Tímarit hjúkrunarfræðinga - 01.12.2010, Page 51

Tímarit hjúkrunarfræ›inga – 5. tbl. 86. árg. 2010 47
Algengustu ástæður langvinnra veikinda­
fjarvista og hugsanlega örorku í kjölfarið
eru algeng heilsufarsvandamál sem sum
hver eru ekki sérlega alvarleg (Waddell
og Burton, 2006). Þetta eru oftast
stoðkerfisvandamál, svo sem bakverkir
eða liðavandamál, eða vandamál tengd
geðheilsu. Í rannsóknum í Hollandi hefur
komið í ljós að um þriðjungur einstaklinga
á aldrinum 16­65 ára telja sig hafa
einhverja heilsufarslega skerðingu eða
langvinn heilsufarsvandamál sem hindra
þá við vinnu. Þetta þýðir þó ekki að
þeir geti ekki unnið (Reijenga, 2003).
Hvað veldur því þá að einstaklingar,
sem eiga við algeng og ekki sérlega
alvarleg heilsufarsvandamál að stríða,
hverfa af vinnumarkaði þegar aðrir með
sama vanda gera það ekki? Að hluta
má skýra það með viðhorfum, að hluta
með þekkingarskorti og að hluta með
því að inn í samfélagskerfið eru ekki
innbyggðir hvatar fyrir alla til að vera
virkir á vinnumarkaði ef þeir mögulega
geta. Nokkur hluti einstaklinga hverfur af
vinnumarkaði fyrir hreina slysni af því að
enginn hefur tekið að sér það hlutverk að
styðja þá markvisst aftur til vinnu.
Breyting á viðhorfum í starfsendurhæfingu
nú eru í þá veru að vinnan sé hluti af
bataferlinu (Waddell og Burton, 2006)
og að í stað þess að endurhæfa fólk til
að koma því til vinnu sé vinnan hluti af
endurhæfingunni (Sokoll, 2002). Aukin
áhersla á vinnutengingu og endurkomu til
vinnu í starfsendurhæfingu endurspeglar
þetta viðhorf.
Í ljósi ástandsins á íslenskum vinnu­
markaði ætti því að leggja allt kapp
á að ráðningarsamband starfsmanns
rofni ekki þrátt fyrir langvinn veikindi eða
alvarlegan heilsubrest og að allra leiða sé
leitað til að viðhalda því.
Endurkoma til vinnu eftir veikindi eða slys
hefur verið rannsökuð í vaxandi mæli
bæði með tilliti til endurkomuferlisins,
hlutverka ráðgjafa og endurkomu til
starfa. Það er þekkt að einstaklingar
með langvinn heilsufarsvandamál,
svo sem geðræn vandamál eða
stoðkerfisvanda, eru meira frá vinnu
en þeir sem teljast heilbrigðir (Allen,
2009). Því oftar og lengur sem þeir eru
frá vinnu aukast líkurnar á því að þeir
hverfi alfarið af vinnumarkaði. Eftir sex
mánaða veikindafjarveru eru 80% líkur
á því að einstaklingurinn sé ekki í vinnu
eftir fimm ár (Waddell o.fl., 2008) og leiti
eftir framfærslu í félagslega kerfinu eftir
að launuðum veikindarétti lýkur.
Til að vinna gegn neikvæðum afleiðingum
veikinda eru notaðar aðferðir sem styðjast
við bestu þekkingu og mælt hefur verið með
við gerð áætlana um endurkomu til vinnu.
Endurkoma til vinnu krefst samhæfingar milli
starfsmannsins, stjórnenda á vinnu stað,
ráðgjafa í starfsendurhæfingu, meðferðar­
aðila í heilbrigðiskerfinu, þeirra sem greiða
framfærslu og annarra hagsmunaaðila.
Þetta geta meðal annarra verið sér­
fræðingar í heilsuvernd starfsmanna,
hjúkrunar fræðingar, læknar, sálfræðingar,
ráð gjafar, iðjuþjálfar, vinnuvistfræðingar,
sjúkra þjálfarar, félagsráðgjafar og trúnaðar­
menn verkalýðsfélaga.
Þættir á vinnustað sem auð velda
fólki að koma aftur til vinnu
Íslensk fyrirtæki virðast almennt ekki hafa
mótaða stefnu né skipulögð vinnuferli til
að auðvelda starfsmönnum að koma aftur
til vinnu eftir veikindi eða slys. Í raun ætti
þetta að vera hluti af mannauðsstefnu
hvers fyrirtækis, ekki síður en ákvæði um
forvarnir og vinnuvernd sem reyndar eru
bundin í lög.
Þegar horft er til hlutverks vinnustaðarins
í endurkomu til vinnu eftir veikindi eða
slys sýna margar rannsóknir hvað er
sameiginlegt með vinnustöðum sem ná
góðum árangri í starfsendurhæfingu og
endurkomu til vinnu (Shrey, 2006).
Þessir þættir eru meðal annarra:
• Samstarf milli atvinnurekenda og
starfs manna/stéttarfélaga
• Snemmtæk íhlutun og áætlun um endur­
komu til vinnu eins fljótt og auðið er
• Fjölfagleg vinnubrögð
• Endurhæfingarráðgjafi sem stýrir ferlinu
• Vinnuvernd og forvarnir á vinnustað
• Fræðsla og þátttaka stjórnenda og
starfsmanna
• Notkun á gagnreyndum úrræðum
og aðferðum bæði á vinnustað og í
samfélaginu
• Mannauðsstefna fyrirtækis og leiðir
sem auðvelda aðlögun í starfi og
vinnuaðstöðu
• Kerfi sem tryggir að allir axli ábyrgð
• Upplýsingakerfi til að hægt sé að
meta árangur.
Grundvallarmarkmiðið er að auðvelda
fólki skjóta og örugga endurkomu til
vinnu enda er vinnan mikilvægur þáttur
í því að ná aftur starfsþreki eftir veikindi.
Fyrirtækismenning, stuðningur stjórnenda
og skýrir verkferlar varðandi endurkomu
til vinnu eftir veikindi eða slys geta haft
afgerandi áhrif á hversu auðvelt er að
fara aftur til vinnu þrátt fyrir heilsufarsleg
óþægindi eða einkenni (Reijenga 2006).
Stjórnendur gegna lykilhlutverki í að
auðvelda starfsfólki endurkomu til vinnu en
aðrir aðilar, svo sem læknar, stéttarfélög
og velferðarkerfið allt, þurfa að taka virkan
þátt í ferlinu eftir því sem við á.
Í rannsókn Tompa (2008) kom í ljós að
leiðir, sem voru bæði árangursríkar og
fjárhagslega hagkvæmar, fólu í sér að:
• vinnustaður hafði fljótt samband við
starfsmanninn
• starfsmaðurinn fékk boð um
vinnuaðlögun
• vinnustaður og heilbrigðiskerfi
(meðferðaraðili/læknir) höfðu með sér
samvinnu
• vinnuvistfræðilegt mat fór fram á
vinnustað starfsmannsins
• raunhæf áætlun var gerð um
endurkomu til vinnu.
Traust og velvilji eru grundvallarþættir
í árangursríkri endurkomu til vinnu auk
þess að vinna gegn félagslegum og
samskiptalegum hindrunum.
Vinnutengd úrræði
Í starfsendurhæfingu á vinnustað er
mikilvægt að samræma kröfur, sem
gerðar eru til einstaklingsins í vinnunni,
við getu hans og finna leiðir til að aðlaga
vinnuna þannig að hún henti honum.
Aðferðir við að gera þetta eru meðal
annars vinnugreining (job analysis) og
vinnumátun (job matching).
Vinnugreining getur bæði falist í
hlutlægum mælingum og huglægum
lýsingum á starfi. Vinnugreining krefst
þess að sá sem hana gerir greini og
lýsi í smáatriðum þeim kröfum, skyldum
og viðurkenningum sem krafist er í