Læknablaðið - 15.12.2004, Síða 28

FRÆÐIGREINAR / EINELTI Á VINNUSTAÐ
Tafla 1. Hlutfall þeirra sem höfðu orðið fyrir einelti á vinnustað og tengsl þess við ýmsa sálfélagslega áhættuþætti á vinnustað. Mat á áhættuhlutfalli (OR) og 95% vik- mörk (95% Cl).
Sálfélagslegir áhættuþættir Algengi áhættu- þáttar % OR (95% Cl)
Of mikið vinnuálag 35% 2,0 (0,8-4,0)
Oft eða alltaf of mikið að gera 39,4 1,4 (0,9-0,63)
Verður oft eða alltaf fyrir truflunum við vinnu sína 29,4 1,0 (0,6-1,5)
Starfiö býður sjaldan eða aldrei upp á skemmtilega krefjandi verkefni 22,9 1,5 (1,0-2,4)
Markmið starfsins eru sjaldan eða aldrei skýr 12,1 1,6 (0,8-3,6)
Oft eða alltaf gera tveir eða fleiri aðilar kröfur til mín sem stangast á 13,1 3,3(1,8-6,1)
Get sjaldan eða aldrei stjórnað því hvað ég hef mikið að gera 6,8 0,7 (0,5-1,0)
Get sjaldan eða aldrei haft áhrif á ákvaröanir sem eru mikilvægar fyrir starf mitt 11,8 2,0 (1,4-3,1)
Orörómur um fyrirhugaðar breytingar gengur oft eða alltaf á vinnustaðnum 19,8 1,7 (1,0-2,7)
Ég er sjaldan eða aldrei ánægð(ur) með getu mína til að leysa vandamál í vinnunni 4,61 2,2 (0,8-5,7)
Ég fæ sjaldan eða aldrei hjálp með verkefni hjá sam- starfsmönnum ef á þarf að halda 14,8 3,0 (1,7-5,3)
Ég fæ sjaldan eða aldrei hjálp með verkefni hjá næsta yfirmanni ef á þarf að halda 19,3 2,2 (1,3-3,7)
Næsti yfirmaóur metur það sjaldan eða aldrei við mig ef ég næ árangri f starfi 39,0 2,9 (1,9-4,4)
Ég hef oft eða alltaf tekið eftir óþægilegum ágrein- ingi hjá vinnufélögunum 30,0 4,1 (2,6-6,4)
Næsti yfirmaður hvetur mig sjaldan eða aldrei til að taka þátt í mikilvægum ákvörðunum 5,9 2,4 (1,6-3,6)
Næsti yfirmaöur hvetur mig sjaldan eða aldrei til að efla hæfni mína 38,3 2,2 (1,5-3,4)
Starfsandinn er lítið eða alls ekki hvetjandi 42,2 3,5 (2,4-5,3)
Starfsandinn á vinnustaónum er lítið eða alls ekki afslappaður og þægilegur 30,9 4,2 (2,7-6,5)
Starfsandinn á vinnustaðnum er stífur og formfastur 13,6 4,3 (2,3-8,0)
Starfsmenn eru sjaldan eða aldrei hvattirtil að koma með tillögur til úrbóta 38,2 2,3 (1,5-3,4)
Ég er sjaldan eða aldrei ánægð(ur) með upplýsinga- flæðið á vinnustaðnum 33,6 2,4 (1,6-3,6)
Ég fæ litla eða enga umbun (t.d. peninga eða hrós) fyrir vel unnin störf 47,7 1,5 (1,0-2,3)
Stjórnendur bera litla eða enga umhyggju fyrir heilsu og líðan starfsmanna 28,7 2,5(1,6-4,0)
kom fram að félagsmálaráðherra hyggðist setja nánari
reglur, að fenginni umsögn stjórnar Vinnueftirlitsins,
um aðgerðir gegn einelti á vinnustöðum. Reglurnar
eiga meðal annars að tilgreina hvaða kröfur skuli
uppfylltar varðandi skipulag, tilhögun og framkvæmd
vinnu, til að koma í veg fyrir einelti á vinnustöðum.
Þótt meðvitund um einelti meðal fullorðinna sé vax-
andi og hugtakið sé tiltölulega nýtt hefur vandamál-
ið þekkst lengi. Þannig er fjallað um nauðsyn þess
að taka á félagslegu óöryggi starfsmanna og ótta við
yfirmenn í textabók frá árinu 1951 um atvinnulífið og
geðvernd. Slíkt var talið nauðsynlegt þar sem litið var
á þessa þætti sem orsök haturs og vantrausts á milli
starfsmanna og yfirmanna (1). Þrátt fyrir þetta var
ekki byrjað að rannsaka einelti eða ræða opinberlega
um vandamál því samfara að ráði fyrr en snemma á
áttunda áratugnum og þá aðallega meðal barna (2).
Um 1980 var farið að tala um nauðsyn rannsókna á
einelti á vinnustað.
Þegar fjallað er um einelti er mikilvægt að skil-
greining á því liggi fyrir. Nokkrar skilgreiningar hafa
komið fram, meðal annars skilgreining Craig og Pebl-
er (4) sem er sú að einelti sé samskiptavandamál þar
sem völd og reiði eru notuð til að valda vanlíðan hjá
einstaklingi sem stendur höllum fæti.
Einelti getur gert lífið óbærilegt fyrir þann sem fyr-
ir því verður, dregið úr starfsorku og haft slæm áhrif á
starfsandann. Breskar, bandarískar og skandinavísk-
ar rannsóknir hafa sýnt fram á að óvissuástand sem
skapast í fyrirtækjum við samdrátt, niðurskurð og
miklar breytingar auki líkurnar á einelti innan þess-
ara fyrirtækja. Þessar rannsóknir sýna einnig að ein-
elti þnfst best þar sem starfsfólk hefur ekki skýr hlut-
verk, þar sem mikil óvissa ríkir meðal starfsmanna
og samskipti við yfirmenn eru erfið (5, 6, 7). Ýmsar
rannsóknir hafa sýnt að ákveðnir þættir í vinnuskipu-
lagi og vinnumenningu fyrirtækja geta aukið líkurnar
á einelti (6, 8).
Samkvæmt erlendum rannsóknum getur einelti
haft neikvæð heilsufarsleg áhrif á þolandann og slæm
áhrif á sjálfsmynd hans. Þessi áhrif geta verið bæði lík-
amleg og andleg (3, 7, 9). Kostnaður vegna veikinda-
leyfa, sem tengjast einelti og samskiptavandamálum
á vinnustað, gæti því verið talsverður. Er þetta sjón-
armið rökstutt með skýrum hætti í leiðara tímarits
bresku læknasamtakanna frá því í apríl 2003. Þar kom
fram að gera mætti ráð fyrir að einelti orsakaði um-
talsverðar þjáningar meðal fólks, jafnframt því sem
það væri streituvaldur á vinnustaðnum með miklum
tilkostnaði fyrir fyrirtækið (10). í Ijósi þessa er nauð-
synlegt að rannsaka umfang vandans hér á landi.
Markmið rannsóknarinnar sem hér er kynnt var
að skoða möguleg tengsl á milli þess að starfsmenn
hefðu orðið fyrir einelti í starfi og heilsufars þeirra,
líðanar og vinnufyrirkomulags. Rannsóknin skyldi
fara fram í fyrirtækjum þar sem væru mikil mannleg
samskipti, en vinnuumhverfið að öðru leyti nokkuð
öruggt og heilsusamlegt.
Gögn og aðferðir
Til að uppfylla markmið rannsóknarinnar var ákveð-
ið að skoða heilsufar, líðan og vinnuumhverfi starfs-
manna sem vinna í útibúum banka og sparisjóða á
íslandi. Meðal annars voru starfsmenn spurðir eftir-
farandi spurningar: „Hefurðu orðið fyrir einhverju af
eftirfarandi í tengslum við starf þitt? Einelti, kynferð-
islegri áreitni, líkamlegu ofbeldi, hótunum."
848 Læknablaðið 2004/90