Vera - 01.02.2005, Blaðsíða 22

/ fjölskyldan - er eitthvað aó?
Rannsóknir hafa t.d. sýnt fram á að
viðvarandi yfirvinna foreldra hefur
m.a. neikvæð áhrif á málþroska
barna og að fylgni er á milli þe
tíma sem börn eyða með fjölskyldu
sinni utan skólatíma og minnkuð-
um líkum á að þau hefji notkun
tóbaks, áfengis og annarra fíkniefna
okkar sem foreldrar. Eftir því sem vinnu-
tíminn er lengri hafa foreldrar takmark-
aðri tíma til þess að sinna börnum sínum
sem getur haff ýmsar, jafnvel alvarlegar,
afleiðingar í för með sér. Rannsóknir hafa
t.d. sýnt fram á að viðvarandi yfirvinna
foreldra hefur m.a. neikvæð áhrif á mál-
þroska barna og að fylgni er á milli þess
tíma sem börn eyða með fjölskyldu sinni
utan skólatíma og minnkuðum líkum á
að þau hefji notkun tóbaks, áfengis og
annarra fíkniefna. Eðli starfa getur einnig
haft neikvæð áhrif á fjölskyldulíf starfs-
manna. Rannsókn á meðal foreldra í
stjórnunar- og sérfræðingsstörfum leiddi
í ljós að hegðunarvandamál voru algeng-
ari hjá börnum sem áttu foreldra sem
tóku álag sem fylgdi störfum þeirra með
sér inn á heimilið.
Fyrirtæki marki skýra stefnu
Að þessu sögðu hljótum við að spyrja:
Hvað er til ráða? Og hver ber ábyrgð á að
snúa þessari þróun við? Að gera starfs-
fólki kleift að samræma vinnu og fjöl-
skylduábyrgð er málefni alls samfélags-
ins: fjölskyldna, vinnuveitenda, stéttarfé-
laga og stjórnvalda. Ég ætla að afmarka
umfjöllun mína við vinnuveitendur og
hlutverk þeirra.
Samkvæmt lögum um jafna stöðu og
jafnan rétt kvenna og karla skulu at-
vinnurekendur gera nauðsynlegar ráð-
stafanir til að gera konum og körlum
kleift að samræma starfsskyldur sínar og
skyldur gagnvart fjölskyldu sinni, m.a.
miða að því að auka sveigjanleika í skipu-
lagningu á vinnu og vinnutíma. Fyrir-
tæki og stofnanir þar sem starfa fleiri en
25 starfsmenn skulu jafnframt setja sér
jafnréttisáætlun eða kveða sérstaklega á
um jafnrétti kvenna og karla í starfs-
mannastefnu sinni. Kannanir benda hins
vegar til að stefnumótun fyrirtækja og
stofnana sé ábótavant. Niðurstöður BS
ritgerðar Maríu Ágústsdóttur um stöðu
jafnréttisáætlana hjá fyrirtækjum á mark-
aði (61% svarhlutfall) leiddi t.d. í ljós að
árið 2004 voru einungis 31% fyrirtækja
með jafnréttisáætlun eða jafnréttisákvæði
í starfsmannastefnu sinni. Fleiri atvinnu-
rekendur í hóp þeirra sem nú þegar bjóða
starfsfólki sínu sveigjanleika í starfi, bæði
í orði og verki, væri skref í rétta átt.
En hvers vegna er stefnumótun mikil-
væg? Stefnumótun er trygging fyrir jafn-
rétti starfsmanna svo komast megi hjá því
að brotið sé gegn ákvæðum laga, til dæm-
is ákvæðum laga um jafna stöðu og jafn-
an rétt kvenna og karla. Taka á tillit til
fjölskylduábyrgðar allra starfsmanna án
tillits til kyns, aldurs og þess hvaða stöðu
þeir gegna. Taka þarf tillit til mismunandi
þarfa einstaklinga við mismunandi að-
stæður, en algjör jöfnuður er þó óraun-
hæfur. Mestu máli skiptir að starfsmönn-
um sé ekki mismunað án þess að fýrir því
séu réttlætanlegar ástæður. Þannig þarf
stjórnandi sem hafnar beiðni starfs-
manns um aukinn sveigjanleika í starfi að
gera grein fýrir ástæðu þess að umsókninni
er hafnað.
Starfsfólk metur sveigjanleika
mikils
Atvinnurekendur hafa einnig hag af því
að móta skýra stefnu í tengslum við
sveigjanleika og samræmingu vinnu og
einkalífs. I því sambandi má nefna að
nýta má sveigjanleika til að laða að og
halda í hæft starfsfólk með því að skjal-
festa hann sem stefnu fýrirtækis. I könn-
un IMG Gallup „fmynd starfa, atvinnu-
greina og fyrirtækja: Viðhorf og vænting-
ar fólks í atvinnuleit”, sem gerð var í
október sl., var fólk í atvinnuleit spurt
hvað skipti mestu máli við val á fyrirtæki
sem vinnustað. „Að fyrirtækið bjóði
sveigjanlegan vinnutíma og / eða hluta-
störf” lenti þar í fjórða sæti af níu svar-
möguleikum. Einnig var fólk spurt hvað
skipti mestu máli við val á starfí. „Að
starfið hæfi vel aðstæðum mínum í fjöl-
skyldu- og einkalífi”, lenti þar í þriðja sæti
af fimm svarmöguleikum - á undan
„góðum launum og / eða hlunnindum”,
sem lenti í fjórða sæti, og „góðum félags-
skap / starfsanda á vinnustað”, sem lenti í
frmmta sæti. Vinnustaður sem hefur inn-
leitt sveigjanleika sem stefnu hefur
þannig forskot á aðra vinnustaði í sam-
keppni um vinnuaflið.
En þó vinnustaður gegni mikilvægu
hlutverki þegar gera á starfsfólki kleift að
samræma vinnu og einkalíf má ekki
gleyma því að ábyrgð okkar einstakling-
anna er mikil í því sambandi. Vinnuveit-
andinn getur ef til vill veitt okkur aukinn
sveigjanleika í tilhögun vinnutíma eða
starfshlutfalli. En fleira getur þurft að
koma til ef við upplifum togstreitu. Við
getum þurft að setja skýrari mörk á milli
vinnunnar og einkalífsins og að nýta okk-
ur leiðir sem geta hjálpað til að bægja
vinnustreitunni frá. Við getum, síðast en
ekki síst, þurff að breyta forgangsröðun
okkar.
Að gera starfsfólki kleift að samræma
vinnu og fjölskylduábyrgð er málefni alls
fjölskyldna, vinnuveitenda,
stéttarfélaga og stjórnvalda
22/ l.tbl. / 2005 /vera