Page 31

VIRK
Þátttaka á vinnumarkaði er stór hluti af lífi
einstaklinga og fylgir henni ýmis ávinningur
til viðbótar við fjárhagslegan ávinning í formi
launa og lífeyris. Í vinnunni fá menn tækifæri
til að læra nýja hluti og eiga í félagslegum
samskiptum við samstarfsmenn auk þess að
gefa af sér til samfélagsins en allt þetta styrkir
sjálfstraust einstaklinganna og sjálfsálit.
Afleiðingar veikinda, slysa eða fötlunar
þurfa ekki endilega að leiða til óvinnufærni
og sést það vel þegar skoðaður er hinn
stóri hópur fólks sem vinnur fulla vinnu eða
hluta úr vinnu þrátt fyrir veikindi eða fötlun.
Mikilvægt er því að gefa þessu fólki tækifæri,
hvatningu og stuðning til að það geti verið
þátttakendur á vinnumarkaðinum.
Mikilvægi vinnunnar
Náin tengsl eru á milli heilsu og vinnu
en góð heilsa er ekki nauðsynlegt skilyrði
þess að vera með vinnu og að sama skapi
er vinnan ekki alltaf áhættuþáttur fyrir
heilsuna. Í dag eru sterkar vísbendingar
til staðar sem sýna að vinna er góð fyrir
heilsuna og jákvæð áhrif vinnunnar vega
þyngra en áhætta og álag og slit sem
starfsmenn geta orðið fyrir á starfsævi
sinni (Black, 2008). Hvers eðlis vinnan
er hefur auðvitað áhrif á hversu góð
hún er fyrir okkur en það að fá vinnu
getur snúið við skaðlegum áhrifum
atvinnuleysis en rannsóknir hafa sýnt
að atvinnuleysi veldur slæmri heilsu og
ójöfnuði og sjást þessi áhrif þó leiðrétt sé
fyrir félagslegum aðstæðum, fátækt, aldri
og sjúkdómum (Waddell og Burton 2006).
Niðurstöður rannsókna hafa sýnt að aðeins
helmingslíkur (50%) eru á að einstaklingur
sem hefur verið frá vinnu vegna veikinda í
6 mánuði snúi aftur til vinnu (Waddell og
Aylward 2010; Conroy, 2008). Hafi hann
verið fjarverandi í 1 ár þá hafa líkurnar á
því að hann snúi aftur til vinnu lækkað í
25% og eftir 2 ár í 10%. Rannsóknir hafa
einnig sýnt að það að færa fólk af bótum án
þess að koma þeim aftur til vinnu tengist
versnandi heilsu og vanlíðan (Waddell
og Burton 2006). Það má því segja að
vinnan getur spilað stórt hlutverk í því að
bæta bæði heilsu og velferð einstaklinga,
fjölskyldna þeirra og alls samfélagsins.
Sú staðhæfing að „hvíld frá vinnu er
nauðsynlegur hluti af meðferðinni“ er röng
því þvert á móti þá er í dag lögð áhersla
á að einstaklingar haldi áfram við sína
daglegu iðju og það að snúa aftur til vinnu
eins fljótt og hægt er, er mikilvægur hluti
af meðferðinni (Black 2008; Waddell
og Aylward 2010). Á sama hátt er
staðhæfingin um að „starfsmenn þurfi að
vera 100% færir um að sinna vinnu sinni“
áður en þeir reyna endurkomu til vinnu
ekki á rökum reist.
Megindlegar rannsóknir hafa sýnt að draga
má, á árangursríkan hátt, úr lengd fjarveru
starfsmanna frá vinnustað vegna veikinda
eða slysa með því að innleiða sérstaka
verkferla á vinnustaðnum sem auðvelda
endurkomu þeirra til vinnu (Franche o.fl,
2005). Slíkir ferlar tengjast þá aðlögun
inni á vinnustaðnum sem auðvelda
starfsmanninum að vinna vinnuna sína
eða veitir honum ákveðinn stuðning sem
eykur batahorfur hans. Þetta getur verið
t.d. stuðningur frá sérstökum ráðgjafa sem
styður bæði starfsmanninn og vinnustaðinn
í endurkomuferlinu. Eigindlegar rannsóknir
hafa einnig sýnt fram á mikilvægi
vinnustaðarins þegar kemur að því félagslega
umhverfi sem þar er og einnig mikilvægi
þess að vinnustaðurinn sýni jákvæð viðhorf
gagnvart þessum ákveðnu verkferlum
sem hafa áhrif á árangursríka endurkomu
starfsmanna til vinnu (MacEachen o.fl,
2006).
Eftir að hafa skoðað fjölda yfirlitsgreina og
rannsókna um þau áhrif sem lengd fjarveru
frá vinnu vegna veikinda eða slysa hefur, hver
kostnaður vegna fjarveru er og áhrif fjarveru
á lífsgæði fólks, þá settu Ástralir fram sjö
grundvallarreglur sem þeir töldu mikilvægar
fyrir árangursríka endurkomu til vinnu (IWH,
2007). Þessar sjö grundvallarreglur um
endurkomu til vinnu má sjá í töflu 1.
Í þessu samhengi er mikilvægt að minnast
á þá hugmyndafræði sem átti upptök sín
í Finnlandi á sjötta áratugnum og nefnist
á ensku „Disability Management“ (Hunt,
2009). Það getur verið erfitt að skilgreina
þetta hugtak nákvæmlega en það vísar til
ákveðinna verkferla sem atvinnurekendur
innleiða á vinnustaðnum til að draga úr
áhrifum slysa og annarra sjúkdóma sem
starfsmenn geta orðið fyrir á vinnustað. Þessi
hugmyndafræði hefur síðan færst yfir alla
Norður-Ameríku og Evrópu en Kanadamenn
hafa verið leiðandi á þessu sviði á síðustu
tveimur áratugum. Á þessum tíma hefur orðið
ákveðin þróun sem hefur breytt viðhorfum
okkar til skertrar starfsgetu. Meiri áhersla er
nú lögð á starfræna getu starfsmannsins í
starfsumhverfinu en ekki aðeins tekið tillit
til læknisfræðilegra sjúkdómsgreininga. Nú
er almennt viðurkennt mikilvægi þess að
hafa möguleika á því að breyta verkferlum,
vinnutíma og/eða aðlaga vinnustaðinn
að skertri starfsgetu starfsmanna til að
auðvelda þeim endurkomu til vinnu. Þessi
breyting á hugsunarhætti hefur gert mörgum
einstaklingum með skerta starfsgetu kleift
að halda áfram að vinna auk þess sem sýnt
NR. GRUNDVALLARREGLUR
1. Vinnustaður hefur sterkar skuldbindingar gagnvart heilsu og öryggi
starfsmanna sinna sem hegðun allra á vinnustaðnum ber vott um
2. Vinnuveitandi býður starfsmanni, sem er að koma til baka eftir veikindi eða
slys, aðlögun að starfi þannig að hann geti snúið til baka fyrr og á öruggan
hátt í verkefni sem hæfa getu hans
3. Þeir sem skipuleggja endurkomu til vinnu tryggja að áætlunin um
endurkomu til vinnu styðji við starfsmanninn sem er að koma til baka án
þess að hún sé íþyngjandi fyrir samstarfsmenn eða yfirmenn
4. Yfirmenn eru þjálfaðir í forvörnum þegar kemur að öryggi á vinnustað og
eru þátttakendur í að vinna áætlunina um endurkomu til vinnu
5. Vinnuveitandi er vakandi fyrir því snemma í ferlinu að halda sambandi
við starfsmann sem er frá vinnu vegna veikinda eða slysa til að sýna
umhyggju
6. Samræming á endurkomuferli starfsmanns til vinnu er á ábyrgð
ákveðins einstaklings
7. Með leyfi starfsmannsins eiga vinnuveitandi og heilbrigðisþjónustan í
samskiptum, eftir þörfum, um þær kröfur sem eru á vinnustaðnum
Tafla 1. Sjö grundvallarreglur fyrir árangursríka endurkomu til vinnu.
31virk.is