Frjáls verslun - 01.09.2003, Qupperneq 30

Y-kynslóðin
-fólk fætt ca. 1977-1985
Fólk sem tilheyrir þessari kynslóð
komst á fullorðinsár í mestu hag-
sæld síðustu 30 ára, þetta eru börn
Barnabombukynslóðarinnar og
bjartsýn og kraftmikil yngri systkini
X-kynslóðarinnar. Y-kynslóðinni líð-
ur mjög vel í því tækni- og tölvu-
vædda, hraða, síbreytilega, kröftuga
og samkeppnisríka viðskiptaum-
hverfi sem við nú búum við. Helsta
ástæðan er að þessi kynslóð þekkir ekkert annað.
Y-kynslóðin er sú fyrsta sem telst til borgara alþjóðasam-
félagsins og alþjóðavæðingarinnar. Það er samfélagslega
meðvitað og tilbúið til að leggja sitt af mörkum til þess.
Þessari kynslóð hefur verið sagt að hún geti allt og hún
trúir því! Þetta er trúlega mest krefjandi kynslóð sögunnar.
Ráð fyrir leiðtoga og stjórnendur sem eru með starfsfólk
úr þessarri kynslóð:
• Leiðtogar þessar kynslóðar ættu að vera meðvitaðir um
getu hennar og setja, hana í hlutverk eða stöðu sem
reynir stöðugt á mörk þess.
• Koma ætti fram við þessa kynslóð sem faglega sam-
starfsmenn og þá mun hún starfa sem fagmenn.
• Halda ætti þessari kynslóð einbeittri með hraða, aðlögun
og gagnvirkni. B3
Baldur Héðinsson,
sem vann 300
stærstu, fæddur
1980.
Þannig að þótt hún sé jákvæð út í vinnu sem slíka er hún mun
óánægðari með vinnustað sinn og starf en eldri kynslóðir.
Y-kynslóðin leitar ekkert síður eftir möguleikum á starfs-
þróun og sveigjanleika en háum launum. Fyrrgreindu þættirnir
hafa mikil áhrif á þann hvata sem hún upplifir i starfi og einnig
tryggð gagnvart starfi og vinnuveitanda. Y-kynslóðin hefur
einnig nýstárlegar hugmyndir um hlunnindi. Fyrri kynslóðir
hugsuðu um tryggingar fyrir sig og fjölskyldu sína og lífeyris-
mál - en Y-kynslóðin hugsar um styrki til náms og tryggingar
fyrir gæludýrin sín!
Kynslóðaárekstrar á vinnustöðum Þeir árekstrar kynslóða
sem nú eiga sér stað á vinnumarkaðnum er ekki einungis á milli
fólks á mismunandi aldri. Árekstrarnir eru meira á milli gamal-
dags væntinga, gilda og stöðugleika og svo nýja veruleikans
sem birtist í stöðugum breytingum og þar með þörf fyrir
sveigjanleika eða aðlögunarhæfni.
Hvernig á að bregðast við árekstrum kynslóða? Mælt er með
því að á þessa árekstra sé ekki litíð eins og hvern annan ágrein-
ing vegna kynslóðabils (fólk er jú líka ólíkt innan kynslóða),
heldur séu þessir árekstrar notaðir tíl umræðu.
• Hreinsið loftíð. Haldið fund með starfsfólki og biðjið hvern
um sig að hugsa um tvær spurningar: Hvað telur þú þig
hafa fram að færa sem nýst getur þeim sem tílheyra öðrum
kynslóðum? Hvernig getur ÞÚ notíð góðs af mun á milli
ólíkra kynslóða? Fleiri dæmi um spurningar, sem fólk gætí
unnið með á fundinum, væru: Hver eru einkenni minnar
kynslóðar? Hver eru einkenni annarra kynslóða? Með
svona vinnu ættu allir að auka skilning sinn á hvernig annað
fólk upplifir sig og hvernig við getum öll hagnast á þeim
mun sem er á ólíkum kynslóðum og reyndar einnig innan
kynslóða.
• Fáið alla tíl að einbeita sér að sameiginlegri stefnu. Hver er
stefna fyrirtækisins? Hver er stefna hópsins? Hvert er hlut-
verk hvers einstaklings?
• Fáið alla til að skilja að niðurstaða alls muni hér eftír verða
sjálf vinnan. Hvaða ákvarðanir hjálpa okkur að vinna betur
og hraðar?
Kynslóðirnar og stjórnendabróun stjórnendur gera sér æ
betur grein fyrir mikilvægi þess að vera stöðugt að læra og
kynnast öllu því nýjasta, hvort sem um er að ræða tækni-
nýjungar eða nýjustu stjórnunarkenningar. Þeir sem sjá um
stjórnendaþróun fyrirtækja ættu að hafa hliðsjón af þessum
kenningum um kynslóðirnar við þróun og þjálfun stjórnenda.
Til að ná sem mestum árangri þurfa stjórnendur að þekkja
starfsfólk sitt, jafn ólíkt og það kann að vera innbyrðis, og
hvernig það virkar sem best.
Stjórnendur þurfa einnig að velta fyrir sér og taka mið af
mun kynslóða við að ná í hæfa umsækjendur úr ólíkum kyn-
slóðum og hvernig best er að standa að ráðningum á þeim.
Einnig er alveg ljóst að það sem virkar vel fyrir eina kynslóð og
hvetur hana áfram til árangurs virkar ekki eins vel fyrir aðra,
sérstaklega með tilliti tíl launa, vinnutíma, sveigjanleika, hvatn-
ingar og umbunar.
Að lOklim Vinnuveitendur og stjórnendur, sem vilja laða að
og halda hæfu starfsfólki ólíkra kynslóða og ná með þeim
hámarksárangri, ættu að nýta sér þessa kynslóðagreiningu til
þess að skoða hugmyndir sínar um stjórnun starfsfólks.
Margir stjórnendur eru búnir að læra nokkuð vel á eldri
kynslóðirnar og vita hvað þær vilja, en mikilvægt er að muna
að sveigjanleiki, sköpun og aðlögun er það sem yngri
kynslóðirnar leita helst eftír og þessi atriði þurfa því að vera
til staðar tíl að koma saman kröftugum og getumiklum hópi
starfsfólks ólíkra kynslóða sem getur tekist á við áskoranir
framtíðarinnar. SH
30