Tímarit hjúkrunarfræðinga - 01.12.2007, Blaðsíða 17

FRÆÐSLUGREIN
verulega hér á landi sem og annars staöar
í heiminum (Aöalbjörg Finnbogadóttir og
Jón Aðalbjörn Jónsson, 2007; Heilbrigðis-
og tryggingamálaráðuneytið, 2006; ICN,
2006, 2007).
Rannsóknir sýna að menntun, þjálfun
og hæfni hjúkrunarfræðinga hefur
áhrif á árangur þeirra í starfi og gæði
þjónustunnar (Aiken o.fl., 2003; Clarke
og Connolly, 2004). Starfsumhverfi
hjúkrunarfræðinga, einkum stjórnun og
samskipti, hafa mikil áhrif á líðan þeirra
í starfi og árangurinn af þjónustunni
(Aiken o.fl., 2001; Gunnarsdóttir, 2006).
Jafnframt hafa tækifæri til framhalds- og
endurmenntunar jákvæð áhrif á líðan
hjúkrunarfræðinga í starfi (Gardulf o.fl.,
2005) og starfsánægja hjúkrunarfræðinga
eykur festu þeirra í starfi (Shields og Ward,
2001). Hlutfall hjúkrunarfræðinga miðað við
fjölda sjúklinga hefur áhrif á árangurinn af
þjónustunni og öryggi sjúklinga (Aiken o.fl.,
2002; Needleman ofl., 2002). Hér á landi
er sífelldur skortur á hjúkrunarfræðingum
til starfa og brotthvarf hjúkrunarfræðinga
úr starfi er vaxandi vandamál. Nýleg
könnun sýnir að algengasta tímabilið, sem
hjúkrunarfræðingarflytjasig úrstarfi, ereftir
fyrstu 2-5 árin í starfi (Anna Stefánsdóttir
og Hrafn Óli Sigurðsson, 2005).
Starfsþróun hjúkrunarfræðinga
og Ijósmæðra og árangur
heilbrigðisþjónustunnar
Heilbrigðisyfirvöld, samtök og stofnanir í
Bandaríkjunum, Kanada og Evrópu hafa
birt fjölmargar skýrslur og rannsóknir
um þátt starfsþróunar í stjórnun
heilbrigðisþjónustunnar og gildi hennar
fyrir árangurinn af þjónustunni. í þessu
sambandi má nefna hugmyndina um
„magnet“-sjúkrahús sem hefur reynst
árangursrík leið til að skipuleggja hjúkrun
á sjúkrahúsum, einkum í Bandaríkjunum.
Hugmyndina um „magnet“-sjúkrahús má
rekja til rannsókna Marlene Kramer og
samstarfsfólks hennar um hvaða þættir
einkenndu sjúkrahús sem náðu árangri
í mönnun hjúkrunarfræðinga og gæði
þjónustunnar (Kramer og Hafner, 1989;
Kramer og Schmalenberg, 2004). Síðar
hafa fleiri rannsakendur einbeitt sér að
þessum þáttum og þar ber hæst rannsóknir
Lindu Aiken og samstarfsfólks hennar um
jákvæð áhrif styrkjandi stjórnunarhátta,
nægrar mönnunar, góðra samskipta
og sjálfræðis hjúkrunarfræðinga á líðan
hjúkrunarfræðinga og öryggi sjúklinga
(Aiken, 2002). Einn af grunnþáttunum
í rekstri þessara sjúkrahúsa er að
leggja áherslu á skipulagða starfsþróun
hjúkrunarfræðinga. Á „magnet“-sjúkra-
húsum felur starfsþróunin í sér ákveðið
skipulag og tækifæri og viðurkenningu
á sérhæfingu hjúkrunarfræðinga.
Starfsþróunin miðast við persónuleg
markmið hvers hjúkrunarfræðings og
jafnframt er tryggt nauðsynlegt fjármagn,
stuðningur stjórnenda og forystu
stofnunar og að til staðar séu margvísleg
úrræði til ýmissa þátta starfsþróunar.
Sérstök áhersla er lögð á klíníska færni og
stjórnunarhæfileika auk þess sem áhersla
er lögð á starfsþróun stjórnenda og
leiðtoga (American Nurses Credentialing
Center, 2005).
Svipuð þróun og lýst var hér að ofan
hefur átt sér stað f heilbrigðisþjónustunni
í ýmsum löndum Evrópu þar sem lögð
hefur verið mikil áhersla á starfsþróun
hjúkrunarfræðinga. Til dæmis má nefna
bresku heilbrigðisþjónustuna (National
Institute of Health (NHS)) þar sem
starfsþróun hjúkrunarfræðinga er einn
af lykilþáttum í rekstri sjúkrahúsanna til
að tryggja gæði þjónustunnar og festu
hjúkrunarfræðinga í starfi. Starfsþróunin
byggist á miðlægu skipulagi innan
NHS um menntun og þjálfun í ýmsum
grunnatriðum hjúkrunar. Hvert sjúkrahús
hefur síðan sértækt skipulag um
starfsþróun hjúkrunarfræðinga (http://
www.hhsu.nhs.uk, sótt 20. júlí 2005).
Hér á landi höfum við átt því láni að
fagna að framþróun í menntun
hjúkrunarfræðinga hefur fleygt
hraðar fram en víðast annars staðar.
Menntun og þjálfun hjúkrunarfræðinga
fer fram í háskólum í samvinnu við
heilbrigðisstofnanir. Undanfarna
áratugi hefur háskólamenntuðum
hjúkrunarfræðingum fjölgað mjög.
Samkvæmt upplýsingum frá Félagi
íslenskra hjúkrunarfræðinga eru nú um
70% allra hjúkrunarfræðinga á landinu
með BSc-próf, 5% með MSc-próf og
0,5% hafa lokið doktorsprófi (upplýsingar
frá Félagi íslenskra hjúkrunarfræðinga,
júní 2005).
Samhliða jákvæðri þróun í menntamálum
hér á landi hefur framboð á námskeiðum
og ráðstefnum á sviði hjúkrunar farið
vaxandi. Hjúkrunarfræðingar hafa
fjölmörg tækifæri til starfsþróunar og
ný rannsókn á LSH bendir til þess að
hjúkrunarfræðingar þar séu almennt
nokkuð ánægðir með tækifæri til
starfsþróunar (Gunnarsdóttir, 2006). Hins
vegar eru vísbendingar um að bæta megi
upplýsingar um þessi tækifæri, samþætta
og efla samstarf aðila og skerpa stefnu og
kröfur heilbrigðisstofnana um starfsþróun
hjúkrunarfræðinga. Ljóst er að tækifærum
hjúkrunarfræðinga til starfsþróunar hefur
fjölgað mjög undanfarin ár. Má þar
nefna bætt aðgengi að upplýsingum um
rannsóknir og nýja þekkingu, vaxandi
fjölda námskeiða innan lands og utan,
upplýsingar og námstækifæri tengd
veraldarvefnum, tækifæri til þjálfunar
og handleiðslu sem og aukið framboð
háskóla á námsleiðum til sérhæfingar.
Markmið starfsþróunar og
starfsþróunarlíkön
Markmið starfsþróunar geta verið
mismunandi (sjá grein Helgu Bragadóttur
og Lilju Stefánsdóttur í þessu tölublaði).
Burtséð frá því hver meginmarkmið
starfsþróunar hjúkrunarfræðinga eru,
er sli'k starfsþróun hluti af skipulagi
heilbrigðisstofnana og miðar að því að
bæta gæði þjónustunnar, öryggi sjúklinga
og ánægju hjúkrunarfræðinga og festu í
starfi (Campbell og Mackay, 2001).
Ýmsar aðferðir og leiðir eru notaðar
í sambandi við starfsþróun, s.s.
einstaklingsráðgjöf eða þjálfun,
hópráðgjöf, hópstuðningur og fræðsla
eða aðstoð við formlega menntun.
Æskilegt er að starfsþróun hefjist strax
í námi og haldi áfram allan starfsferil
hjúkrunarfræðingsins. Sett hafa verið
fram fimm stig starfsþróunar sem sýnd
eru á mynd 1. Starfsþróunarlíkön hafa
verið sett fram til að hjálpa fólki að gera
sér grein fyrir faglegri stöðu sinni, hvaða
óskir það hefur um faglega stöðu sína,
hvaða möguleikar bjóðast, hvert það vill
og getur stefnt og að setja fram raunhæf
markmið og áætlun um starfsþróun
(Donner og Wheeler, 2001 b; Hall o.fl.,
2004; O’Connor, 2004).
Tímarit hjúkrunarfræðinga - 5. tbl. 83. árg. 2007
15