Ársrit um starfsendurhæfingu - 2015, Blaðsíða 44

44 www.virk.is
UPPLÝSINGAR
G
R
E
IN
að ræða á vinnustaðnum. Hátt hlutfall
fjarveru getur hins vegar oft bent til þess
að um aukna langtímafjarveru vegna
veikinda sé að ræða á vinnustaðnum. Það
er hins vegar ekki hægt að staðfesta nema
skoðað sé hvernig þetta hlutfall skiptist
milli skammtíma- og langtímafjarveru og
því afar mikilvægt að skrá lykiltölur miðað
við lengd fjarveru. Þannig má nýta þessar
upplýsingar til að aðstoða við eftirfylgni og
stjórnun á fjarveru innan vinnustaðarins.
Niðurlag
Samkvæmt niðurstöðum spurningakönn-
unarinnar þá hefur að mörgu leyti tekist
að ná þeim markmiðum sem sett voru
fram í byrjun verkefnisins. Niðurstöður
sýna að aukin vitund var meðal starfs-
manna þátttökufyrirtækjanna um fjar-
verustefnu vinnustaðanna og hver við-
brögð þeirra voru við veikindum. Einnig
sýndu niðurstöður að þegar kemur að
endurkomu til vinnu eftir langtímaveikindi
þá er aukin vitund um mikilvægi þess að
gefa starfsmönnum tækifæri á að koma til
baka í skert starfshlutfall og vinna sig upp í
fyrri starfsgetu yfir ákveðinn tíma. Lykiltölur
sem safnað var á meðan á verkefninu
stóð voru einnig betri með tilliti til fjarveru
starfsmanna en sömu tölur fyrir þrjú árin
áður en verkefnið byrjaði (tafla 3). Ekki var
mikill munur á meðaltali milli áranna sem
verkefnið náði yfir (tafla 4). Mikilvægt er að
skoða hvernig hlutfall fjarveru skiptist milli
skammtíma- og langtímafjarveru vegna
veikinda en á minni vinnustöðum geta
langtímaveikindi eins starfsmanns haft
mjög mikil áhrif á heildartöluna og gefið
ranga mynd af veikindafjarveru á vinnu-
staðnum. Ef við viljum hafa áhrif á fjarveru
á vinnustaðnum þá er markviss eftirfylgni
og nákvæm skráning á lykiltölum fjar-
veru mjög mikilvægur þáttur. Einnig er
mikilvægt að greina hvort um eitthvert
sérstakt mynstur fjarveru sé að ræða og
reyna að greina undirliggjandi ástæður.
Þannig er hægt að aðstoða þá einstaklinga
betur sem eiga við heilsubrest að stríða
sem gerir þeim erfitt að mæta í vinnuna.
Atvinnurekandinn hefur þannig tækifæri
á að koma fyrr að málunum og reyna að
koma til móts við starfsmanninn og þannig
draga úr líkum á því að starfsmaður fari í
langtíma veikindaleyfi.
Þegar stjórnendur eru að skoða hvaða
stuðningur gæti verið viðeigandi fyrir
starfsmanninn þá þarf að:
• Skoða hvers konar aðlögun á
vinnustaðnum þarf að eiga sér stað
sem kemur til móts við þær takmark-
anir sem starfsmaðurinn hefur.
• Bjóða starfsmanninum að koma til
baka í skert starfshlutfall og vinna sig
upp eftir getu í fyrra starfshlutfall.
• Íhuga hvort hægt sé að breyta
vinnuskyldum starfsmannsins á
meðan hann er að vinna sig aftur
í fyrri getu.
• Finna hugsanlega aðra vinnu innan
fyrirtækisins ef þess er þörf.
• Koma á reglulegum samtölum við
starfsmanninn þar sem farið er yfir
hvernig gangi, bjóða frekari stuðning
og greina frekari vandamál sem koma
upp í ferlinum.
Mikilvægt er að innleiða öfluga fjarveru-
stefnu þar sem fram kemur hvenær og
hvernig tilkynna eigi fjarveru, hvernig
hún er skráð, hver viðmið vinnustaðarins
eru og stefnan þarf að eiga við um alla
starfsmenn vinnustaðarins. Einnig á að
koma fram hver stefna vinnustaðarins
er þegar kemur að endurkomu til vinnu
eftir langtímaveikindi, hvernig halda á
sambandi við fjarverandi starfsmann og
upplýsingar um samtal um endurkomu
til vinnu. Í slíku samtali má byrja að
undirbúa starfsmann fyrir endurkomu til
vinnu og skoða hvað hægt er að gera til að
undirbúa vinnustaðinn og samstarfsmenn
til að tryggja árangursríka endurkomu
til vinnu. Þarna gefst einnig tækifæri til
að benda starfsmanninum á að leita sér
frekari aðstoðar innan heilbrigðiskerfisins
eða í starfsendurhæfingu ef bataferlið
er ekki að ganga sem skildi. Í þessum
samtölum er hægt að greina þær hindranir
og undirliggjandi vandamál sem geta
verið að hindra endurkomu til vinnu
en í viðtalinu er einnig hægt að veita
stuðning þar sem við á. Fjarverusamtölin,
bæði skammtímafjarverusamtöl og
samtöl um endurkomu til vinnu, gefa
því stjórnandanum tækifæri til að koma
að málinu snemma og aðstoða starfs-
manninn eins og mögulegt er þannig að
hann geti verið áfram í vinnunni ef um
er að ræða skammtímafjarverusamtal
eða snúið fyrr aftur til vinnu ef um er að
ræða samtal um endurkomu til vinnu. Í
þessum samtölum er einnig hægt að
ræða væntingar starfsmannsins og stjórn-
andans þegar kemur að endurkomu
til vinnu og starfsmaðurinn getur sagt
frá sínum áhyggjum og beðið um hjálp
ef hann þarf. Þessi samtöl tryggja að
fjarverustjórnunin sé skipulagður ferill
sem er samræmdur, skýr og sanngjarn.
Þannig eru fjarverusamtölin partur af for-
varnarhlutverki fjarverustefnunnar og eru
til góðs fyrir bæði starfsmanninn sem og
vinnuveitandann.
Á heimasíðu VIRK er hægt að nálgast
ýmist efni sem tengist fjarverustjórnun auk
nákvæmra leiðbeininga um það hvernig
innleiða má slíka stefnu á vinnustöðum.
Þar er einnig aðgangur að excel-skjalinu
sem útbúið var fyrir verkefnið til skráningar
á lykiltölum og fylgja því nákvæmar
leiðbeiningar.
* Kíkvaðrat/ANOVA
Heimildir
Foreman, P., Murphy, G. & Swerissen, H.
(2006). Barriers and facilitators to return to
work: A literature review. Australian Institute
for Primary Care, La Trobe University,
Melbourne.
Gabbay, M., Taylor, L., Sheppart, L. et
al (2011). NICE guidance on long-term
sickness and incapacity. British Journal of
General Practice, March; e118-e124.
Ingibjörg Þórhallsdóttir (2012). Skiptir
vinnustaðurinn máli við endurkomu í vinnu?
Ársrit VIRK Starfsendurhæfingarsjóðs
2012. http://www.virk.is/static/files/VIRK_
arsrit_2012.pdf Sótt í mars 2015.
Paterson, T.A., Luthans, F. & Jeung,
W. (2014). Thriving at work: Impact of
psychological capital and supervisor support.
Journal of Organizational Behavior,
35; 434-446.
Svava Jónsdóttir (2012). Frísk
fyrirtæki. Virkir vinnustaðir. Ársrit VIRK
Starfsendurhæfingarsjóðs 2012. http://www.
virk.is/static/files/VIRK_arsrit_2012.pd Sótt í
mars 2015.
Waddell, G., Burton, A.K., Kendall, N.A.S
(2008). Vocational rehabilitation – what
works, for whom, and when? London:
The Stationery Office.