Vera - 01.06.2003, Blaðsíða 35

/ ATHAFNAKONA
hins vegar tæp 70% stjórnenda en sé farið á næsta stig
fyrir neðan og litið á þjónustustjóra og deildarstjóra eru
eykst hlutur kvenna upp í rúm 40%.
Sjálfstyrking og sveigjanlegur vinnutími
»Islandsbanki var einn aðalstyrktaraðili verkefnisins
Auður í krafti kvenna og ég tel að það hafi skilað okkur
nijög miklu,“ segir Hulda Dóra sem sat í framkvæmda-
nefnd verkefnisins innan bankans en tilgangur bankans
nteð þátttökunni var bæði að styrkja konur úti í samfé-
laginu og innan bankans.
„Við fórum níu úr bankanum á LeiðtogaAuðar nám-
skeiðið. Við þrjár sem fórum á fyrsta námskeiðið héld-
um að því loknu námskeið fyrir 50 konur í hópi stjórn-
enda bankans til að koma efninu áfranr. Konur úr bank-
anunt fóru á ýmis önnur námskeið, t.d. FjármálaAuðar
námskeiðið. Síðan héldum við þrjár stórar námstefnur
sem tengdust verkefninu þar sem voru um 350 kven-
þátttakendur úr íslandsbanka í hvert skipti.
Eins og við vitunr er stór þáttur í því að styðja konur
i starfí að styrkja sjálfsmynd þeirra, fá þær til að segja
„ég get“ og „ég vil“, t.d. þegar stjórnunarstörf losna.
Mér finnst að þetta hafí tekist mjög vel og tel nrig sjá
ntun á því að nú sækist fleiri konur í bankanum beinlín-
is eftir því að fá ábyrgðarmeiri störf í stað þess að bíða
eftir því að vera hvattar til að sækja um eða boðin
stöðuhækkun. Hingað í bankann hafa líka verið að
konta ungar, metnaðarfullar og vel menntaðar konur
sem efast ekki um hæfileika sína og hræðast ekki að taka
á sig ábyrgð.
íslandsbanki var líka þátttakandi í verkefninu Hið
gullna jafnvægi, um samræmingu vinnu og einkalífs, og
við vorurn með prufuverkefni í útibúunum. Hér er lögð
áhersla á sveigjanlegan vinnutíma en það er misjafnt
hversu auðvelt er að koma honunt við, fer t.d. eftir því
hve ntikil bein samskipti starfsfólk hefur við viðskipta-
vini og þarf því að vera til staðar á almennum opnunar-
tíma. Við innleiddum ákveðnar aðferðir við að koma
þessurn sveigjanleika á, bæði í útibúunum og hér í höf-
uðstöðvunum, og síðan fór í gang ákveðið ferli. Starfs-
fólk veit að það getur sótt urn að hnika vinnutíma sín-
11 m til, minnka t.d. við sig vinnu tímabundið vegna
barna eða aldraðra foreldra, semja um breytingar á
starfshlutfalli, skipta með sér störfum, o.fl.“
Ánægt starfsfólk styrkir ímynd bankans
Starfssvið Huldu snýr að innri málefnum bankans, auk
upplýsinga- og kynningarmála, og deildin hennar ber
ábyrgð á ínrynd bankans út á við. Hún er því að vonum
ánægð með niðurstöður vinnustaðagreininga sent
Gallup gerir á hverju ári og sýna að ntikil starfsánægja
t'íkir innan bankans. Nýlega fékk Islandsbanki líka
hekkingarverðlaun Félags viðskipta- og hagfræðinga
fyrir fyrirtækjamenningu og innri markaðssetningu.
„Við komurn ntjög vcl út í vinnustaðágreiningu í
samanburði við önnur fyrirtæki sem Gallup gerir sams-
honar kannanir fyrir, erunt einfaldlega hæst. Meðalein-
RAUNVERULEIKINN ER SÁ AÐ í VIÐSKIPTALÍFINU ERU KARL-
MENN í MIKLUM MEIRIHLUTA, ÞESS VEGNA ER SVO MIKIL-
VÆGT A0 FYRIRTÆKI GERI SÉR GREIN FYRIR ÞEIM VERÐMÆT-
UM AÐ HAFA KONUR 0G ÞEIRRA SJÓNARMIÐ MEÐ VIÐ
STJÓRNUN 0G ÁKVARÐANATÖKU
kunn starfsánægju er 4,14 en við erum með 4,52 af 5
mögulegum og erunr rnjög ánægð með það. Við fáum
líka háar einkunnir þegar spurt er hvort starfsfólk geti
mælt með bankanum sem vinnustað og um jafnvægi
milli vinnu og einkalífs.
íslandsbanki hefur jafnræðisáætlun og jafnræðis-
nefnd sem gerði fyrst aðgerðaáætlun til tveggja ára en
hefur nú gert nýja áætlun sem nær til ársins 2004. Hún
byggir á þeim grunngildum sem unnið er eftir almennt
í bankanum og byggjast m.a. á trúnaði og heilindum. Ég
trúi því að okkur hafi tekist að ná því frarn að starfsfólki
finnist það hafa tækifæri til að þróa sig og þroska í starfi
og vísa þar til markvissrar starfsþróunar- og fræðslu-
stefnu. Við gefum út námsvísi á hverju ári þar sent boð-
ið er upp á alls kyns námskeið, bæði sem tengjast starf-
inu og sjálfstyrkingu á persónulegum nótum. Stór hluti
starfsfólks sækir fleiri en eitt námskeið á hverju ári.
Þessi markvissa fræðslustarfsemi er m.a. ástæða fyrir því
að við fengum verðlaun Félags viðskipta- og hagfræð-
inga.
Viðskiptavinir gera sífellt nteiri kröfur um góða
þjónustu og það skiptir því rniklu máli að hafa ánægt og
vel menntað starfsfólk. Hver starfsmaður ber ábyrgð á
ímynd bankans, þannig skilar öll innri vinna sér í bættri
ímynd bankans og jákvæðu viðhorfi viðskiptavina og
almennings til hans. Við höfum sannreynt að í þessunr
efnunt stöndum við okkur vel því í nýlegri við-
horfskönnun kont íslandsbanki best út hvað varðar já-
kvætt viðhorf almennings til fyrirtækisins.“
Hulda Dóra segir að bankinn leggi áherslu á að það
að fólk sé ólíkt séu verðmæti. „Viðskiptavinahópur okk-
ar er nrargvíslegur þess vegna er mikilvægt að starfsfólk-
ið sé líka fjölbreytilegt,“ segir hún. „Það þýðir ekkert að
hafa bara eina tegund af fólki til að þjóna fjölbreyttum
hópi viðskiptavina. Við viðurkennum líka að það þurfi
ekki allir að vera sammála og teljum að skoðanaskipti
séu af hinu góða því út frá þeirn geti skapast nýjar hug-
myndir. Samkeppni á íjármálamarkaði er gríðarleg hér
á landi, það er því mikilvægt að nýta þá gerjun sem á sér
stað við skoðanaskipti, annars verðum við bara undir í
samkeppninni. Raunveruleikinn er sá að í viðskiptalíf-
inu eru karlmenn í miklurn meirihluta þess vegna er svo
nrikilvægt að fyrirtæki geri sér grein fyrir þeim verð-
mætum sem fylgja því að hafa konur og þeirra sjónar-
mið með við stjórnun og ákvarðanatöku. Ég held að
harðnandi sanrkeppni hvort sem er á bankamarkaðnum
eða í viðskiptalífinu almennt eigi eftir að koma vel út
fyrir konur því oft eru þær einfaldlega hæfustu untsækj-
endurnir. Fyrirtæki sent átta sig ekki á því rnunu bara fá
refsingu fyrir hjá markaðnum. Það er nefnilega nokkuð
vera / 3. tbl. / 2003 / 35