Frjáls verslun - 01.03.2006, Qupperneq 75

F R J Á L S V E R S L U N • 3 . T B L . 2 0 0 6 75
• FRAMSÝNI: Hvar lendir boltinn og
hvernig á að vinna úr sendingunni?
Sumir kalla þetta einnig að sjá fyrir
horn.
• HUGSA ÚT FYRIR HEFÐBUNDINN
RAMMA, sjá fyrir breytingar og vera
búinn undir þær .
• ÞJÁLFUN Í STEFNUMÓTUN - en til
þess þarf að hafa aðgang að öllum
lykilárangursþáttum fyrirtækisins,
kunna að meta þá og búa til þekk-
ingu úr þeim sem nýtist í rekstri.
• ÞJÁLFUN Í AÐ TAKA ÁKVARÐANIR,
fljótar og góðar ákvarðanir, jafnt erf-
iðar sem auðveldar.
• ÞJÁLFUN Í AÐ FYLGJA ÁKVÖRÐ-
UNUM EFTIR og mæla árangur
þeirra.
• ÞJÁLFUN Í MANNLEGUM SAM-
SKIPTUM og að kunna að selja hug-
myndir.
• ÞJÁLFUN Í AÐ KYNDA ELDA áhuga
hjá starfsmönnum.
Leiðtogaþróun á sér stað víða og hafa
fjölmargar stofnanir á borð við háskóla,
ráðgjafafyrirtæki og þjálfunarmiðstöðvar
sérhæft sig í slíkri þjálfun. Til eru ýmsar
leiðir að leiðtogaþróun og er ýmist not-
ast við hefðbundnar þjálfunaraðferðir eða
aðrar þróunaraðferðir sem miða að því að
fólk læri af reynslunni.
Stjórnendaþjálfun er til þess miðuð að
gera stjórnendur hæfari í störfum sínum.
Markmið þjálfunarinnar er skýrt, þjálfunin
á að gefa af sér ábata fyrir fyrirtækið.
Þetta er því fyrst og fremst tæki til að
búa betur að fyrirtækinu. Þjálfunin er
hins vegar með þeim hætti að hinn ein-
staki stjórnandi, sem hlýtur hana, græðir
sjálfur, þar sem hann fær tækifæri til að
skerpa á kostum sínum og vinna með
ókosti sína.
Stjórnendaþjálfun einblínir á hæfni ein-
staklinga til þess að ráða fram úr vanda-
málum, hvetja starfsfólk og stýra fyrir-
tækjum í átt að settum markmiðum. Mark-
mið þess konar þjálfunar er annars vegar
að veita stjórnendum tilbúin tæki og tól
sem lágmarka óstöðugleika og hins vegar
að takast á við daglegan rekstur og vanda-
mál. Þjálfun af þessu tagi getur verið mjög
rökræn og formföst þar sem áherslan er
fremur lögð á starfsaðferðir en ákveðna
hugsun.
Leiðtogaþróun má hins vegar skilgreina
sem kerfisbundna aðferð til að þróa og efla
starfsfólk til að sinna leiðtogahlutverki á
árangursríkan hátt. Leiðtogaþróun tekur
því mið af persónueinkennum og -þáttum
sem gerir stjórnendum kleift að takast á
við þær kröfur sem gerðar eru til þeirra,
stöðu þeirra vegna. Markmið þróunarinnar
er að undirbúa stjórnendur andlega og lík-
amlega undir það að takast á við pólitík
innan fyrirtækisins, óraunhæfar væntingar,
erfiða samstarfsaðila og undirmenn, auk
allra þeirra mismunandi krafna sem gerðar
eru til þeirra og rekast oft á tíðum hver á
aðra. Þróun er þannig síður rökmiðuð í eðli
sínu en þjálfun. Hún krefst þess að stjórn-
endur temji sér önnur vinnubrögð þar sem
áhersla er lögð á meiri innsýn og túlkun,
auk þess sem áhersla er lögð á að þeir þrói
með sér ákveðin persónueinkenni sem gera
þá að betri leiðtogum.
Betri árangur fyrirtækja
Á síðustu árum hafa stjórnunarfræðin ekki
verið bundin við einn stjórnanda sem hefur
hæfileika til þess að leiða og stjórna heldur
hafa fræðin beinst í þá átt að starfsmenn,
a.m.k. lykilstarfsmenn, í fyrirtækjum þrói
með sér leiðtogahæfni og þar af leiðandi
verður fyrirtækið forystudrifið. Stjórnun
snýst þá ekki um að stjórna fólki heldur
snýst hún um að leiða fólk með það að
markmiði að draga fram styrkleika og þekk-
ingu hvers einstaklings.
Ein kenning í stjórnunarfræðum fjallar
um ofurforystu (e. super leadership) þar
sem því er haldið fram að stjórnandinn sé
ekki lengur sá sem stjórnar starfsmönnum
beint, heldur kennir þeim að vera eigin
leiðtogar - en þó með sameiginleg markmið
og framtíðarsýn. Núna er einkum horft á
stjórnandann út frá hæfni hans til þess að
samræma vinnu fyrirtækisins.
Að mörgu þarf að hyggja ef leiðtoga-
þróun á að skila árangri þar sem leitast
er við að efla persónulegan þroska stjórn-
enda. Stjórnendur, sem þekkja styrkleika
sína og veikleika, eru betur undir leið-
togahlutverkið búnir en þeir sem hafa
brenglaða sjálfsmynd. Ótal dæmi eru um
kostnaðarsama, tímafreka og gagnslitla leið-
togaþróun. Vel ígrundaður undirbúningur
skiptir því sköpum.
Meðal annars þarf að skilgreina hvers
konar hæfni stjórnendur þurfa að búa yfir
til að takast á við framtíðarverkefni fyrir-
tækisins. Enn fremur þarf að skilgreina
markmið og æskilegan árangur af verkefn-
inu. Fjárfestingu í leiðtogaþróun er ætlað
að skila sér í betri árangri fyrirtækis eða
stofnunar, en til að svo verði þarf að vanda
vel til undirbúnings og eftirfylgni.
Svonefnd einkaþjálfun (e. coaching)
hefur rutt sér til rúms á Vesturlöndum hin
seinni ár. Leiða má rök að því að starfsum-
hverfi og rekstrarforsendur (mannauður,
viðskiptavinir o.fl.) séu það mismunandi
milli fyrirtækja að almenn stjórnendaráð-
gjöf (t.d. almenn stjórnunarnámskeið) geti
ekki verið nógu markviss nema sjónum sé
beint að einu fyrirtæki og fáeinum stjórn-
endum þess.
Einkaþjálfun getur verið svarið við þessu.
Hins vegar er misjafn sauður í mörgu fé. Þess
eru dæmi í Bretlandi að nánast hver sem er
gefi sig út fyrir að vera einkaþjálfari með mis-
jöfnum árangri. Einkaþjálfari eða -þjálfarar
þurfa væntanlega að hafa ýmsa hæfileika
eins og bakgrunn í mannlegum samskiptum,
rekstri, stjórnun o.fl., þannig að líkur eru á að
enginn einn aðili hafi alla þá þætti sem þarf.
Meiri líkur eru á að æskileg samsetning þjálf-
ara fáist hjá teymi einkaþjálfara með góða
menntun og reynslu.
Þörfin fyrir forystudrifið fyrirtæki hefur
sjaldan verið meiri en nú, í umhverfi sem ein-
kennist af sífelldum breytingum, aukinni sam-
keppni og alþjóðavæðingu. Í slíku umhverfi
getur góður leiðtogi skipt sköpum um það
hvort fyrirtækið nái samkeppnisforystu.
Markmiðið er ætíð það sama: Að ná góðum
tökum á rekstri fyrirtækja og auka samkeppn-
isforskot þess á síkvikum markaði.
S T J Ó R N U N